我国商业银行绩效评价制度体系迎来全新优化，2021年1月4日，财政部发布关于印发《商业银行绩效评价办法》的通知（以下简称《通知》），对商业银行绩效评价办法做出完善和修订，《通知》将改革前的盈利能力、经营增长、资产质量、偿付能力四类指标，调整为服务国家发展目标和实体经济、发展质量、风险防控、经营效益四类，同时进一步扩大负面清单，新增发生风险事件评价降级指标，突出了防范风险的目标要求。 调整四类指标 绩效评价是指财政部门根据商业银行功能特点建立评价指标体系，运用适当评价方法和评价标准，对商业银行一个会计年度响应国家宏观政策、服务实体经济、防控金融风险情况，以及发展质量、经营效益情况进行的综合评价。 据了解，新版《商业银行绩效评价办法》自2021年1月1日起施行。现行商业银行绩效评价办法是金融企业绩效评价制度中四类（银行、保险、证券、其他）评价类别之一，建立于2009年，2016年曾进行修订。 北京商报记者梳理发现，修订后的《通知》将改革前的盈利能力、经营增长、资产质量、偿付能力四类指标，调整为服务国家发展目标和实体经济、发展质量、风险防控、经营效益四类，且每一类权重均为25%。 细化来看，服务国家发展目标和实体经济指标分为服务生态文明战略情况、服务战略性新兴产业情况、普惠型小微企业贷款“两增”完成情况、普惠型小微企业贷款“两控”完成情况四项二级指标，占比权重分别为6%、6%、7%、6%。 发展质量指标分为经济增加值、人工成本利润率、人均净利润、人均上缴利税四项二级指标，占比权重分别为7%、6%、6%、6%。风险防控指标则包括了不良贷款率、不良贷款增速、拨备覆盖水平、流动性比例、资本充足率五项二级指标，占比权重均为5%。而经营效益指标则分为（国有）资本保值增值率、净资产收益率、分红上缴比例三项二级指标，占比权重分别为10%、8%、7%。 针对此次修订，财政部有关负责人在答记者问时指出，随着我国经济发展进入新常态，现行商业银行绩效评价办法局限性逐渐凸显，有必要根据新形势需要进行修改完善。 在接受北京商报记者采访时，光大银行(行情601818,诊股)金融市场部分析师周茂华也表示，监管此举意在增强商业银行绩效评价制度体系的科学性与导向性，针对国内经济产业结构和金融体系变化，国内需要对具有导向作用的绩效考核体系进行调整。 新增风险事件评价降级 除了对重点指标的调整之外，为了有效防控风险，《通知》还进一步扩大负面清单，新增发生风险事件评价降级。在《商业银行绩效评价办法有关说明》一文第五项“绩效评价加减分事项”中将发生风险事件降级表述为：商业银行及其负责人发生属于当期责任的重大违法违纪案件、重大资产损失事项，造成重大不利社会影响的，根据影响程度下调评价级别；正常的资产减值准备计提不在此列。 除此之外，《通知》还设立了违规受罚、无序设立子公司等扣分事项。例如，商业银行违反有关监管规定或工资管理规定的，根据相关部门的处理处罚情况扣1-5分；违反有关监管规定盲目无序设立具有投资决策权的三级以上（计算层级时不含SPV）子公司的，根据设立情况扣1-5分。 从内容来看，新增风险事件评价降级无疑对商业银行风险控制起到了前瞻性作用。看懂研究院研究员卜振兴指出，《通知》突出强调了支持实体经济和风险风控等内容，范围覆盖更加广泛，围绕风险事件做评价，尤其是评价降级、子公司等，将使得未来商业银行绩效评价更加关注对实体经济，尤其是对普惠、小微企业贷款的相关指标，也反映了金融服务实体经济的目标和宗旨；此外，《通知》突出了防范风险的目标要求，将会使商业银行更加关注风险防范。 而出现信息质量问题的商业银行也将被扣分或降级，《通知》提到，商业银行不按照规定提供评价基础信息，或提供虚假基础信息，根据相关部门的处理处罚情况扣1-5分。