作者 | 顾梓仝 5月28日，上海美特斯邦威服饰股份有限公司发布公告，称该公司第一期员工持股计划已于 2020 年 5 月 27 日全部出售完毕。 公告显示，截至2018 年 7 月 26 日，美邦服饰第一期员工持股计划设立的“华宝信托有限责任公司－聚鑫 8 号证券投资信托计划”通过二级市场竞价交易方式购买公司股票共计 58190814 股，占公司总股本的 2.32%，交易均价为 3.13 元/股，成交金额合计1.82亿元。 据了解，该计划锁定期和存续期满后，美邦服饰第四届董事会第二十一次会议审议通过了《关于公司第一期员工持股计划存续期展期的议案》，同意将本次员工持股计划存续期延长 12 个月至 2020 年 12 月 25 日止。 公告显示，自2019 年 12 月 30 日起，美邦服饰员工持股计划股票通过集中竞价交易减持。截至 2020 年 5 月 27 日，占该公司总股本2.32%的58190814 股公司股票全部出售完毕。根据该员工持股计划的有关规定，后续将进行相关财产清算和分配工作，并终止本员工持股计划。 截至5月27日收盘，美邦服饰股价仅2.04元/股。减持期间，美邦服饰股价最高2.93元/股，最低1.80元/股，期间均价为2.29元/股。 与2018年7月员工持股计划交易均价相比，美邦服饰股价跌26.84%。以减持期间均价计算，美邦服饰员工持股计划亏损约4888万元。 同时，搜狐财经发现，2018和2019年度，美邦服饰均以存在未弥补亏损为由，不进行现金分红。 据悉，美邦服饰曾于2018年业绩大幅反弹，实现扭亏为盈。2018年财报显示，美邦服饰2018年营业收入76.77亿元，同比增长18.62%；净利润4036.16万元，同比大增113.24%。 然而2019年美邦服饰表现欠佳，全年持续亏损。 财报数据显示，美邦服饰去年营收54.63亿元，较2018年同期下降28.84%；净利润达-8.25亿元，暴跌2145.2%。报告期末，美邦服饰现金流仅1.17亿元，与2018年同期6.22亿元相比，大跌81.25%。 此外，美邦服饰表示，2020年一季度预计亏损1.5亿-2.5亿元。 5月12日，美邦服饰发布公告称，拟在经营范围中增加“电子商务、日用口罩（非医用）、食品经营（仅销售预包装食品）”等业务，或将布局口罩生产。
在接受央视《面对面》专访时，董明珠表示今年2500亿目标不变。“我们的目标2500亿不变，但是因为有了这2500亿的目标，我们会拼命地去努力。能不能实现是另外一回事，但是目标不能改变。因为有目标才有方向，有方向才会有动力。如果说今天形势不好，算了只做1000亿，那躺在家里也能完成。目标就是你够不着叫目标，够得着不叫目标。” 她透露，在格力销售额锐减300亿后，一个月瘦了6斤。她表示，这个跟当前的压力很有关系，虽然自己不赞成焦虑，但面对当前的这个问题还是要去解决，要不断地去出招。 董明珠回应直播首秀被骂一事：我直播完后，手机上骂我的消息一条一条的，但这都是关心的骂声。网友说你们为什么要这样，卡卡卡死了都，我觉得太可爱了，网友是发自内心着急，希望你卖多一点。 董明珠表示，员工到了你的企业就是你的家人。今年3700套公寓房已经出来了，分给我们员工住，那这一批结完了第二批又开始建了，我一定要确保每一个员工有一套房。 董明珠认为这次疫情锻炼了一批人，其中最考验年轻人的心胸到底多大。第二就是爱他之心有多宽。其实一个人平常好好的时候根本体现不出来，最重要的是当别人困难需要帮助的时候，我们是什么态度。
