加入CPTPP等高水平经贸协定是 疫情下变局中开新局的战略之举 目前，新冠疫情全球蔓延对世界经济带来了严重冲击。百年未有之大变局，变局加速，变中有变。从目前局势看，最大变数是美国。现在的美国奉行单边主义，将中国视为战略竞争对手，先后对中国发起贸易战、科技战；疫情发生后，自己应对不力却疯狂甩锅，鼓吹“脱钩”，并从外交、经贸到军事对我全面打压，甚至上升到意识形态的高度，在全世界意图挑起“制度之争”。我们坚信，美方图谋不会得逞，但我们也需要应对之策。你打你的，我打我的。 加入CPTPP（《全面与进步跨太平洋伙伴关系协定》）等高水平经贸规则就是我们主动应对新变局的重大战略。从现在到美国大选结果不到两个月，未来无非是两种可能： 一种是现行特朗普政府继续执政。那我们要继续战斗，将朋友搞得多多的，把对手搞得少少的，我们加入CPTPP就是争取多数。目前CPTPP国家经济总量和货物贸易总量分别占全球的12.8%和15.2%；如果我们加入了CPTPP，那么CPTPP国家的经济总量占全球的比重将达29%，货物贸易量全球占比将达27.2%。 目前，英国与日本已经达成了自由贸易协定，接下来英国大概率也会加入CPTPP，那么这个组织占全球的GDP的比重会更大。 作为高水平经贸规则，目前已经加入CPTPP的国家有11个，包括日本、加拿大、澳大利亚、智利、新西兰、新加坡、文莱、马来西亚、越南、墨西哥和秘鲁。其中，中国已与其中的8个国家或联盟有自贸协定：我们与澳大利亚、智利、新西兰、新加坡、秘鲁签过自由贸易协定，与涵盖了文莱、马来西亚和越南的东盟有1+10的升级版自贸协定，只剩下日本、加拿大和墨西哥。而且这里面有10个国家，中国在其出口对象国中位列前三。 同时，我们还在谈区域全面经济伙伴关系协定（RCEP）和中欧全面投资协定（CAI），这两大协定有望年内达成。如果我们加入了CPTPP，而美国没有加入，最后可能被“脱钩”的是美国人。 另一种情况是民主党总统候选人当选，对华政策、经贸政策可能会有一些变化，但长期来看至少“规则之争”是免不了的。对此，我们更要积极加入，化被动为主动，在谈判中发声，把我们利益诉求讲出来，主动参与规则制定，这一点不亚于当年加入WTO。 加入CPTPP等高水平经贸协定有利于深化 改革开放，加快形成双循环的新发展格局 CPTPP作为高水平经贸协定，脱胎于TPP。TPP协议不仅对传统议题如货物贸易、服务贸易和跨境投资的有关内容进行了深化，还对政府采购、竞争政策、知识产权、劳工标准、环境保护、监管一致性、国有企业和指定垄断、中小企业、透明度和反腐败等议题进行了规范，体现了“高标准、高质量、高层次、面向21世纪”的特征。 美国退出后，为了降低门槛，CPTPP冻结了部分原来美国要求的有关知识产权条款，保留了TPP 95%的条款， 继续保留了国有企业和指定垄断、劳工、环境等条款，仍不失为全球范围内最高标准的自贸协定。 从目前的条款看，CPTPP要求的很多内容与我们深化改革开放的基本方向是一致的：比如对中小企业参与国际贸易的支持、知识产权保护等都与我们这些年来的改革方向是一致的，在这些领域，我们接受的难度不大；而对国有企业和指定垄断、劳工标准、竞争政策等，虽然有很大难度，但这些年来我们自身也在深化改革，总体上是要建立一个公平竞争的高标准市场体系。 加入CPTPP有利于我们以更高水平的开放倒逼更深层次的改革，有利于激发国内市场的活力，提升内循环的效率，加快形成更加完善的社会主义市场经济体制；同时，加入CPTPP这件事本身也是中国以开放参与国际大循环的大战略，是国内国际双循环相互促进的重要抓手，有利于推动对外开放由商品和要素流动型开放向规则等制度型开放转变，形成国内国际大致相同的制度环境。 