启动内部选人机制

    4月27日，海底捞创始人张勇的一封内部信曝光，信中提到，张勇将在10至15年内退休，启动10-15年的接班人计划。

    海底捞方面对《证券日报》记者表示，选拔机制面向公司所有员工开放，在公司已经开始实施的PK制、工分制、预算制基础上，让员工在不同的工作岗位进行磨砺，也包括内部创业的方式，实现赛马机制。

    据介绍，领导人才接班选拔计划是一项10至15年的长期计划。

    张勇称，除施永宏、苟轶群、杨小丽以外的所有员工，都有机会参与领导者接班计划。张勇在公司内部邮件中提及，上述三人不能接班的原因时表示，“上述三人没有什么明显的缺点，唯一的原因就是太贵了，对未来的董事会来讲，性价比确实不高”。

    公开资料显示，上述3人均为海底捞创始团队成员，张勇夫妇1994年和施永宏夫妇一起创办海底捞火锅，杨小丽和苟轶群分别在1995年和1999年加入海底捞，目前张勇担任海底捞董事长，施永宏任执行董事，杨小丽为首席运营官，苟轶群为决策委员。

    是炒作还是资本的推动

    对于突然公开的接班人计划，前宅食送CEO、餐饮老板内参副总裁穆杨对《证券日报》记者表示，海底捞的接班人计划并不为过。“从企业管理角度来看，一个健全的企业一定是金字塔管理结构，就算他再扁平，一定会有高层、中层和中低层来支撑，这是一个人力资源体系完善的企业应该考虑的事情。其次，海底捞是家族企业，好处是管理执行力比较强，但是不排除第二代、第三代（家族接班人）志向不在餐饮领域，比如比尔盖茨和微软帝国这样的先例。”

    穆杨还对《证券日报》记者表示，从资本市场的角度来看，作为一个上市企业，海底捞必须保证投资人的投资能够得到持续的回报，这是证券的本质之一。在这种情况下，投资者或者是董事会一定会有所要求，怎样能保证海底捞持续的创造价值？因此，海底捞必须有自己的接班人，而不是说永远只能听老板一个人的，这样是不够健全的。

    食品产业分析师朱丹蓬则对《证券日报》记者表示，张勇的这一做法不排除炒作的成分。

    “从未来的角度，十到十五年张勇才退休，现在去做这块工作有些为时过早，但是如果从整个核心团队的激励与黏性效应以及升级角度来说，这一做法没有错。结合疫情的影响与整体团队的相对老化，张勇在短期内进行团队调整与激励是有这个必要的，所以他现在提出这个接班人计划既是具有长远的打算，也有出于眼前的一些出发点考虑。”朱丹蓬表示，海底捞前段时间涨价后产生一些负面影响，而海底捞擅长炒作，因此个人认为海底捞在这个时间段释放此消息有通过炒作转移视线的嫌疑。

    还有观点认为，接班人选拔计划更像是张勇为自己退出海底捞做铺垫。“海底捞在融资及上市的时候，便会要求企业创始人及创始人团队就职公司的年限、婚姻等，比如10年不允许离开公司，所以我认为10-15年有可能是张勇与别人签订的协议，为自己退出海底捞作准备。”

    香颂资本执行董事沈萌对《证券日报》记者表示，融资会对经营稳定性有所要求，但不会绝对捆绑某一个人，因为全部风险是集中在一个人很危险。“基本上上市公司的接班人计划成功率都较低，接班人要么受限要么难以接受。”

    值得注意的是，宣布接班人计划当天，海底捞发布公告称，佟晓峰已提呈辞任执行董事、首席财务官、联席公司秘书及授权代表换人，由其他人接任。

    对于佟晓峰辞任原因，海底捞称辞职系家庭原因。

    但是沈萌对《证券日报》记者表示，从海底捞的角度来说，会把团队的调整作为高管替代规划的一部分。