情节严重的，下调评价级别。 引导银行优化内部管理 如何确定商业银行绩效评价结果？据了解，绩效评价结果以评价得分、评价类型和评价级别表示，评价得分用百分制表示。评价类型分为优、良、中、低、差五种类型，分别对应A、B、C、D、E五个字母。评定类型判定的分数线为80、65、50、40分。评价级别是对每种类型再划分级次，以体现同一评价类型的不同差异，采用在字母后重复标注该字母的方式表示。比如，评价得分达到80分及以上不足85分的为优（A类A），85分及以上不足95分的为优（A类AA）。 上述财政部有关负责人指出，结果运用更加突出与高管薪酬、企业工资总额、领导班子考核等事项挂钩，进一步完善“薪酬与绩效匹配、激励与约束并重”机制，有效发挥指挥棒作用。 《通知》明确，商业银行绩效评价结果是商业银行整体运行综合评价的客观反映，应当作为商业银行改善经营管理和负责人综合考核评价的重要依据，是确定商业银行负责人薪酬和商业银行工资总额的主要依据。 新版绩效评价机制的出炉，无疑为商业银行稳健运行，实现高质量发展提供了重要的屏障和支撑。在周茂华看来，《通知》强化监管，引导银行健全内部管理制度，完善和细化考核机制、合规经营，具有“指挥棒”作用。可以预见，未来商业银行绩效评价体系将随之调整，商业银行内部业务规范、流程，以及业务员的考核机制调整将迎来统一规范。
6月1日起，海关总署牵头启动我国首次综合保税区发展绩效评估。一共设立五大类27项核心量化指标和地方落实主体责任等8项辅助考核指标。核心量化指标主要评估综合保税区的发展规模和质量效益，以及开发利用、辐射服务和业务创新，辅助考核指标以加分激励和减分约束突出对落实主体责任、运营管理、激励业务创新的评估。
财政部网站13日消息，为进一步完善财政专项扶贫资金绩效评价指标，充分发挥绩效评价对财政专项扶贫资金使用管理的导向和激励作用，近日，财政部联合国务院扶贫办印发了《关于调整的通知》，对财政专项扶贫资金绩效评价指标进行了调整，主要内容：一是充实了资金使用效益的评价内容，新增“贫困县退出”等指标，引导推动各地在资金使用效益上下功夫，进一步加强“指挥棒”作用。二是提高了抽查项目数量，增加了抽查的广度和深度，使对工作成效的评价更加客观准确。三是加强对突出问题的扣分力度，建立严重问题不得评优的机制，强化了标尺作用。 财政部农业农村司有关负责人表示，下一步，财政部将会同国务院扶贫办等部门，加强政策培训，严格按要求组织好年度绩效评价工作，不断提升财政专项扶贫资金绩效管理水平。
生态环境部近日发布的《京津冀及周边地区、汾渭平原2020-2021年秋冬季大气污染综合治理攻坚行动方案（征求意见稿）》（下称《征求意见稿》）提出，今年秋冬季要全面推进绩效分级差异化管控，鼓励环保绩效水平高的“先进”企业，鞭策环保绩效水平低的“后进”企业，以“先进”带动“后进”，提升环保基础工作整体水平。其中，今年实施绩效分级的行业从15个扩展到39个。 生态环境部有关人士表示，上述举措充分考虑当前统筹经济社会发展与生态环境保护的需要，更加注重处理好重污染天气应对与行业高质量发展之间的关系，更加突出精准治污、科学治污、依法治污。 详情请扫二维码↓