近日，在《君品谈》节目中，董明珠自曝 董明珠称曾放弃海外资本8千万年薪，她表示不介意退休，笑称：我的接班人要想得到权和利，必须不讲亲情不存私心。“接班人首先要敬业，拿了我的位子，亲人，朋友、同学这些就都要放下”。 节目中，董明珠坦言她很累想退休，“可我担心看不准人，忧虑选不对人，害怕我退了却不能留下美好的一笔。” 董明珠表示要给9万员工1人1套房。“房子精装修，每套两三百万”，格力的研究专家将第一批享受福利。董明珠希望让员工人人“有个避风挡雨的窝”，“用公积金在外面租房不踏实”。她还建议取消公积金，企业给员工买的公积金，员工走了之后就拿走了，企业买的就没有了，应该减轻企业的负担。 谈及员工对薪酬是否满意时，董明珠表示不可能永远都是满意的，如果都满意了就懈怠了。董明珠谈格力营收难以上涨原因：“现在两千亿再往上涨就出问题了。大家都觉得很好，收益也很好，就开始产生懈怠情绪。” 董明珠透露自己平时“也追剧”，但生活重心始终在工作——早上6点开工，看商城销售量；7点试探项目主管，对方不接电话说明不焦虑工作；一件事想不透，董总通宵不睡，“我一定要把这个事想通，而且要落地”。
文/新浪财经意见领袖专栏作家 薛洪言 行业变迁给出的答卷，需要银行与员工共同完成。可以说，与历史上任何一个阶段相比，银行从来没有像现在这样需要与员工共赢。 “你还愿意去银行工作吗？”大多数人的回答仍是“yes”，却没有了兴奋感。 银行人在朋友圈转发点评“后浪”时，后浪们则在知乎上询问“毕业后还应不应该去银行？” 目前，仍有很多人挤破脑袋去银行，图个安稳；也有很多人千方百计“逃离”，为了理想。 这依旧是一份好工作，却不再承载激情和梦想。 褪色的金饭碗 这两年，不断有银行朋友向我吐槽，从毕业学校看，新员工一年不如一年，尤其是分支行。 十年前还不是这样。 记得2011年，我当时所在的银行组织了一次总分支联动的下基层运动，我被分配到山东某家支行，与支行客户经理共同工作3个月。同样的年纪，看着他们在拜访对公客户时侃侃而谈，事后又总能一针见血地指出客户的潜在风险点，让我敬佩不已，对比之下，自己每天在总行写各种通知、公文，真是不够看。 一年之后，当时我跟着的那位年轻客户经理已经是分管公司业务的副行长（网点）。那个时候，在网点工作无疑是充满诱惑力的，辛苦不假，心怀抱负的年轻人谁会怕苦呢？有发展空间才重要。 到了2016年，我已经离开银行，那位支行副行长某日找我诉苦，“最近辞职的同事很多，很多人留下这么一句话，这辈子都不会再做银行”。他感慨这些话让他压力很大，我劝说道这只是大家长期压抑下的情绪宣泄，不是在针对他。 就在那几年，银行基层职场环境明显“恶化”：一边是互联网金融机构蓬勃崛起，很多优秀员工主动离开；一边是经济下行后的不良爆发和对公业务急剧萎缩，上上下下所有压力传导至基层，收入不断下滑，压力越来越大。 其实，压力问题、不良问题甚至薪资问题，都还不是根本问题，压倒骆驼的最后一根稻草，是成长空间的急剧萎缩。 基层网点最难熬的那几年里，中小企业因相互担保批量倒下，对公业务基本只剩下催收，后来虽有恢复，但朝气不再；个人业务的重要性也被互联网消解，随着互联网的崛起，很多有技术含量的业务环节上收，总行网络金融部、个人金融部、信用卡事业部越来越贴近一线，而网点距离核心用户越来越远，重要性下降，甚至不再能听得到“互联网”的炮声。 当基层慢慢被纯操作性工作填满，成长空间也被挤掉了，一些从业者开始自我调侃，“三四线城市谈不上金融，我们只是在做一些低端的低技术含量工作，说好听点叫金融。” 也是在那几年，社交媒体中关于银行基层员工“去能力化”的讨论热火朝天，银行几十年来积累的岗位光环，在这样的讨论中一点点消解，越来越多的员工灰心丧气，那些原本可以承受的压力，变得如山大。 曾经的金饭碗，褪色了。 更大的危机 远不止这些，更大的问题，正在袭来。 银行员工对收入的吐槽，更多地集中在纵向对比的增速下滑上（以2014年为界，前四年平均增速11.5%，后四年平均增速4.6%），在横向跨行业对比中，银行业仍是令人羡慕的高薪行业。 2018年，金融保险行业年均工资收入近13万元，略低于计算机相关行业，位居第二，相比其他行业，仍有明显优势。问题是，在接下来的5-10年，这种相对优势会加速褪色。 1、渠道褪色 产品销售提成，是银行一线员工绩效收入的重要来源。一直以来，银行是当之无愧的金融渠道之王，人们习惯于在网点购买一切金融产品——存款、贷款、基金、保险。 但随着金融业务线上化迁移，支付宝、微信、苏宁金融等综合金融平台一站式购齐，体验更好，正不可逆地侵蚀银行的渠道价值。