除了CPTPP之外，还要深入实施 “自由贸易区战略”，扩大FTA朋友圈 从CPTPP的构成看，美国退出后，是日本勉勉强强捏合起来的。实际发展面临着几方面问题：一是目前的11国中，除了日本、加拿大、澳大利亚外，其他的都是小国，影响力不够大；二是TPP是要跨太平洋的，但现在美国退出了，CPTPP主要贸易范围实际还会退缩到亚洲周边地区；三是缺乏主导力量，日本想主导，但力量不够。 中国加入可以改变上述三条，但仍无形中面临美国的障碍。美国虽然不在其中，但可以凭借其经济和政治霸权对有关国家进行施加压力；而且值得注意的是，美国在与加拿大和墨西哥达成的美墨加协议（USMCA协议）中有个“毒丸”条款：要求缔约国一旦与非市场经济国家谈判自贸协定，就有可能被其他缔约国排除出USMCA。墨西哥和加拿大现在都在CPTPP中，如中国提出加入CPTPP，他们该如何自处？所以，总的来看，虽然加入CPTPP对中国有利，但也不是那么顺利的。我们还是要立足自身、立足周边。 目前，RCEP除了印度外其他15国已基本达成，应抓住机遇积极推动各方将协议落地。从目前情况看，印度大概率不会返回，关键是日本的态度，新任首相菅义伟曾对印度加入抱有很大期望。不管怎样，从目前局势看，中日之间应该趁热打铁，把现在正在谈了十几轮的中日韩自贸区谈判推向深入，在三方共同参与的区域全面经济伙伴关系协定（RCEP） 已取得共识的基础上，进一步提高贸易和投资自由化水平，纳入高标准规则，打造一个超越RCEP的RCEP+的自贸协定。 “三零”规则是高标准经贸协定的基本方向， 我们要灵活应对、积极谈判 无论是RCEP、RCEP+，还是TPP、CPTPP，以及其他各种五花八门的FTA，总的演进方向是三零，即“零关税”“零壁垒”“零补贴”。 出现“三零”的基本原因是：随着全球化不断发展、国际分工日益深化，商品贸易不再是简单的产业间贸易，而是产品内贸易，全球产业链发展造成了中间品贸易在国际贸易体系中迅速增长，国际贸易的重心从最终品贸易转移到中间品贸易。中间品贸易壁垒会产生累积效应，极大地提高贸易成本。中间品要多次跨境贸易，即使关税和非关税壁垒很低，其贸易保护程度也会被放大。为此，零关税、零非关税壁垒、零补贴的“三零”规则凸显。其中，零壁垒和零补贴的实质是营商环境趋同，实现市场化、法治化和国际化，集中体现在贸易便利化、市场准入、政府采购、竞争政策、知识产权、劳工标准、环境保护、国有企业和指定垄断等八个方面。 有人说，过去讲“三零”是因为全球化的水平分工、地球是平的。疫情之后，各国在考虑产业链安全，要重构全球产业链，“三零”的基础还存在吗？我认为，还是存在的。“三零”依然是大方向。因为经济全球化在螺旋中上升的趋势不是哪个政治家能改变的。尽管疫后产业链重构的基本方向是产业链在一个地域上形成集群，但仍依赖于资源要素在全球范围内的更高层次的水平分工和优化配置。因此，“三零”的基本逻辑即使是在疫情冲击下全球产业链重构的背景下仍然是成立的。 对中国而言，把握这一基本逻辑，参与国际经贸规则谈判时可以心中有数，手中有牌。其中，要打好“零关税”这个牌。我们现在的平均关税水平是7.5%，可以降到世界平均的5%左右，以此适度扩大进口，同时有助于提高我们在一些敏感议题中的谈判筹码。 中国应进一步赋能升级， 为更好参与FTA谈判积累经验 中国设立自贸试验区的初心，即要通过自由贸易试验区的先行先试为中国参与新一轮FTA谈判做准备，加快培育参与和引领国际经济合作竞争新优势，以开放促改革。换言之，设立自贸试验区的战略意图是要通过先行先试来为即将实施的自由贸易区战略提供压力测试和风险缓释平台。 自2013年8月批准设立上海自由贸易试验区（自贸区）以来，中国政府已经先后分三批共批准设立18个自贸区。