四川省政府网站近日发布一则干部任免通知，具体情况如下： 四川省人民政府决定： 任命黄晓东为四川省人力资源和社会保障厅副厅长。 免去张力的四川省人力资源和社会保障厅副厅长职务。 黄晓东简历 黄晓东，1970年6月生，研究生。 1986.09-1989.07？？南充县师范学校学习 1989.08-1991.07？？南充县胜观小学教师 1991.07-1995.01？？中共南充县委组织部干部（其间：1993.02-1995.01下派任南充嘉龙汽配厂厂长助理） 1995.01-2002.07？？中共南充市委组织部干事、副主任干事、党政干部科副科长、主任干事（其间：1996.08-1998.12省委党校函授学院经济管理专业本科学习）（1992.08-1995.06省委党校函授学院行政管理专业大专学习） 2002.07-2003.11？？四川省人事厅公务员管理处主任科员 2003.11-2005.06？？四川省人事厅政策法规处副处长 2005.06-2010.09？？四川省人事厅政策法规处处长（其间：2007.11-2009.11下派任自贡市委副秘书长；2010.03-2010.04参加省委党校第17期中青年干部培训班学习）（2004.09-2007.06省委党校区域经济专业研究生学习） 2010.09-2012.12？？四川省人力资源和社会保障厅政策研究处处长 2012.12-2013.08？？四川省人力资源和社会保障厅政策研究处处长兼省劳务开发暨农民工工作领导小组办公室副主任 2013.08-2017.01？？四川省劳务开发暨农民工工作领导小组办公室主任（其间:2013.10-2014.01参加四川省第一期优秀年轻干部人才递进培养班学习） 2017.01-2017.03？？四川省就业服务管理局局长、省劳务开发暨农民工工作领导小组办公室主任 2017.03-2019.08？？四川省就业服务管理局局长（其间:2019.06-2019.07参加中央党校学习） 2019.08-2020.06 四川省人力资源和社会保障厅党组成员、省就业服务管理局局长 2020.06- 四川省人力资源和社会保障厅党组成员、副厅长、省就业服务管理局局长
9月28日，中粮集团•中英人寿（第六届）人力资源峰会北京站在国贸大酒店成功召开。峰会邀请了来自全国各地近300家知名企业人力资源管理者齐聚一堂，共同探讨人力资源管理趋势，分享企业最新实践等方面的热点话题。 2020年突如其来的疫情，让很多企业措手不及，深切体会到了不确定性对企业产生的冲击与影响。当变化已成为常态，当变局与增长共生，人力资源管理如何应对，已成为当下企业高管最关心的话题。 本届峰会主办方以《确定变局下的人力资源管理新趋势、新变革、新应对》为主题，特邀人大商学院人力资源新锐专家周禹教授、华为大企业部总裁王辉、中化集团人力资源综合研究部总经理刘凌霄、中国外运股份有限公司人力资源副总经理李灏源等四位嘉宾分别从人力资源管理趋势以及企业创新实践等多维度、多视角进行交流和分享。 会议期间，中英人寿团体保险事业部总经理梁战华女士向现场嘉宾做了《中粮“全产业链”福利解决方案》的介绍，中粮集团旗下的中粮资本、中粮酒业、中粮糖业、蒙牛乳业、中粮粮谷、中粮可口可乐、中粮油脂、中国茶叶等品牌为现场参会嘉宾带来了丰富的全产业链客户体验活动。 中粮资本副总经理兼中英人寿保险有限公司总裁俞宁表示，中粮集团•中英人寿人力资源峰会将坚持做有中粮及中英特色的高品质峰会，为更多人力资源管理者提供探讨人力资源管理最新话题，分享交流企业最新实践、互通有无、携手成长、交流学习的平台。 中粮集团•中英人寿人力资源峰会自2015年创办以来，已成功举办六届，旨在助力企业成为最佳雇主。历届峰会都受到了社会各界的广泛关注并获得了参会企业的一致好评，影响力逐年提升。