生态环境部新闻发言人刘友宾9月25日在例行新闻发布会上表示，为更好地开展秋冬重污染天气应对工作，将实施绩效分级差异管控行业从15个扩展至39个。 刘友宾透露，生态环境部于6月底印发《重污染天气重点行业应急减排措施制定技术指南》（2020年修订版），增设了绩效引领指标，分设14个企业绩效引领指标，并细化了在绩效分级基础上的差异化减排措施：原则上，A级企业应当达到国内先进水平，各项指标应为全国一流；B级企业应达到区域或省内领先水平。评为A级和引领性的企业，可自主采取减排措施；B级及以下企业和非引领性企业，减排力度各不相同，煤制氮肥、制药、农药、炼油与石油化工等行业实施季节性生产负荷调整。 “在重污染天气预警期间，环保水平高的企业可不采取或少采取停限产等措施，环保水平低的企业则需加大减排措施力度。以差异化管控鼓励‘先进’，树立标杆企业；鞭策‘后进’。”刘友宾表示。 对于保障民生、保障城市正常运转或涉及国家战略性产业的工业企业和重大工程项目，可在严格流程认定的前提下列入豁免，在重污染天气预警期间可正常生产经营。同时，对小微涉气工业企业，视情减少管控；对影响空气质量小的生活服务业，原则上不予采取停限产措施。
银行降薪传闻背后的真相，各行员工纷纷有话说。那些被银行降薪的员工无奈地发现，大环境的疲软撞上了人生的疲惫，自己真的是“金融民工”了。这已不再是一种自嘲。一则“银行业将迎来集体降薪”的传闻近日引发市场关注。同时，这则微信群聊天记录中，还点名了中信银行和建设银行将分别降薪20%和30%。尽管次日凌晨，中、农、工、建几大行便迅速回应：“目前均无降薪安排”，然而《商业封面》就此向一些股份制商业银行、城市商业银行等人士进一步求证时发现，“银行降薪早已是公开的事实”，克扣绩效、退回补贴、制定不合理KPI......这些内部手段早已让基层员工的薪酬待遇“降无可降”。衣着光鲜、办公环境高端，然而里子里却满是无奈与心酸，无尽的加班和莫名的扣薪，让这些此前自嘲“金融民工”的一群人，开始怀疑自己是不是入错了行......发文降薪？调高KPI就够了！从历史沿革来看，“银行降薪”并不是什么新鲜话题，这一次之所以产生如此大的讨论度，也是受一定的外部政策影响。首先，6月17日国常会提出的“金融系统全年让利1.5万亿元”目标，在市场环境整体不好的情况下，银行业务的开展也比较艰难，因此降薪成了最直接有效的方式。其次，一份中信集团内部文件《关于开展中信集团2020年度开源节流、降本增效专项工作的通知》显示，直接量化了“开源增效50亿元、节流降本100亿元”这些目标，这些都对整个市场的风向产生了巨大的影响。“银行降薪从来不会直接发文，因为这些都有可能成为实证，‘点’到节流意思就已经很明确了。银行想要降薪太容易了，一般做法就是提高员工KPI，制定一些不合理的KPI。像我们行，搞对公的客户经理还要每月背多少张信用卡开卡任务，完不成以1000元/张扣罚”，一名前广发银行对公客户经理陈辰向《商业封面》表示。“广发信用卡在市场上其实已经比较饱和了，我是一个对公客户经理，要去营销信用卡就没有那么多时间和精力去营销对公业务，而且这种扣罚（标准）根本没有合理性，这也是我离职的主要原因。”陈辰强调，自己再也不想每天拿着一摞信用卡申请表，去找客户赔笑脸，仅仅是为了一张信用卡任务。兴业银行对公客户经理张鹏同样表示他们的KPI“高到离谱”。兴业银行的强项是对公业务，KPI主要考核的开户量、核心存款量还有贷款发放量等等。“这个开户量指的是基础户，不是一般户，做银行的人都知道开基础户到底有多难。单说开户量这项考核，某个月我发现这项我被扣了18000元，当时我都震惊了。这种几乎不可能完成的任务，要不就是忍着，完不成被扣绩效，要不就是走人。”类似这样的情况不止反映在业务层面员工，内勤（办公室、行政、人力等）员工同样如此。以中信银行为例。《商业封面》从接近中信银行内部的知情人士处了解到，今年5月“池子事件”的发生，让中信银行认识到了舆情管理的重要性，因此特别开放出了1、2个编制，希望能够招聘到专业人士来处理这方面工作。