文/新浪财经意见领袖专栏作家 盘和林 高管薪酬问题一直是业界和学术界的热点话题，一方面是近年来天价薪酬事件博人眼球，另一方面薪酬作为最基本的高管激励手段，与公司的业绩有着非常重要的联系。金融危机期间，我们也看到太多关于薪酬的报道，华尔街为了牟取暴利不惜为管理层或基金管理者开出天价薪酬，比如，即使在危机之下，AIG集团还是能将1700亿美元的援助划出三分之一分于高管。 这类新闻对于普通人而言会感到愤怒，但对于相关研究者而言可能更多的还是困惑，尽管关于薪酬制定规则的理论不断地发展演进，但似乎理论界还没有达成一致地结论。并且，业界和学界还存在两种截然不同地论调，媒体总是过度渲染薪酬制度地不合理，引导舆论，而学界则力图证实何种制度才是符合企业和股东利益的。不过，研究还是围绕着信息不对称理论，从一个底层逻辑出发，理想地认为薪酬激励对于企业业绩的提升具有显著的作用。 在笔者看来，要探讨薪酬制度的合理离不开对公司内部治理结构的分析，一方面，以市值为根据的薪酬制定策略虽然表面上看来是将管理层与股东的利益相统一，从而有利于调动管理层的积极性，为公司和股东创造更多的价值。但这种观点没能关注到当前我国公司的经营现状。国泰安数据显示，3000多家A股上市公司中，有三分之一左右的公司是属于两权合一的，即总经理和董事长是同一个人，这意味着即使没有与市值挂钩的薪酬激励措施，管理层也是有拉升公司股价的动机。而剩余的三分之二两职分离的上市公司中，也有大部分是国有上市公司，根据一些学者的研究，国有上市公司的管理层任命更多依靠“关系”，而非“业绩”，也就是说业绩并不成为其主要的收入来源，管理层更容易通过建立“商业帝国”，通过扩大权利范围去实现个人利益。 而另一方面，否定市值为根据的薪酬制定策略显然也在理论上站不住脚，毕竟委托代理问题的研究已经充分表明，管理层的利益诉求与股东之间是存在一定差距的，缺乏统一的利益目标很容易造成经营上的问题。 那么在这样情况下，什么样的选择才是合理的呢，笔者认为应视情况而定，并不存在统一的规范。根据我国发展现状来看，不管是公司治理框架还是薪酬制定的策略都是照搬照抄西方的套路，实际上，在不少问题上，我们还是应该立足本国国情。首先要明确，以市值为根据制定薪酬的目的在于统一股东与管理层利益，因此其前提应该为其利益明显的不一致，也就是说首先需要是两职分离的企业去这样设置，当然，不是说现有的两职分离企业都可以，因为两职分离也有一个利弊的选择，比如，国有两职分离对业绩并没有什么显著影响，但由于国有股权的特殊性，实行市值标准的薪酬也是比较合理的，相反，市场对于民营企业两职合一是较为看好的，因此，是否设置市值标准的薪酬意义并不大。 其次，看企业的发展时期，不少基于生命周期理论的研究证实在企业的初期，管理层对于企业的意义更像乘务员，根据乘务员理论，管理层对企业有很强的责任心，其希望通过企业的成功彰显自身的价值，但到了企业的成熟期，管理层的成功诉求便不再明显，因此，在成熟期实行市值标准的薪酬制度对于提升管理层积极性有着较大作用的。 总的来说，制定与市值挂钩的薪酬制度不一定有效，但在一些场景下是利大于弊的，特别是市值作为公司价值的体现，有赖于管理层的决策经营，两者挂钩，是当前比较常见的市场化的激励机制。笔者看来，市值挂钩的薪酬制度应更专注长期效益，避免管理者从短期资本市场牟利。
文/新浪财经意见领袖专栏作家 盘和林 高管薪酬问题一直是业界和学术界的热点话题，一方面是近年来天价薪酬事件博人眼球，另一方面薪酬作为最基本的高管激励手段，与公司的业绩有着非常重要的联系。金融危机期间，我们也看到太多关于薪酬的报道，华尔街为了牟取暴利不惜为管理层或基金管理者开出天价薪酬，比如，即使在危机之下，AIG集团还是能将1700亿美元的援助划出三分之一分于高管。 这类新闻对于普通人而言会感到愤怒，但对于相关研究者而言可能更多的还是困惑，尽管关于薪酬制定规则的理论不断地发展演进，但似乎理论界还没有达成一致地结论。并且，业界和学界还存在两种截然不同地论调，媒体总是过度渲染薪酬制度地不合理，引导舆论，而学界则力图证实何种制度才是符合企业和股东利益的。不过，研究还是围绕着信息不对称理论，从一个底层逻辑出发，理想地认为薪酬激励对于企业业绩的提升具有显著的作用。 在笔者看来，要探讨薪酬制度的合理离不开对公司内部治理结构的分析，一方面，以市值为根据的薪酬制定策略虽然表面上看来是将管理层与股东的利益相统一，从而有利于调动管理层的积极性，为公司和股东创造更多的价值。但这种观点没能关注到当前我国公司的经营现状。国泰安数据显示，3000多家A股上市公司中，有三分之一左右的公司是属于两权合一的，即总经理和董事长是同一个人，这意味着即使没有与市值挂钩的薪酬激励措施，管理层也是有拉升公司股价的动机。