9月7日，小米集团公布了最新高管任命，碧桂园原副总裁彭志斌加入小米，出任小米集团副总裁、首席人才官（CHO）。据了解，彭志斌将负责小米集团人力资源战略规划及制定、人力资源管理体系建设等工作，向CEO雷军和集团总裁王翔双线汇报。 顶级人力资源专家加盟小米 公开资料显示，彭志斌曾任碧桂园集团副总裁、人力中心总经理、兰州区域总裁等职位，全面负责碧桂园集团的人力资源管理工作近十年。 值得一提的是，彭志斌不仅在房地产行业从业多年，而且还拥有丰富的跨行业经验，他曾服务于中粮地产、华信惠悦、中兴通讯、中铁四院等大型集团公司。这是彭志斌第二次踏入通讯科技行业，在中兴通讯任职期间，他在集团总部负责干部管理工作，后来又担任了中兴通讯海外片区人力资源负责人，负责人力资源管理制度全流程制订与落实。 据了解，彭志斌在人力资源管理领域享有很高声誉，在高端人才项目和应届生培养体系建树尤为突出。此前他打造了业界知名的面向高端人才的“未来领袖”计划，创立的校招计划还成为国家注册商标。引入高端人才和培养应届毕业生，正是当下小米人力资源着力投入的重点。 接近小米的人士表示，彭志斌在人力资源全方面领域都具备丰富扎实的实践经验，并具有非常开阔的国际化视野，相信他的加入会使小米整个人力资源体系能力得到更进一步的提升。 公开信息显示，小米2020年进一步加大校招力度，全年计划招收校招生2300名，为创立以来的最大规模。同时，小米还在全球建立了六大研发中心，以国际视野招揽顶级人才。此时加入的彭志斌既拥有广阔舞台，也承担了重要的使命。 今年是小米成立十周年，在人才引入和团队建设上动作颇多。从年初到现在，已密集引入了常程、杨柘、曾学忠等一系列高管。就在几天前，小米集团还披露，瑞信亚太区投资银行与资本市场部董事总经理及科技、媒体与电信业务主管林世伟将出任CFO一职，并于2020年10月8日正式履职。 从本次任命不难看出，小米除了在业务板块招贤纳士、厉兵秣马，也开始注重增强职能板块，全面提升体系竞争力，为公司发展提供更加强有力的组织保障。彭志斌加盟的意义尤其特别，他既体现了小米“海纳百川”的人才战略，也标志着小米将加大人才引进和培养的力度，为新十年的创业提供充足的“兵源”。 重新创业，雷军人才拼图日趋完善 8月11日，小米集团创始人、董事长兼CEO雷军在公开演讲时提到，创办小米的第一年，80%的时间都花在了找人上，并且留下了金句：找人不是三顾茅庐，而是三十次顾茅庐。 2018年上市后，小米从内部先后提拔了颜克胜、崔宝秋、何勇与高自光四位副总裁，还任命了数十位80后骨干出任部门总经理。在小米十周年之际，雷军开启了小米的“重新创业”，再次将人才战略放在了重中之重。 8月16日，小米宣布实行合伙人制度，王翔、周受资、张峰、卢伟冰成为新晋合伙人，小米合伙人团队扩大至9人。同时雷军启动了“新十年创业者计划”，宣布未来将选拔100位年轻核心干部，给予类似早期创业者的回报，激励他们和小米共同开启重新创业的历程。 对于人才，雷军认为，持续不断地发掘、引进和培养人才，组建有能力、有抱负、有冲劲、有担当的人才梯队，是小米事业能够永续发展的根本，因此“小米将持续会为各个层级优秀人才提供充足的空间和丰厚的回报，让每一位同事都能大展身手。” 雷军曾多次表示，期待小米的人才队伍“英雄辈出、将星璀璨”，为此小米将持续引进各行各业的牛人，同时坚持“内部提拔为主，广纳天下人才”——内部培养占比80%，同等情况下，优先提拔内部员工，优先提拔年轻人。这意味着，一方面小米将持续引入高端人才，另一方面将重视对应届大学毕业生的培养，打造一支属于小米的铁血战队。 8月16日，雷军发出全员信，宣布小米已经将公司战略从“手机+AIoT”升级为“手机XAIoT”，雷军表示智能手机是小米商业模式持续成立的基石，并号召全体小米人要坚决攻下智能手机主战场。 目前在手机战场上，小米已经组建了豪华的“梦之队”，彭志斌则是小米在人才战场上引入的一员大将，也是帮助雷军实现“将星璀璨”愿望的一大助力。