这18个自贸区横跨中国东中西地区的不同省份。2013年中国政府推出首份上海自贸区“负面清单”，包括38项禁止类和74项限制类行业共190项条目。与2013年相比，2019年版的全国自贸区负面清单条目大幅缩减到37项。今年上半年，国务院又决定将自贸区负面清单条目再缩减到30项。应该说，我们的自贸试验区探索已经有了一批成果。 接下来，适应新形势下打造更高水平开放型经济新体制的需要，除了要布局更多的自贸试验区外，还要推动现有自贸试验区扩区升级赋能。扩区就是突破现有120平方公里限制，按照形成产业链集群的需要，将没有划进来、但产业基础又较好、具备一定国际竞争力的区域划进来。比如浙江自贸区，原来只在舟山做油品全产业链，而代表中国最高水平的宁波港航物流、杭州数字经济、义乌小商品都不在自贸区，应该适度扩进来。同时，在贸易、投资、运输、人员、资金、数据等自由流动方面赋予其更大的自主权和自由度，以更高水平的开放为这些地区的产业链集群发展赋能增效，也为FTA谈判积累经验。 疫情之后中国陆续出台了多项开放措施， 彰显了中国建立开放型世界经济的决心 疫情之下，全球贸易投资大幅受挫，人员往来几乎中断，在一些国家鼓噪的“断链”“撤资”“脱钩”的杂音中，中国坚定地举起了全球化大旗，以主动开放、扩大开放的新举措彰显了建设开放型世界经济的决心。 上半年，国务院常务会议通过了2020年版外商投资负面清单，其中全国外商投资准入负面清单由40条减至33条。特别是金融领域取消了证券公司、证券投资基金管理公司、期货公司、寿险公司外资股比限制；制造业领域放开商用车制造外资股比限制；农业领域将小麦新品种选育和种子生产须由中方控股放宽为中方股比不低于34%。这些都为我们抓住机遇引资补链创造了条件。 最近的中国国际服务贸易交易会期间，习近平主席宣布，将支持北京设立以科技创新、服务业开放、数字经济为主要特征的自由贸易试验区，构建京津冀协同发展的高水平开放平台，带动形成更高层次改革开放新格局。北京的这个自贸区一大亮点就是以数字贸易和科技创新为主要方向，推动数字贸易试验区、大数据交易所和数据跨境流动监管三项建设，促进数据建设有序流动，围绕科技创新推出一揽子政策。这恰恰是国际高标准经贸规则的焦点问题，开展这方面试验试点有利于我们在新一轮经贸规则谈判中占据主动，应当加快推进。
7月14日，万通地产公告称，拟选举蒋德嵩为公司第七届董事会独立董事候选人，并聘任张伟为公司副总裁（副总经理）。 公告显示，万通地产第七届董事会独立董事蒋德嵩，于2004年加入长江商学院，历任长江商学院案例研究中心研究员、助理主任，现任长江商学院中国发展模式研究中心、中国与全球化研究中心执行主任。而新任副总裁张伟，则在IDC领域具有丰富的产业研究、投资并购以及商务拓展经验——2019年担任应通科技IDC子公司应通数据总裁，主导IDC与边缘计算、AI数据中心融合的平台建设与发展。 万通地产自2019年底新管理层上任后，确立了“新万通，新赋能，新发展”的整体发展战略，对自身业务也开始进行深入优化，以原有优势地产业务为核心载体，在新基建、新消费、新科技和新文化等产业生态及产业地产领域积极进行布局。2020年5月12日，万通地产与福建省电子信息集团签署备忘录，拟增资入股福建云计算公司，实施大数据战略，加快布局数字基础设施。作为万通地产的第三大股东，普洛斯与万通地产达成战略协同，步调一致，加快数字中国建设的推进。2020年5月13日，普洛斯所投资的怀来大数据科技产业园开工建设正式启动，积极布局IDC相关产业。 而此次加入公司管理层的张伟，同时将兼任万通地产全资子公司——万通数字（北京）科技有限公司CEO，以其在IDC领域资深的行业经验，带领一支专业团队，打造万通数字地产发展平台，为公司布局“新基建”注入强动能。 