而剩余的三分之二两职分离的上市公司中，也有大部分是国有上市公司，根据一些学者的研究，国有上市公司的管理层任命更多依靠“关系”，而非“业绩”，也就是说业绩并不成为其主要的收入来源，管理层更容易通过建立“商业帝国”，通过扩大权利范围去实现个人利益。 而另一方面，否定市值为根据的薪酬制定策略显然也在理论上站不住脚，毕竟委托代理问题的研究已经充分表明，管理层的利益诉求与股东之间是存在一定差距的，缺乏统一的利益目标很容易造成经营上的问题。 那么在这样情况下，什么样的选择才是合理的呢，笔者认为应视情况而定，并不存在统一的规范。根据我国发展现状来看，不管是公司治理框架还是薪酬制定的策略都是照搬照抄西方的套路，实际上，在不少问题上，我们还是应该立足本国国情。首先要明确，以市值为根据制定薪酬的目的在于统一股东与管理层利益，因此其前提应该为其利益明显的不一致，也就是说首先需要是两职分离的企业去这样设置，当然，不是说现有的两职分离企业都可以，因为两职分离也有一个利弊的选择，比如，国有两职分离对业绩并没有什么显著影响，但由于国有股权的特殊性，实行市值标准的薪酬也是比较合理的，相反，市场对于民营企业两职合一是较为看好的，因此，是否设置市值标准的薪酬意义并不大。 其次，看企业的发展时期，不少基于生命周期理论的研究证实在企业的初期，管理层对于企业的意义更像乘务员，根据乘务员理论，管理层对企业有很强的责任心，其希望通过企业的成功彰显自身的价值，但到了企业的成熟期，管理层的成功诉求便不再明显，因此，在成熟期实行市值标准的薪酬制度对于提升管理层积极性有着较大作用的。 总的来说，制定与市值挂钩的薪酬制度不一定有效，但在一些场景下是利大于弊的，特别是市值作为公司价值的体现，有赖于管理层的决策经营，两者挂钩，是当前比较常见的市场化的激励机制。笔者看来，市值挂钩的薪酬制度应更专注长期效益，避免管理者从短期资本市场牟利。 (本文作者介绍：中南财经政法大学数字经济研究院执行院长)
花旗银行将格力电器评级上调至买进，目标价78元 花旗银行将格力电器评级上调至买进，目标价78元。小财注，截至2019年11月29日收盘，格力电器股价报57.71元/股。 停牌一日后，格力电器披露股权转让的最新进展，一些最新的细节随之公布于众。 格力电器今日公告，控股股东格力集团与珠海明骏签署《股份转让协议》，约定珠海明骏以46.17元/股的价格受让格力集团持有的格力电器9.02亿股股份（占总股本的15%），合计转让价款为416.62亿元，公司股票将于12月3日复牌。 上述价格高出之前公布的转让底价44.17元/股以及按底价计算的总金额398亿元。以格力电器最新收盘价57.71元计算，珠海明骏目前浮盈近20%。 据高瓴资本方面透露，此次收购资金来源中，珠海明骏自有资金为218.5亿元，是各合伙人的出资，其余资金则为银行贷款。 作为此次股权转让的一个重要条件，维护管理层稳定的措施以及与管理层合作的方案备受关注。根据公告，在《股份转让协议》签署前，珠海格臻投资管理合伙企业（有限合伙）（简称“格臻投资”）作为公司管理层实体，与珠海明骏上层权益持有人珠海高瓴、HH Mansion和Pearl Brilliance 签署《合作协议》，对本次交易维护上市公司管理层稳定的相关措施及与上市公司管理层合作的具体方案进行了约定。双方合作内容包括：珠海明骏的基金管理报酬和收益分成的41%将由格力电器管理层及其投资实体格臻投资享有，而其中8%的部分将会以适当的方式分配给对格力电器有重要贡献的管理层成员和员工。 同时，珠海明骏对格臻投资开放大约24亿元人民币的投资份额，并且不收取管理费和执行合伙事务报酬，也不提取超额收益。未来，各方还将推进格力电器层面给予管理层实体认可的管理层和骨干员工总额不超过4%的格力电器股份的股权激励计划。 格臻投资于今年9月份成立，由格力电器董事长兼总裁董明珠以及格力电器其他高管团队共同出资成立，其中董明珠控股95.2%。 值得一提的是，跟此前各方预测有所不同的是，高瓴资本在此次并购之后，将不会成为格力电器的实控人。格力电器的实控人将由格力集团变更为无实控人。 分析人士认为，“无主”之后的格力电器，将更符合当下格力电器的现状，相较于存在实控人而言，董明珠未来在公司的“自由度”将进一步得到改善。 “我们想变成一个真正市场化、法治化、制度化的公司。”董明珠上周在广州举行的全国工商联家具装饰业商会年会上演讲时说：“千万不要说这个公司是我的，我想怎样就怎样，这样的企业是必死无疑。” 在12月1日-2日举行的2019中国企业家博鳌论坛上，董明珠在接受采访时表示，格力电器想要获得成功，就一定要耐得住寂寞，内心有支撑。在未来的发展过程中，格力电器一定会秉承创新改变世界的
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