记者获悉，「薪太软」本日正式宣布获得A+轮战略投资，由开泰银行旗下开泰远景投资。同时，薪太软也表示将围绕原有产业互联网生态及服务场景，与开泰银行合作布局一带一路国家，共建全球薪酬支付体系，成立超十亿人民币规模的首期抗疫稳岗稳薪基金，助力企业发展，保障产业工人薪酬权益。 人社部数据显示，截至2019年底，全国共设立各类人力资源服务机构39568家，全行业营业总收入19553亿元。全国各类人力资源服务机构为48万家用人单位提供了劳务派遣服务，同比增长35.29％；派遣人员1174万人，同比增长8.90％。在这样的背景下，不少传统人力资源企业科技升级的需求不断提升，开始对第三方提供的产品和服务有更明确的需求，例如需要有别于普通银行的标准化、格式化代发服务。 成立于2016年的薪太软即从人力资源薪酬管理这一细分领域切入，为劳动密集型企业提供一站式互联网薪酬管理服务，当前在全国重要城市设有分支机构。 36氪曾报道，人力资源薪酬管理领域有三类玩家：第一类是工具型，提供纯SaaS系统，比如「易路软件」为中智、安永提供核心的薪酬计算模块；第二类是平台型，比如「薪福社」以淘宝思路做撮合平台；第三类是「薪太软」，从资金垫付切入，SaaS系统免费，按工资流水收企业交易费。 来源：薪太软 具体而言，薪太软一方面向人力资源公司提供薪酬结算 SaaS，对接银行代发工资，按工资流水收取手续费。如果企业需要资金垫付，薪太软则可以提供金融借贷服务，从而赚取利差。另一方面，薪太软作为因新型结算关系而生的产业互联网平台，通过和银行合作，借助银行的账户结构和支付能力、金融服务能力等基础设施，能够帮助银行拓展新客户。 经过四年多的高速发展，薪太软当前已拥有包括薪酬代发、灵工系统、私域魔方、即时佣金结算、工资信用支付及用工安全服务等产品功能。至今，薪太软已服务全球超过4600家中大型人力资源企业，服务用工单位超15万家，年发薪员工超过千万。 本轮投资方开泰银行创建于1945年，是泰国最大的商业银行之一。获得开泰银行投资后，薪太软将借助开泰银行在中国、东盟、亚洲市场的市场优势，布局全球人力资源领域，与更多合作伙伴共同建立全球薪酬支付体系。 此前，薪太软曾先后于2016年7月获得零加壹基金领投的天使轮投资；2017年1月获得君铎资本的大天使轮投资；2017年12月份获得1亿元Pre-A轮投资，投资方为红椒资本、大猫股份和多位金融企业家；2018年12月获4000万元A轮融资，由同创伟业领投，高德资产、红椒资本等跟投。 相关阅读 Update | 人力资源供应链中的金融玩法，「薪太软」完成4000万元A轮融资 「薪太软」获1亿元Pre-A轮融资，要做“互联网人力资源银行” “薪太软”从薪酬切一站式人力资源平台，做到了帮大型产业集团垫发工资
原标题：欧孚科技通过ISO27001及ISO9001双重认证，信息安全和质量管理获国际权威认可 2020年7月1日，苏州欧孚网络科技股份有限公司(简称：欧孚科技)正式通过ISO/IEC 27001:2013信息安全管理体系认证，加上之前获得的ISO9001质量管理体系认证，这意味着欧孚科技的信息安全管理体系和质量管理体系都达到了国际标准，获得国际认可，欧孚科技的信息安全服务能力和质量管理迈上了新台阶，彰显了欧孚科技团队在运营、管理、服务等环节高质量的服务水准。 欧孚科技作为一家专业从事人力资源技术服务的高新科技公司，以人力资源全流程技术服务为核心，运用领先的大数据、人工智能、支付科技、神经网络及产融结合工具，秉承降低行业成本、提高行业效率，独立研发了一个连接海量用户、众多B端企业以及人力资源产业集群的“数字化人力资源云平台”。 (ISO/IEC 27001:2013信息安全管理体系证书) ISO27001:2013的信息安全管理体系标准，是目前国际上最权威、最严格、也是最被广泛接受和应用的信息安全标准。该标准从组织管理、项目实施、设备安全与保障、质量管理、规范性保证、风险控制及可持续发展等方面进行多维评估，要求企业必须构筑高规格的信息安全体系，在实操过程中确保用户信息安全及运营系统的高稳定性，是世界上应用最广泛与典型的信息安全管理标准。 (ISO9001质量信息管理体系认证) 而ISO9001 是全球成熟、权威的质量管理体系认证，被誉为“走向国际市场的通行证”。欧孚科技能通过评审成功“领证”，标志着企业质量管理体系和服务规范性、准确性均已达到国际先进水平，能够持续稳定的为用户提供高质量服务。 随着全球信息化水平的不断发展，信息安全逐渐成为人们关注的焦点，世界范围内的各个机构、组织、个人都在积极探寻如何保障信息安全问题，监管部门也在不断出台政策加以规范。众所周知，人力资源的核心还是人，而欧孚科技的“数字化人力资源云平台”，提供的是一站式人力资源服务，从线下到线上，从人员的入职到离职，从招聘人员、人事管理、考勤管理、薪资核算发放、个税申报缴纳、商保社保核算缴纳等。这里每一个环节都涉及到信息安全和质量保证，所以这就要求欧孚科技拥有一整套系统的、科学有效的信息安全体系，有能力保障平台和客户、用户的信息安全，确保数据的安全性、完整性、真实性，为合作伙伴的发展保驾护航，所以此次通过ISO27001信息安全管理体系认证，对欧孚科技而言有里程碑式的意义，说明欧孚科技有能力确保用户信息安全、数据安全、运营系统高稳定性，能够为合伙伙伴和用户提供可靠的人力资源技术服务。 未来，欧孚科技会严格执行信息安全管理体系要求，进一步强化安全管理体制，为合作伙伴提供安全稳定的平台，更好地满足客户和用户的需求，为合作伙伴带来优质的服务体验。
再见到华夏幸福的执行总裁袁刚，是在2020年6月的一个午后。 此时，北京正值疫情中，在过去的一个半月中，袁刚风尘仆仆，逐一走访完华夏幸福各地正在建设与运营的产业新城，与各地干部沟通交流。“在2020年初新一轮组织变革之后，我也要去实地考察，看看干部是否理解并实施了集团对于产业新城业务的运营战略。”他说。 新战略下的人力资源建设 敢问路在何方？ 细心的人会观察到，2020年4月26日，华夏幸福召开了线上业绩发布会，此发布会采取北京和深圳两个会场同步直播的形式。 我想，这也能体现出华夏幸福战略定位的变化，即：在两年前已重新梳理和聚焦的“产业新城业务模式”，这是华夏幸福的业务核心和基石。它包括：产业新城业务规划、建设、运营等；住宅的建设、运营等。同时还有产业规划、招商引资、物业服务等。而在深圳，华夏幸福逐渐形成了以商业地产及相关业务为主的新业务板块。在上市公司信息发布中，我们会发现，包括首个武汉商业地产项目，以及在南京、广州、深圳等城市的若干项目都在逐渐推进中。 华夏幸福提出了产业新城的平台化运作，即把产业新城作为更大的经济体平台，包括市政的建设、公共设施的建设、配套住宅的建设，华夏幸福将以平台化模式落地。在这种形态下，组织与战略匹配，会对组织提出了新的要求，如何保持队伍的稳定性？如何提升人均效能？组织目标的层层分解，保证业务目标的有效达成，是华夏幸福人力资源体系最为重视的事情。 那么，就有三个问题随之而来： 1、平台化定义，会不会推动华夏幸福向“轻资产”方向发展？ 答案是：是的。在做大做强产业新城业务的同时，华夏幸福把握都市圈核心圈的发展机遇，开拓新模式、新领域、新地域。在新模式方面，公司在传统重资产模式的基础上，加速开拓轻资产模式，实现轻重并举。 那么，“一旦‘轻’之后，华夏幸福对于人力资源建设的要求是什么？”我这样问。 “这更多需要的是平台建设能力、对外合作的能力、投资管理能力等，今年我们人力资源体系会花更大精力培养团队的这些能力。” 2、“产业新城平台化以后，会对华夏幸福的组织架构、人才素质提出新的要求，你们将如何变革？”我继续又问。 “首先来看，这些工作我们正在做： 1）组织变革：该强化的强化。我们会更加聚焦于经营效果不错，同时能给公司带来良好业绩产出的业务与地域，这是出于公司战略及整体业绩考虑。 2）组织能力提升方面：在新模式下，对组织能力有新的要求，例如：平台化运作能力、投资管理能力、股权合作能力等。为构建新的组织能力，我们需要在组织、人才、评价与激励、文化氛围等各方面进行全面打造，我们就此已经新增了相应组织机构。