如此实力的银行开放社招，自然会吸引众多应聘者。根据一些应聘者对面试过程的反馈，中信银行方面主要关注的问题，重点在于舆情管理机制，比如让应聘者点评几个月前的“池子事件”，还有让应聘者说明自己在舆情处理方面的优势等等。对于这样的面试问题，一名应聘者对《商业封面》明确表示，“如果按照中信银行对应聘者的要求，以及对工作成果的期待，相信很难招到合适的候选人，因为这些要求本身就很......你懂的”。尽管该应聘者对中信银行这份工作还抱有期待，但他亦坦言如果以这个为KPI标准，就算入职了，恐怕也很难达到考核要求。事实上，近年来，监管对银行行业服务收费的约束尺度日益加大，加之此次疫情影响，这些都在不断挤压银行机构的利润空间。但不管是监管因素，还是外部环境问题，这些并不代表员工的KPI考核会减少，相反的，绝大多数银行从业人员在采访过程中，均反映KPI永远“不减反增”的。还有“隐形”的招数外界可能并不能直观感受到银行从业者所背负的KPI到底有多重，但如果有人还记得去年8、9月份各个银行营销ETC的情况，恐怕就会有些具象感受了。那段时间里，为了尽可能多的拉到客源，各家银行不惜使出了人海战术，下达了硬性指标，没得商量。于是，不少银行员工开始轰炸“朋友圈”，蹲守停车场，在高速路口顶着烈日、暴晒拉客，为了完成KPI。两拨人，为了ETC都要崩溃了：被搅得心烦的有车一族，还有一群被逼疯的银行职员。除了制定畸高KPI来克扣员工工资之外，银行业“隐形”降薪的门道还有很多，比如取消年终奖，或是克扣员工补助，甚至是要求员工将已下发的补助退出给单位。整体来看，银行从业者的收入主要由以下几个部分组成：基础工资+绩效奖金+福利或补助+年终奖。这里需要特别做出解释的是，所谓年终奖，一般情况下，也是员工通过开展业务所创造出来的绩效的一部分。员工的业绩绩效不会每月全部下发出来，而是会先扣除20%-30%，到了年底再以年终奖的名义发放下来。换言之，银行员工的年终奖其实就是自身绩效的一部分，这几乎已是银行业的一种“潜规则”。这一点，尤以业务人员为显。“别说年终奖，如果平时的绩效能正常发下来，就算是良心企业了”，张鹏对《商业封面》感慨道，“出于对潜在不良的预防和对经营成本的控制，兴业银行的员工今年以来，几乎没有拿到应有的日常绩效。”“你以为这就完了？行里制定了不可能完成的KPI，然而任务没有完成就会产生罚款，（罚款）再去冲抵前面业绩产生的绩效。相当于白干！今年兴业离职人数还是挺多的，主要就是因为这个。”张鹏也想过离开，“离职成本太高了！从提离职到真正结束关系，没一两个月想都不要想，级别越高拖着的时间越长，更何况，我走了，我的客户不一定能带走，这是很多业务人员完全没办法解决的问题。”北京银行中层领导李欣对《商业封面》表示，“我们早就变相降薪了，但不是因为这次传闻导致的，其实从多半年前就开始有降了。”对于北京银行变相降薪方式，李欣如此表述：“我行的做法更‘绝’，去年底就做出了内部通知了，让我们退回前面2年的车补、饭补等福利费用。”目前，李欣已按照北京银行行内要求，将福利全部退回。相对于将已拿到的手、本应享有的福利退回给单位，“心理感受确实不太好，但又能怎么样呢？”这样的问题，同样也出现在民营银行身上。一位亿联银行（美团点评持股28.5%）员工张良对《商业封面》表示，行里曾许诺4、5月下发的年中奖（年终奖的20%-30%），到了8月10号才勉强发下来，由于后台系统出错，有一部分人是8月11号发到手的。但张良并不能高兴起来，因为按照领导的意思，今年行里部分员工会存在降薪的可能性。“疫情原因，今年行里的经营情况不是很好，所以可能会在绩效打分上来做文章。