记者梳理发现，万通地产近日吸引不少资源及团队的加入。2020年6月，物流地产巨头普洛斯公司（GLP）联合创始人、首席执行官梅志明不仅以非独立董事身份加入公司董事会，同时出任战略委员会主任委员；同月，聘请在科技、文化、大消费、房地产等领域具有多年从业经验的匡娜担任副总裁兼董事会秘书；此次以独董身份加入万通的蒋德嵩，在中国发展模式及中国与全球化方面有着深入的研究，他的加入将为公司发展战略思维的广度带来新的格局。 此外，万通地产6月22日晚间发布公告，拟将原“北京万通地产股份有限公司”更名为“北京万通新发展集团股份有限公司”，这意味着公司在多产业赋能发展上迈出的标志性一步。
为了千万年薪，他们去卖保险 疯狂拉人头、快速扩张，友邦保险招募精英群体做代理人的模式能否继续？有人自称年薪千万，也有人离开。无论是焦虑的中年人还是野心勃勃的年轻人，都早就被公司察觉到“想赚钱的人更能成功”，他们要的就是这种人。 李勇今年42岁，他穿着衬衣西裤，背着双肩包，游走于肯德基、星巴克这些人群聚集的场所，每天至少要和三个陌生人打交道，见到面善近人的脸孔，就上前搭讪聊天，他将此称之为“随缘”。 这是他的工作。本月是李勇加入友邦中国的第十七个月。期间他创下过辉煌，八个月拿下MDRT（The Million Dollar Round Table， 简称MDRT，百万圆桌会议），这是全球寿险精英的最高盛会，也是多数寿险营销队伍的心之所向。 然而，高光之下是日复一日的拓新，李勇现在每天被“随缘”的陌生人拒绝的概率超过50%。 在这个行业里，大家心知肚明的是，如果无人可见，带来的将是无止境的折磨。“没有见人，意味着没有收入”。李勇低叹，自己到了这个年龄，可选择的行业较少，他从加入之初就想得十分清楚，要拿到自己想要的报酬，同时还要让个人价值得到认可，那就要“忍受自己不喜欢的，才能得到自己喜欢的”。 在加入友邦前，李勇也折腾过自己喜欢的事情，一腔热血去创业，还当过职业讲师。但随着时间的流逝，这些并没有带来他想要的回报。2017年，家人生了一场大病，他的妻子从邻居那里得知友邦保险，李勇开始接触并进入保险行业。 李勇在友邦的职位是助理经理，手下招了两个小伙伴，业内称之为“拉人头”。而他只有再继续拉进两个“人头”，才能升到经理的位置。除了靠熟人转介绍，他只得日日与人会面，寻找那两个助其高升的“有缘人”。 在这条路上，李勇并不孤单。3年前，清丰从一家从事农业基因技术的公司辞职加入了友邦，也曾遭遇过招来两人最后却都流失的状况，其中一个是此前做工程的小老板。“他想暴富，老想卖大单，其中谈过一个600万的单子，连我们总监也帮着去谈，但最后还是没谈成，他就心灰意冷了，其实他要想继续做下去也挺容易，本来就挺有钱，自己买几单就是了。可他眼里只有大单子。” 说这话时，清丰也比较了下自己的收入，她的第一份工作是在母校做科研助理，月薪3000元。之后两份工作都是在农业基因公司做研究，月收入13000元左右，而她加入友邦第一年拿下了MDRT后拿到税后近30万的收入。 这些曾有着主流体面工作的高学历人士，谈到投身曾经被视为低端的保险销售行业时，都毫不隐瞒地提到一个极其重要的原因，那就是：赚到钱。 而他们借以开单的第一桶金，往往就是曾经在学校和职场里积累下的“高端资源”。友邦同样也是看中了他们的“高端资源”以及“学习能力”。这是一场一拍即合的交易，成千上万的前职场精英们投身其中，有的借此获得了掌握上百人的团队、获得千万年薪，更多的人坚持不到半年黯然离去。 金钱的荣光照耀在金字塔顶端，而塔基之下则是焦虑的大多数。 “赚钱多、赚钱快” 2019年7月中旬的一天，雨后的北京并无丝毫凉意，闷热笼罩，全国各地各行各业的男男女女就像“朝圣者”一般，鱼贯而入东三环某五星级酒店的宴会厅。 