而关于这方面的人才，我们用了3B战略，Build！Borrow！Buy！Build即培养，Borrow即与外部合作和借鉴，Buy即少量引进拥有这些能力的人才。”袁刚回答道。 3、“商业地产及相关业务的人力资源管理体系，是复制华夏幸福的原有模式，还是运用创新模式？”我接着问道。 “我们最初用重装旅（总部派遣）的模式，完成了商业地产及相关业务核心人员的获取、物业的开办等最早的组织搭建。从初步用重装旅模式搭建组织，到人力资源数据平台延伸应用，再到人力体系的独立运作，这个过程在2018年底到2019年中半年时间就完成了，实现了人力资源基础管理架构及信息平台、服务平台的统一化。” 袁刚接着说道：“在团队管理方面，我们是高度授权的。华夏幸福人力资源体系是垂直管控体系。如果形象的比喻，它像一根链条，既可以放松，也一环一环紧紧相扣。能够迅速拉起来，就是得益于统一的人力资源信息系统的支撑。由于管理的底层数据是统一透明的，因此可以实现有效管控与服务。” 如何走来？人力资源系统建设的5年真经路 华为出身的袁刚，作风很“技术范儿”。但有意思的是，这样一位低调的技术型高管，对华夏幸福的人力资源管理，运用了哲学理念，即“势”与“实”。“借势，做实，这是我们的基本哲学。”袁刚说。 “势”，第一：即企业发展的“势”，第二：即专业提升的“势” 华夏幸福用的并不是典型的三支柱模型，更多强调的是人力资源管理如何满足业务需求。 在HR战略建设方面，华夏幸福总部的人力资源组织架构为“3+3”模式，这很特别。 第一个3是指三个中心：组织发展中心、人力资源中心、常青藤发展中心。华夏幸福总部人力资源部门设置的这三个中心实质上是BP性质，它们分别是针对三类管理对象进行的业务管理支持。组织发展中心负责管理公司所有组织、干部的端到端管理；人力资源中心负责员工的端对端管理及专家队伍发展；常青藤发展中心负责常青藤即校招人才的选用育留系列工作。从工作性质来讲，这三个中心聚焦人力资源战略、政策流程制定及实施监督与辅导的工作。 第二个3是指三个平台：人力共享服务平台、行政服务平台、华夏幸福大学。这三个平台协同梳理了公司内部所有可流程化、偏运营类的人力与行政工作，通过共享服务的形式，以低成本、高效率、高质量、标准化的新形式取而代之。 2016年底，华夏幸福人力资源体系成立了人事共享服务平台HR SSC，来推动人力资源共享服务平台与数字化管理体系的建设。我认为，HR SSC的建立是华夏幸福人力资源实现体系变革的重要里程碑，同时也是人力资源体系开启数字化管理变革的重要一步。 华夏幸福人力共享服务平台及信息化建设大致分成三步走： 华夏幸福原有人力资源信息系统建设始于2013年，初步实现了人力资源信息化的基础功能。2016年-2017年是第一阶段，HR SSC开始建设后的第一件事就是进行数据治理，提升数据质量，同时建立增量数据的质量管控机制，夯实人力统计分析的数据基础。在做数据治理的基础上，共享服务部门将公司人力资源运营状况进行量化分析，并做出效能报告，在此基础上进一步规划未来三年的人力资源发展目标和发展路径，尤其明确了人力共享服务中数字化管理体系为组织和个人提供智能化、人性化的人力资源服务的重要性。 2017年-2019年是第二阶段，华夏幸福开始分步进行HR-BI（数据报表）平台建设，旨在打造以业务为导向的人力资源数据决策体系，达到用数据驱动人力资源精益化管理的愿景。通过专项建设，初步形成了分层、分级、分模块的人力资源信息平台架构，华夏幸福人力资源管理的每一个领域，都有了一个独立的数据应用模块做支撑，包括员工信息查询、报表一键下载、基础指标分析、招聘分析、人工成本分析等。 2018年起，HR数据实现深度应用。HR数据与公司的主营业务、财务数据深度结合，打通了核心业务系统，将签约、回款与HR数据中的员工数、人力费用进行对比分析，测算组织效能。而其独特的管理驾驶舱功能，更是实现了对公司人力资源管理者最核心的考核指标的在线监控，将考核由事后统计变成实时监控，大大提升了管理效能。 