提供可兑现、可持续的良好激励

　　券商中国记者：行业内近年来并不缺少重金打造明星研究所的案例，但结果却并不尽如人意。财通证券如今大手笔投入研究所的信心源自于哪里？

　　马晓立：我曾做过10年卖方研究，也曾在大平台上磨练过很多年，见证了行业的起起落落。近年来，崛起的一些研究所新秀，大多有个共同点，即拥有一个非常强的灵魂人物。而在这背后，则是一整套良好的、稳定的考核激励机制。

　　事实上，财通证券也在探索大财富管理转型的路径，如今我们的业务发展战略已经清晰，对研究所亦有明确的目标定位——在业务上，先做“卖方”，后增加内部协同；在财务上，把研究所定位成非盈利部门，做好了长期稳定投入的准备；在机制上，将给予研究所充分的授权，坚持市场化考核激励机制。

　　需要特别强调的是，财通研究所的激励机制是良好的，不一定是全行业最好，但其最大特点在于可兑现、可持续，这点非常重要。一旦激励机制朝令夕改，公司投入不稳定或不能长期化，团队必然会有变化，而稳定的人才团队是发展的核心。以财通证券资管为例，用8年从籍籍无名成长为行业前10，委实离不开集团给予的持续稳定的激励机制。事实上，财通证券旗下的永安期货、财通基金等子公司也都发展良好，这背后都有“制度”因素。我们希望将务实、开明的浙商精神，与信任、授权的合伙人文化，在研究所这个平台上碰撞出火花。

　　还有一点非常重要的是，一个成功的研究所，一定要尊重人才。优秀的分析师是研究所最重要的资本，只有给予他们足够的尊重和空间，他们的能力与个性才会得到充分发挥。

　　券商中国记者：除了具有竞争力的激励机制外，财通证券研究所还有哪些特殊的人才战略？

　　马晓立：作为曾经的同行，我非常了解研究行业的两大人才“痛点”。一是对研究机构来说，首席分析师老化带来的人才梯队僵化；二是对部分一定年龄的资深分析师而言，转型需求比较迫切。对此我的设想是，围绕大财富管理打造一个人才“旋转门”，帮助他们切入到大的投资和财富管理体系中。

　　如果想转型做投资，这扇“旋转门”既可以通往财通证券资管、财通基金、财通自营等二级市场投资的子公司和部门，也可以通往财通创新这样的一级市场投资子公司，从事投资研究工作；如果想要转型投行，可以转向投行相关部门；有资金方优势的分析师，还可以选择资产配置方向，为客户提供投顾等有价值的财富管理服务。

　　券商中国记者：作为财通证券资管的董事长，您用8年时间一手将财通证券资管带进行业前十，如今分管研究所，有何经验可以借鉴？

　　马晓立：研究所和资管在管理上确实有一些共性，可以概括为四点。