大厅很快座无虚席，掌声笑声涌起。这是友邦保险一场不需要任何通行证的事业说明会。开场已过半小时，依然有人先后进场，后面还站着不少人，年龄在30岁到40岁左右，女性居多。《中国企业家》随机问现场的一些人，如何得知说明会？他们说是通过朋友圈或是熟人推荐。 为什么会考虑加入友邦？答案无一例外指向“自由、赚钱多、赚钱快”。 台上演讲者激情澎湃，字字句句不离年纪、职场带来的焦虑感。“如果不早早地为自己的人生规划，那么你的人生所剩的白色格子就不多了。”每一句末尾，演讲者习惯性放缓语调反问，“是不是？” 台下的人昂起头，高仰着脖子，异口同声挤出来一个字，“是”。 当大屏幕上出现关于“面对一份事业，我会考虑——我想要什么？收入、地位、时间、成本……”的话题时，台下的人纷纷举起手机，对准大屏幕拍照、录视频，有人还迫不及待地通过微信群或朋友圈分享出去。演讲者调侃道，“谢谢各位‘媒体记者’……”会场后面，有人席地而坐，一本正经记着笔记。 两小时过去，几乎无人离席，直到演讲者开始分享“夏威夷之旅、拉斯维加斯赌场、迪拜、租飞机”等内容，才有人起身离开。 类似这样的“友邦中国卓越领袖培养计划”说明会，如同纳新、旨在增援，几乎每周都会举办2到3场。“我如果想增援你的话，一定会想方设法拉近咱们的关系，然后咱俩可以一块去听。”在这场“增援”会上，记者见到了加入友邦两年多的松姗。她以前是一家猎头公司的合伙人，加入友邦后，除了每天“三访（拜访三个人）”，因为原有的职场资源优势，担任经理助理的她还负责大规模的人才增援。 毕竟猎头出身，在筛选和引荐人才方面，松姗认为友邦和一般企业招聘有着相似的流程环节：专门的人才测评、三轮面试等。对新人的要求是加入前至少要听三场说明会。“说明会是一个双向了解的过程，我们一定是招聘那种想清楚了的人进来。”李勇在加入前听了6场说明会，期间他还买了很多关于保险的书诸如《解密友邦》来研究。在职业规划这件事上，他从一开始就想得十分清楚。2018年4月，41岁的他在朋友圈高调官宣加入友邦，即使遭遇到困境，他还是不断说服自己要扛下来，“友邦对进来的人卡得很严，我从未想过自己不会干了，我的后半生寄托在此，我希望有小伙伴进来。” 对于年过四十的李勇而言，重返职场已经相当困难。网上到处是“职场上40岁以上的员工去哪了？”“职场为什么不要40岁以上的总监？”之类的帖子。而在他看来，做保险，只要坚持下去，从长远来看收入一定是增长的，“产品有续保佣金，行业做的越久，转介绍越多，团队建设机制越好，伙伴越多，收益就更好，没有退休一说。” 这也是驱动他每天游走在肯德基、星巴克不断游说“有缘人”的动力。人到中年的李勇把后半生寄托于友邦，而刚踏入职场不久的“北漂”年轻人，则将此视为“翻身”的机会。 出生在农村的雷鸣，留学回国后进了一家数据科技公司，该公司的模式是用科技手段让汽车理赔流程更简单，但做过车险理赔员的雷鸣并不认可这种模式，不到四个月就离职。其后他怀着从事金融业的想法，进入一家私募基金接受了一个星期的培训，在培训期间，该公司不断宣传公司文化，然后让员工都去做销售。雷鸣觉得这与其想从事金融业的初衷不符，很快就离开。偶然间雷鸣从朋友圈看到加入了友邦的朋友们分享的照片，觉得他们的精神面貌正是金融行业应该有的“奋斗激情”。 雷鸣没想到的是，从事保险行业还需要面试，并且是三轮。凭借留学经历，他如愿加入。在培训阶段他认识了90个小伙伴，其中近一半有研究生学历背景。“他们来自各行各业，都非常优秀，当时班里有医学博士，海外留学背景的也很多。” 雷鸣加入友邦的目的相当明确，“我们不可能是为了挣一两万月薪来北京，对吧？至少做保险行业有财富自由的可能性，如果是正常上班的话，绝对没有财富自由的可能。