2019年开始了第三阶段，随着HR-BI平台的不断升级和推广，公司逐渐实现了人力资源数据化转型。为了满足更深度、更科学的人力资源管理需求，华夏幸福HRSSC运用大数据技术和智能算法，对一些人力资源业务课题进行研究，比如离职预测（命中率达到70%左右）、绩优基因提取等，进一步提升了人力管理智能化程度，推动人力大数据应用实践。这在我看来，在行业中，是比较前沿的。平台不仅在提升工作效能、助力管理决策方面发挥了巨大的作用，也逐步培养了人力资源团队的数据化思维模式，并为公司领导提供精准高效的数据决策支持，从而达到用数据驱动人力资源管理精益化的目标。 人才结构“裂变”势在必行 我们说到“势”与“实”的结合，即“借势”与“夯实”的结合，就一定要提华夏幸福的“六级人才库”。 2016年初，华夏幸福人力资源体系开始了系统性的搭建人才库。“曾经，我们觉得人才梯队的腰部力量较为薄弱。现在，核心的5+3岗位梯队已基本成熟。”经过5年的裂变，袁刚认为：“六级人才库终于成熟。”在这一点上，他感到很欣慰，能够坦然地应对业务发生各种变化。 面对曾经的“高薪引进人才”的战略，还记得在1年半以前，我与袁刚交流时，他就提到华夏幸福人才架构的变革势在必行！ 因此，近3年华夏幸福逐步推动“内部优先，常青藤优先”战略，其坚持落实的抓手与平台就是“六级人才培养体系”。这对于华夏幸福人才结构优化和质变，是标志性动作。 我注意到，在此战略下，通过组织的大胆任用，并敢于赋能、敢于担责和敢于要结果，使得一批年轻骨干人才迅速发展起来，活跃在华夏幸福中高层的各重要岗位上。据统计，在2019年度，新任的管理者中有60%是通过内部人才提拔的。 为了实现“常青藤优先”，华夏幸福进一步建立和推动了“3-5-7常青藤端到端发展体系”，即3年成骨干、5年进班子、7年成一把手。希望通过这个体系，干部梯队中的常青藤占比能够不断提升。2019年度占比在7%左右，今年预期达到12-15%左右，明后年计划逐步提升至20%。 今年组织调整过程中，下大力度大胆任用“常青藤”，这也是华夏幸福对人才结构优化的一个关键性动作。以人力资源HRD这样一个重要岗位为例，目前有9位HRD就是常青藤体系培养的干部，约占全体HRD队伍的三分之一。这也能说明，华夏幸福人才蓄水池已经发挥了预期的作用。 据观察，华夏幸福已通过常青藤计划，储备完成2000余人的青年生力军。常青藤计划还带来了另一个成果，那就是干部年轻化水平的大幅提升：目前，华夏幸福核心管理层平均年龄 38 岁，员工平均年龄 34岁，也推动华夏幸福成为一家以 85 后年轻人为中坚力量的年轻化企业。 “敏感问题”的正面回答 袁刚认为，关于“势”，他“借势”但不“造势”！这一点，我很赞同。而关于“实”，“第一，是做事扎实，华夏幸福人力资源工作炫的东西不多，但从来都是围绕业务需求在做工作。三年前我讲这个，今天还要讲这个。但三年前说这个和今天说的底气是不一样的。华夏幸福人力资源做事扎实。”袁刚自信且坦然的继续讲道：“第二，是待人真实。人力资源管的是人。讲人性，是最基本的一条，即坦诚、真实。每一次组织变革都会伴随着各种声音，但重要的是，作为组织变革的推动者，要真实地和员工交流。” 华夏幸福大胆使用新媒体加强与员工尤其是90后员工的交流。从去年下半年到今年，已经利用网络直播平台，在公司人力资源体系做了3次全员直播，实时、坦诚地交流了许多大家关心的问题。“大家肯提问，是对公司和对我个人的信任，我必然以诚相待，否则是我对不起大家。”这份真诚，很打动我。 “那么，关于敏感问题，您回答了吗？”我问道。“当然，必须回答。这样员工才有安全感。”袁刚答道。 比如有这样一个问题，“公司的组织优化据说已经结束了，还会有吗？”这个问题很有代表性。“您如何回答的？”我问。袁刚坦然道：“我首先介绍了这次优化的背景以及酝酿、实施过程，让大家有一个全面地了解。