同时，金融机构也在加速自建线上渠道，相比之下，网点渠道价值褪色，本是同根生，不得不相煎。 对银行一线员工来讲，这意味着网点的带货能力下降，“人在网点坐、客从外面来”的坐商销售模式愈发艰难，收入停滞甚至下滑的时代加速到来。 2016年-2019年，六大国有银行（工、农、中、建、交、邮储）代理委托业务手续费收入从939亿元缩水至663亿元，是互联网时代银行渠道能力下降的佐证。以宇宙行工行为例，近五年，代理基金和代理保险销售额均呈下降趋势。 2、对公褪色 七八年前，对公客户经理是很多柜员职业发展的理想目标，收入高、空间大、压力也可承受。2012年以来，对公业务开始走下坡路。总行和省分行的重点大客户，还能抵御经济下行的影响；支行网点的对公客户加速分化，好用户不借钱、借钱的用户有风险，对公客户经理的日子难过起来。 对公辉煌时代，基层对公客户经理既能在银行内部拿高薪，信托机构、小贷公司等也敞开大门欢迎他们。随着消费成为经济增长的主要驱动力，零售业务崛起，金融行业对公司业务人才的需求下降，银行内部“对公条线”的相对优势地位，也一去不返了。 以农商行、城商行为例，这两类机构均以对公业务为主，能很好地代表银行基层对公业务的变迁。近十年来，农商行、城商行的不良率持续攀升，高点分别达到4.29%和2.48%；同期，农商行的净息差低于3%，城商行的净息差约为2%，不良率高于净息差，表明贷款业务是亏钱的，基层对公神话的褪色可见一斑。 无论是渠道褪色还是对公褪色，都在“没有最坏，只有更坏”地演变着。套用王兴那句名言，现在这个时点，既是过去十年中最坏的一年，也可能是未来十年里最好的一年。 逼仄的成长空间 所谓“时代的一粒灰，落在个人头上就是一座山”，行业的微小变迁，对员工的影响成倍放大。 银行基层网点的褪色，反映到员工层面，就是越来越多的抱怨吐槽、越来越多的无力感。个别人勇敢跳出来，多数人则变得“成熟”，失去朝气和活力。 德鲁克在《卓有成效的管理者》一书中曾如此评价员工的“成熟”过程： “年轻的知识工作者的职位涵盖范围太窄，不足以向他的能力挑战，其结果不是他自请离职，便是很快变成‘老油条”。我们常听到许多主管感慨地说：想不到满怀壮志的年轻人，会一个接一个消沉下去。其实这不怪别人，只能怪这些主管，是他们自己冻结了年轻人的热情，他们将职位设计得涵盖范围太窄了。” 看不到成长空间，年轻人进入银行后，很快变成“老油条”，并美其名曰“成熟”，从业者的这个“成熟”，对应到组织层面，就是活力的丧失，以及各种转型策略的执行难。 此时，很多银行力推执行力管理，却是南辕北辙。因为此时组织目标（利润、市场份额）的实现，并不能同步带来个人目标（成长空间、薪资增长等）的达成。员工缺乏热情和动力，执行力管理的结果是死气沉沉，缺乏灵活性和创新性，无法适应求变求新的市场环境。 面对外部环境变化，银行通常希望找到“天才”来解决问题。但六十年前的德鲁克就已经告诫管理者此路不通： “我们不能一味拔高能力的标准来期望管理者（这里的管理者，指的知识工作者，本文作者注）的绩效，更不能期望万能的天才来达成绩效。我们只有通过改进工作的手段来充分发挥人的能力，而不应该寄望于人的能力突然提高。” 怎么改进工作手段呢？德鲁克给出的建议之一就是以“合作者”的方式管理雇员。合作者需要被说服，不再是机械地执行命令。所以，管理工作变成销售工作，“在销售的过程中，我们不会首先问‘我们想要什么’，而是会问‘对方想要什么，他们有什么样的价值标准，他们的目标是什么，他们需要什么样的结果’”。 中国420万银行业员工，绝大多数都在基层。面对基层业务“褪色”的现状，不能在内部激励机制、绩效管理机制、员工发展机制等方面做出适应性改变，银行业的零售转型，就不可能成功。 向用户看齐 行业变迁给出的答卷，需要银行与员工共同完成。可以说，与历史上任何一个阶段相比，银行从来没有像现在这样需要与员工共赢。 银行在机构层面着眼于内部变革与转型，员工则应着眼于职业技能的升级迭代。这种变革与升级，需围绕用户展开：用户在哪里，就去哪里找用户；用户有什么需求，就创新性地提供什么服务。 机构层面，主要围绕APP建设、场景合作、开放银行等手段获取用户；在员工层面，则需要结合零售用户社群化、圈层化的特点改变营销策略，习得新的技能。 这个时候，一味地埋头苦干很危险，因为在行业变革期，“把事情做对”固然重要，但只有“做对的事情”，才能跨过鸿沟，把握明天！ (本文作者介绍：苏宁金融研究院副院长，硕士生导师。)