只要坚持下来。两三年以后，会有大飞跃，所以可能我前期干得并不是很好，也不会放弃。” 除了开单获得佣金，雷鸣也希望能在公司获取更多的人脉。“我从国外回北京后，觉得人脉还是不够，希望跟公司同事建立固定关系，然后也拓展一下自己的资源。”如果不是因为家庭原因回老家，雷鸣觉得自己会一直干下去。“北京是最好的一块蛋糕了，大家保险意识很强，又很有钱，市场很大，可以想象到现在有多少友邦的人。” 数位友邦内部人士称，在北京已经从2000人发展到上万的代理人，并且每周都有新人加入。 同时，也有人会离开。 拉人头、人设与关系变现 清丰已经加入友邦三年多。他发现往往每举办一场说明会，台下的人无比羡慕台上人的“风光”与他们朋友圈晒的那些“体面”。 在那场事业说明会上，一位来自扬州的90后前银行客户经理被邀上台，分享自己加入友邦的经历，妆容难掩其青涩，话语间透露出紧张感。她说保险是个“不好做、有难度、高收入”的行业，自己却很热爱。分享结束，前述演讲者上台说，这个女孩过往在银行的年收入在12万以上，现在半年收入就达到50万以上。旋即，台下掌声响起。 银行客户经理正是他们所期待的员工。保险公司们希望，高学历的职场精英们能将保险代理人行业从恶性循环的泥潭里拉出来。 上个世纪90年代，保险从国外进入中国，彼时由于“不看学历、不看背景，只要愿意卖，你就可以来”，从业人员素质层次低，保险培训不系统、不专业，导致保险营销人员为了销售业绩，销售误导现象时有发生，因为理赔条款解释不到位，一度让投保人眼里的保险是只投不保的“骗子”，行业声誉跌至谷底。 后来监管不断加强，行业逐渐规范起来。近年来，“三高（高素质、高品质、高绩效）”团队和精英代理人成为各家保险公司重点发力的方向。据了解，为留下一些精英营销人员，有些保险公司已经开始尝试推员工制代理人，为他们设基本工资，交五险一金。“以前国内多数保险营销人员没有五险一金。” 在国内，太平人寿最早提出创建以“三高”为理念的代理人队伍。2018年，友邦中国提出了“新五年计划”，银保渠道启动了精英银保2.0，试图通过招募和培养精英，打造一支高素质高绩效的渠道支持团队。今年5月，友邦保险集团区域首席执行官蔡强曾透露一组数据，友邦北京分公司去年招入100多名博士，其中一个40人团队全部是医生，此外还有不少律师、会计师。2019年5月，中国人寿总裁苏恒轩也表示将打造“三高”团队。 很明显，那些有着优质资源和人脉的高学历职场精英们，除了较强的工作能力，以及自驱动力外，他们的校友、前同事也是一笔可盘活的丰富资源。一个很简单的算术是：人脉总数×他们拥有的购买力=潜在的市场。 但这个潜在市场并不容易盘活。首先是开单。雷鸣透露，新人加入友邦有三个自然季度考核，要求新人完成两单（有相应的产品规定）的同时达到提成2500元。为了完成业绩，他们往往是从此前认识的人着手。 李勇觉得卖保险是一个反人性的事情，“多数人不会主动找你买，需要有人去Push。”他优先考虑了自己身边的家人和朋友，不断以自己的方式提醒别人要买一份保障。不出意外的是，一开始他便遭遇家人和朋友的质疑与不理解，在向朋友推介产品时，对方极其抗拒，“他们认为保险都是骗人的”。 和李勇一样，前半年，清丰几乎是在他人的质疑与自我否定、纠结中度过的。“那个时候觉得自己挺受挫的，第一是自己根本就拉不下脸再去说；第二是没有找到销售的技巧，差点要放弃。” 清丰说服自己的是：友邦理念好、理赔好，是“将好产品分享给家人和朋友”“我是从专业角度来跟你面谈，了解了你的情况之后，给你推荐最合适的方案，保险代理人是专业性很强的职业，就跟理财顾问是一样的。” 这个专业性强的“顾问”式的角色确实更适合“三高”团队，清丰和李勇都笃定认为，只要自己肯坚持，熬过半年左右的时间，基于已有的圈子、人脉一定能变现。 