更重要的是，我告诉大家，这次组织优化已经结束，公司已经进入了正常的经营状态，人力资源体系下一步的主要任务，在于激发骨干队伍、提振员工士气，争取完成业绩目标。”他继续说：“我希望通过这样的回答正本清源，给员工吃一颗定心丸，让谣言止于智者，同时明确下一步工作方向。” 另外一个热点问题是大家普遍关心的晋升、调薪、激励政策。 袁刚是这样回答员工的：“2019年，在公司局部业务有调整的情况下，奖金总额和人均奖金都是历年来最高的一年。华夏幸福的企业文化是，业绩代表了员工的荣耀与尊严。我们正在制定2020年的晋升与激励方案，今年会将激励更多聚焦于价值创造人群，绩效突出的核心班子及骨干员工会得到超额激励，业绩不好的员工拿不到激励。” 我认为，这进一步拉大了收入差距，多劳多得，从而进一步强化了企业内部的竞争和狼性氛围。 另外，华夏幸福的员工激励方向，还有几个变化：多元化、及时化、有效化。 多元化指根据不同的工作实施奖励措施，比如土地征收、产业招商、重要工作节点完成等方面都设立相应激励。 及时性指将年终奖优化为以季度、半年、年度、关键节点的及时性奖金。 有效性指激励真正打动人心。如：华夏幸福一定是每年过春节前，把年终奖发放到位，保证大家拿着钱回家过年，能在大年三十向自己的家属做一个完美的年度汇报。 站在组织变革的风口浪尖 挑战是什么？ 谈到这里，我问袁刚：“从2015年底您加入华夏幸福至今，您历经了几次组织变革？”他的回答让我回味：“华夏幸福的组织具备高度的灵活性和张力，每年都会根据战略调整进行相应的组织变革，每一次组织变革人力资源体系都深度参与。从人力资源副总裁到各级BP不断地跟公司领导及各业务板块负责人进行沟通，了解业务变革需求，及时进行组织优化。我们人力资源体系做到了：扩张时能顶得上，收缩时能控得住。” 那么，“挑战是什么？”我问道。“业务的挑战，就是人力资源的挑战。从人力资源本身来看，我们很有自信，我们的人力资源体系一定能支撑起这家公司的发展与变化。比如产业新城在这样的环境下要持续建设、快速发展并达成业绩，那么相应的组织能力构建就是我们需要去思考和努力的，我们必须提升组织能力，做好足够的支撑。”袁刚答道。我想，这也是一位经历过风浪的人力资源高管较为成熟、高瞻远瞩的回答。 “借势但不造势，扎实前行！”这是我最欣赏袁刚的一句话。 正如同玄奘之路，也要历经九九八十一难，方可得真经。而回顾华夏幸福人力资源建设的取经之路，“系统性的夯实与坚持”，是最打动我的地方！这其中既有迎风破浪，更有砥砺前行！ 这也让我想起，走访人力资源高管这些年，一直拥有的最大感触：人力资源建设的本质是体系化建设。除了良好的顶层设计和专业，更重要的是对于已制定人力资源战略的坚持和传承。 人力资源建设，应该是公司发展中，最需要时间来发酵成果的工作之一。 因此，无寂寞，不成仁！无定力，不成功！ 与君共勉。（
经济日报-中国经济网北京6月8日讯(记者 李佳霖)记者从北京市人力资源和社会保障局获悉：北京市人力资源和社会保障局积极对接重点企业和重点工程用工需求，采取多项措施服务农民工返岗复工。据统计，截至5月底，已有260余万农民工返京复工。 据了解，已返京的260余万农民工主要来自河北、河南、山西、山东、安徽、四川等劳务输出大省，在京主要从事建筑、制造、快递外卖、保安、居民服务和批发零售等行业工作，有效满足了北京市重点企业和重点工程的用工需求，保障了城市运行和居民生活需要。 目前，北京市家政服务、病患陪护、住宿餐饮、文化旅游等服务行业尚未全面复工复营，这也是未返京农民工主要集中的行业，不同程度存在着“返岗不满员”“员工待岗休假”现象。未来，随着各项稳就业保就业部署深入落实，餐饮、商场、文旅、家政等生活服务业将加速恢复发展。对此，北京市人力资源和社会保障局将加强与重点行业企业对接，强化疫情防控常态化用工保障，为返京农民工提供精准就业服务，更加主动有力做好农民工服务工作。
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