文/新浪财经议价领袖专栏作家 薛洪言 过去十年，消费升级，零售崛起，有的银行大鹏展翅乘风起，有的银行只是喝了口汤。 2010-2019年间，有的银行年均利润增速超过25%，也有些银行不足5%，曾经你追我赶的小伙伴，天差地别。 如托尔斯泰所说，“幸福的家庭都是相似的，不幸的家庭各有各的不幸”，逆势而起的机构无一例外握住了用户增长的红利，被甩在后面的机构则陷入各种各样的问题——风控问题、资金问题、科技问题、人才问题。 用户增长，变成领先者的看家本领，也成为掉队者的阿喀琉斯之踵。差距因何而生呢？先容许我卖个关子。 “我是你大爷” 一百多年前，广告巨擘克劳德·霍普金斯在《科学的广告》中劝诫道：“让别人冒着风险来买你的产品，人家肯定不愿意。主动冒着风险卖东西给别人，结果就很顺利。我跟别人做交易总是自己来担风险，我会仔细分析自己的提议，确保对方是最得利的那一方。” 对于上门推销员，霍普金斯强烈反对自吹自擂，强调要站在消费者的视角为其提供价值，他评价道，“如果你只为自己的利益着想，无论说什么，人们都会抵抗到底的。” 在一个正常的商业生态中，合作共赢本就是唯一正确的经营策略。但是，就国内银行业而言，长期过着“躺着赚钱”的舒服日子，广告都不必做（想一想多少银行都没有专门的市场营销部门），臭着脸都能把商品卖出去，自然体会不到“合作共赢”的意义。 比如说，十年前用户要办业务，只能去银行网点排队，一边抱怨体验差，一边不得不去，没得选——换一家也一样，何必折腾。 那个阶段，用户所有的不适、不爽都只能自己承担。银行骨子里并不重视用户体验，潜移默化之下形成一种“我是你大爷”的经营文化：无论是谁，都必须求着我，我的产品体验差，你要忍着；我的IT排期长，你要等着；我的利益要100%保障，合作方的利益我管不着，爱合作不合作。 “我是你大爷”当然不是一种健康的商业心态，是长期不充分竞争环境下的畸形产物，迟早要被丢入“故纸堆”。于是，当时代发生变化时，秉持“我是你大爷”心态的金融机构，批量陷入转型困境。 互联网金融崛起后，消费者有了选择权，体验不爽时可以卸载APP，越来越挑剔。而很多银行并未意识到这种根本性的变化——话语权正在转交给用户，仍然按照“我是你大爷”的经营理念，不咸不淡地推出几个宝宝理财产品，利率比活期存款高，但仅限新用户，与运营商“杀熟”如出一辙。 在“傲娇”的银行看来，自己都这么吐血让利了，用户总得感激涕零吧。但想象中的新用户“蜂拥而至”并未出现，老用户被“杀熟”，也都愤愤然离去，不再回头。 时代变了，用户话语权变了，而银行依旧躺在过去的虚幻地位中看待用户，当然会碰壁。用户一旦有了选择权，希望看到昔日高高在上的银行“大出血”，对“嗟来之食”似的些许优惠不感兴趣。 同样的事情还发生在银行与第三方机构的合作中。 2016年，在与互联网流量平台的合作中，个别银行看到了甜头。赚钱效应下，越来越多的银行终于允许业务部门与互联网平台合作。但按照“我是你大爷”的经营理念，自己都放低姿态抛出橄榄枝了，互联网平台还不得闻讯赶来吗？但想象中的“踏破门槛”并未出现，互联网平台更喜欢与“姿态更低”的中小银行合作。 傲慢者，终究要为傲慢付出代价，这种傲慢，并非某个人、某个部门的傲慢，而是深入金融机构文化层面的自大心理。 时代变了，普通用户开始掌握话语权，互联网平台开始掌握话语权，这个时候，如霍普金斯所说，金融机构还凡事为自己着想，想着利益通吃，不能开放心态接受分润让利的现状，自然是愈发寸步难行了。 两看两相厌的银行与用户 从躺着赚钱到辛苦赚钱，姿势不同，文化、机制和流程的要求也不同。零售金融市场正从“垄断竞争”走向“充分竞争”，金融机构亟需调整经营理念和心态。 