当然，除了卖保险产品，他们还有另一项重要工作，那就是发展下线，以事业和收入打动和吸引职场精英加入他们。这是更直接有效的办法，同时也能将校友、职场资源利用到最大化。 业内人士透露，“保险公司琢磨需要哪些高净值人群，做过用户画像，比如女性、已婚等，知道哪些行业人士更适合、更容易成功，目前渗透到各个行业。”而拥有丰富人脉资源和交际能力的金融业、传媒业、公关行业则是前列行业。 他们更容易实现“拉人头”模式，“拉人头”以业内的“塔尖塔基”理论为基础——“保险营销业务员的收入构成有两大块，一是自己的业务，二是发展下线吃人头。越往高级别，越靠第二块收入，人头也越多。所以高收入的保险业务员有，但都是在塔尖的少数人。塔基就是广大的炮灰，只要拉到一个人进来做，无论有没有业绩，拉人进来的业务员都是有钱拿。如果拉进来，还有业绩拿，上面拿得更多了，而且是长期饭票。”在一个保险论坛里，一位保险人士如是写道。 在所有受访的保险营销人员看来，“塔尖塔基”已是一种默认的类似直销模式的客观存在。只要新人不断进来，位于塔尖的少数人即使做不出业绩也能“旱涝保收”。但只要下面某一环的新“人头”业绩考核不通过，就会出现“血缘”（直属）关系断代的局面。 为不损失自己的利益，保险代理人只得不断拉人头、保证其不断代。而拉人头的直接表现之一就是“保险占领朋友圈”。在很多加入友邦的人士的朋友圈里，你会看到他们不断发布事业说明会、团建的照片，以及晒团队新成员的学历和履历，借此吸引潜在的加入者。 这是为了打造自己的人设。雷鸣说，“我不是一个很喜欢发朋友圈的人，但是做了保险以后，就一定要像微商一样发，现在做任何买卖，微信都是一个让别人了解你的窗口。我得不断发微信，普及一些保险方面的知识，我发的内容是要让别人通过微信来了解你是谁，而不引起反感。” “这都是销售技巧，我花了几个月去适应和学习。”雷鸣说。相比起他，有创业、传媒业、公关行业从业经历的人则很快适应了身份的转变，朋友圈里早已经都是套路一致的内容：穿着光鲜亮丽、打扮精致、参加各种活动。 从校友、前同事入手，不少人组建了自己的团队。其中招到2人称为A0助理经理，招四个人会成为A1经理，如果招的人里有一个人自己也招了四个人，他就成为A1，随之原上线变成A2，如果下面有3个A1，那么就会变成A4，A4是经理的最高级别。如果下面有10个A1，就成为M1总监。 总监和经理的利益分配机制不同，A级经理只有三代与其有关系，再往下就和他没有关系，而总监无论下面有多少层级，都会有奖励，所以成为总监乃至更高是很多人的梦想，这个职位也是所谓的“千万年薪”的机会。 淘汰与突破 “站在金字塔塔尖的那个人。年薪已经过1000万了，他每天就负责管理、演讲之类的，不需要销售任何东西。因为他现在团队有七八百人。”雷鸣介绍说。 在清丰看来，塔尖上只是少数人的荣耀时刻，整个公司和行业更多的是压力和出局。“大家都说很体面，过得很好，其实短期内离开的也有一些，半年内扛不过去的，基本上就走了。” 半年适应期已经成为一个分水岭，坚持下来的人继续享受他们的风光与体面。高收入者还被包装贴上“职场精英单良”“全能辣妈”“职场新女神”“阳光有志青年”等标签，而离开的人则难觅踪迹。 离职的人不乏“精英人士”，清丰团队下的一个有着海外硕士留学背景的人，由于无法平衡家庭和工作的关系，培训也跟不上，不到半年便离开。一些并非保险背景出身的精英人士，坦言在加入友邦之后面临的压力不小。 即使顺利度过一年，拿下MDRT，也还是会面临新问题——要不要自己带团队。不像李勇早年有过创业经历，三个月后就开始带团队，下半年，清丰才从自己朋友圈招来两个人，但很快流失掉了，她不得不重新思考这个问题。“因为一开始没有想着把它当成一个创业的东西来做，所以进步得慢一些。” 