绩效打分不好的，比如得分在D的，可能会被降低行员等级，等级对应基础工资，也就是说，基础工资就会被调低。”再被问到行里是否会发文或出内部公示时，这位员工则表示：“怎么可能呢？这是领导在会上传达的意思，只不过目前还没有给出具体实施方案和时间。”“这些薪酬方面的细节，根本没有在我们入职的时候讲清楚，只是简单说明绩效打分可能会影响到年终奖，就是正常发放12个月薪以外的那部分，根本没有提到打分同样会影响到基本工资的调整。”不接受，能怎样？一方面，是非公开执行的各路降薪手段；另一方面，是员工对银“金饭碗”的不舍。人们之所以有如此认知，主要是因为银行人员的办公地点普遍比较高大上，衣着也几乎都是行内统一定制，最重要的是，目前公开的金融业薪酬水平一直羡煞旁人。长期以来，银行业一直被认为是最赚钱的行业。《财富》中国500强排行榜中，2019年最赚钱的十家公司分别是工商银行、建设银行、农业银行、中国银行、中国移动、中国平安、招商银行、腾讯、交通银行、阿里巴巴。根据Wind数据显示，2019年金融行业人均薪酬普遍较高，其中证券业最高，达到47.10万元；银行业其次，为38.96万元；保险业垫底，为25.37万元。然而，事实并非如此，这个行业最大薪酬待遇最大的特点就是高度“被平均”。“可能是因为媒体对各大金融机构中‘前几把手’的年薪比较关注，觉得银行高管的年薪都几千万、几百万，所以所有银行人员也会赚得很多。平均薪酬代表不了什么，作为一个高度‘被平均’的行业，大多数基层人员如果一年能有20万已经算非常不错的了。”平安银行员工王青如是说。《商业封面》在拉勾网上输入金融、客户经理等关键词后发现，所得岗位的基本工资仅仅5、6千元，万元待遇已属不易。以银行线下网点为例，通过走访调查后发现，多数银行柜员、大堂经理等岗位到手月薪大概在7、8000元左右，年底还会有一些奖金。相对来说，招行、宁波银行等机构的柜员待遇会相对高一些，但其工作密度和考核要求也会更大。对于银行工作到底还是不是“金饭碗”，一名已从银行离职并自主创业的人士表示，“‘金饭碗’不敢说，就算是那些现在已4、50岁的老一批的银行职员，可能也是用‘相对稳定’这个词来形容。我不知道为什么人们总觉得银行人员挣钱多，那些公布出来的金融人士的年薪根本不代表广大‘金融民工’的待遇。可能，也就是围城吧。”对于曾经承载的工作压力，该人士感慨道：“如果每天一睁眼，你就要想着如何完成月均几个亿存款、几个亿贷款、还要搞定多少中间收入，同时要考虑合规，控制不良，各种指标压下来，可能外人就不会用‘羡慕’的目光看待这个行业了。”工作压力大、薪酬低增长慢、晋升机会小，越来越多的银行人选择从银行跳槽做出，进入新的工作领域。这些跳槽出来的人多去向了这样三类职场：一部分人进入了互联网金融公司，拿过高薪，也在承受目前因监管收缩而带来的企业生存难题；一部分进入了企业，可能是此前服务过的企业，做与财务相关的工作；还有一部分人自主创业，工作内容多涉及小贷业务。跳出来的人，享受新的机遇，也在承受新的压力。然而对于一些已做出一定成绩的银行员工来说，他们这样评价自己——“压力、降薪、裙带关系......这是整个行业的问题，跳到哪里都一样，而且越是国有大行、实力强的商业银行，员工的话语权越弱。”如果“跳出去”指的是去别的银行，一般是不逼到一定程度是不会离开的。因为客户迁移成本实在是太高了，何况还不一定能带得走。如果“跳出去”指的是换行业，“想想其实也挺可悲的，我在银行干了10几年、20年后，不知道自己出去以后可以做什么。”*声明：文中陈辰（广发）、张鹏（兴业）、李欣、张良、王青均为化名。
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