在清丰纠结带团队的事情时，李勇则面临着一个更大的挑战，这几乎是所有友邦人都会经历的阶段——“以前认识的人脉都用完之后，怎么办？” 李勇想到的办法是“两条腿走路”——要么通过熟人转介绍，要么随缘。 但随缘搭上话的人也未必能顺利进来。曾在国内多家保险公司工作的李明称，友邦在招聘之前都会先和现有的代理人说先介绍身边的人来，而需要什么样的人都会有明确的指向性。“有些人即使带进来也不一定要，筛选有条框。那些在现有行业收入比较高、做得比较成功的高净值人群是首选，因为圈层很优秀。” 对于那些高净值的人而言，试错成本高，他们一般会经过深思熟虑才加入。而对于友邦而言，以寿险为主，精准招聘高素质人才能帮助其节约不少成本。李明将友邦营销员的模式定义为“身边关系的极速变现”——“我有高端资源，就拿来变现”。 有趣的是，有前员工透露，友邦不要做过保险以及P2P的人士。原因很可能是在公司看来，其之前已经透支完了人脉资源。 在身边的关系极速变现之后，人们很快也遭遇了瓶颈，需要代理人的自我驱动。而无论是“随缘”，还是从朋友圈吸引，圈层总是难以打破，好不容易建立的团队也很容易遭遇流失。 保险市场的规模相当庞大。友邦保险集团区域首席执行官蔡强曾表示，“有人问我中国差不多需要多少全职保险销售（即保险代理人），假设300个家庭（约1000人）能支持一个全职保险销售，中国14亿人大约需要140万全职保险销售。” 在市场需求驱动下，公司扩张步伐越来越快，新人也越来越多。营销人员不专业、培训跟不上等问题也逐渐暴露。如何管理和培训成为摆在公司面前的一道难题。靠谱保CEO吴军告诉《中国企业家》，目前保险公司主要面临三大变化：互联网发展对保险营销方式的冲击、消费者愈加成熟、外资保险公司的进入加剧竞争。而市场的变化需要保险营销员去研究和改变，但他们作为个体很难做出系统化、前瞻性的改变，这就需要公司提供管理支持和销售支持。 友邦一直在着手解决这个问题，“最近给新人很多激励政策，新人更有动力去达成目标留存下来。”但一位友邦内勤人员同时也坦承，近几年友邦的高端代理人队伍发展太快，培训确实有点跟不上。 有些用户称，针对同一款产品，不同的营销人员讲解水平参差不齐，很难甄别究竟谁是对的。这也暴露出快速扩张后，虽然吸引来了各行业的职场精英，但友邦的保险培训能力一时半会跟不上节奏。“现在的培训，每个班上多少人，哪一期上多少人，都有固定人数。一些新人面试通过后，如果要开始学习，中间可能要有一到两周的等待期。”雷鸣说。 首都经贸大学保险系教授庹国柱认为，尽管互联网发展很快，但更多的保险公司的主要业务还是要靠线下交易。他表示，营销人员仍然是保险业务的主力军，近60%以上的业务是靠他们做出来的。“目前无论哪家保险公司，都在抢三高保险营销人员。招人和培训并重是必须的，但在激烈竞争的市场条件下，只能求得动态平衡。” 在此过程中，会有人因为业绩不达标而被筛掉，也有人主动离开。《中国企业家》向友邦求证离职率，截至发稿前尚未得到回复。上述友邦内勤工作人员称，目前友邦的人员流失率不高，对一些高端代理人筛选的条件必须是工作一段时间的高学历人士，对之前工作的收入要求是年薪10万左右，这被称为“NPA高端人才引荐计划”。这部分优质人才储备仍是公司的战略焦点。 另一位接近友邦的人士对《中国企业家》表示，“公司很大，两极分化很严重，我发现做得好的销售，都有一些特质。那就是特别爱钱，有自驱动坚持做事，表达能力强，会推销，口才OK，教育背景好。因为如果你要接触高端客户，就必须给人感觉你是这个圈子的人。高端人群很难去买形象比较‘Low’的产品。”
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