回过头来看过去十年金融机构之间的差距，那些实现逆袭的金融机构，都在一定程度上抛弃了“我是你大爷”的经营理念，或主动或被动地选择了开放共赢，所以能一飞冲天。 一直以来，金融机构都强调“麻雀虽小五脏俱全”，什么都要握在自己手里。线下经营时代，“肥水不流外人田”的理念没有问题。但时代变了，新时代呼唤新的经营理念，那些仍固守“利益通吃”的机构，大多被时代大潮抛在了后面。 与谁共赢呢？首先是与用户共赢。与用户共赢的前提，是为用户提供价值。 我们看看金融机构的典型心理状态：用户需要什么价值呢？需要贷款的，视条件给予贷款；有存款理财需求的，大可以去买，我们也没拦着，还要提供什么价值？还能提供什么价值？那些不满足风控条件的借款人，总不能让我亏本去做吧？ 我想，这大概是多数金融机构的心声。指责没赶上风口，是客观事实，还能忍气吞声；指责不能为用户提供价值，真是“是可忍孰不可忍”了。 问题是，这样远远不够啊。 想一想大消费行业的厂商，想想宝洁、可口可乐、耐克、阿迪等公司，它们为用户做了什么，可不仅仅是生产了商品，用户来买就行了。从包装、口感、营销，到文化、情感、潮流，它们不只生产好产品，还在想方设法让用户注意到自己、爱上自己。 当行业竞争从卖方市场步入买方市场，作为卖方，要做的从来不仅仅是把产品生产出来这么简单。作为金融产品提供商，银行除了提供产品，还为用户做过什么呢？ 事实上，银行也为客户付出很多，只是习惯区别对待——愿意满足“大客户”的各种要求，对普通用户习惯冷眼相待。后果是什么呢？如我在文章《很多年轻人，并不爱银行》中所说，银行戴着有色眼镜看用户，年轻人则带着嘲讽看银行。 相看两相厌，如何能共赢？ 如果在心态上不重视用户，就更不会重视合作机构了。 银行可以不重视第三方合作机构，但分工在细化、第三方合作机构在崛起，趋势如此，不以银行意愿为转移，要么与之共舞，要么被它抛弃。 真正的共赢 最重要的共赢，是与员工共赢。 一如陈春花教授所观察到的：“企业中忽略个体的现象比比皆是，组织订立很多制度，不断分解目标，强调效率和服从，但是没有考虑到个人是组织协作成功的关键因素。” 近年来，为应对环境变革，很多金融机构开始抓执行力管理，潜台词是“经是好经，和尚念错了”，管理层的战略决策是对的，是员工不行，执行不力。 在很多管理学大师看来，管理者通常会犯一个错误，即把组织的投入产出等同于个人的投入产出之和。实际情况则是，组织关心的是成本和利润，而个人则关心薪资和个人价值实现，两者存在天然差异，并不能自动契合。 不能正视这种差异性，就会产生一种经营悖论——越是强调组织目标，越会忽视个人目标，导致组织目标也不可能达成。 比如一些银行以“压榨员工”闻名业内，短期内的确提高了效率和产出，却从根本上损害了创造性与可持续性，也损害了组织稳定性。员工频繁跳槽、流动性大，这种组织，力争中游还可勉力为之，追求优秀和卓越简直是做梦，且时间一长，矛盾集中爆发，很容易一夜回到解放前。 从契约关系看，员工应该卖力工作，但这种“工厂计件式”管理思维早被丢入历史的故纸堆，管理大师巴纳德曾一针见血地评论道：“组织能否发挥效用，取决于组织本身能否带动形成组织成员一致性的行为。……如果注重个人只是企业的噱头，目的是为了刺激生产，激发士气，那么这只能以失败告终”。 很多人把“先看你为银行创造了什么价值，再要求银行为你提供发展平台”作为金科玉律，很多领导者更是拿这句话来谆谆教导年轻人。理性来看，这个要求一点也不过分，问题是，员工都是普通人，人往往是不理性的。 唯有重视员工个人目标，才能更好地达成组织目标，很多优秀互联网企业的崛起已经证明了这一点。如果不能事先考虑员工个人的“投入产出”评估以及在此基础上的个人行为选择，一味盯着组织目标，就不可能成功。 现实则是，银行的员工激励机制仍远远不够，无论是物质激励还是个人价值实现，都缺乏实质突破——绩效工资形同虚设，前台部门略好，中后台仍是大锅饭，哪怕是内部被无限抬高的“金融科技部门”，也是大锅饭；经济激励有限，自我价值实现更难，已经数不清有多少优秀的小伙伴因为在银行升职难且不透明而离开。 不能与员工共赢，就不能为员工搭建发挥自我价值的舞台。员工的个人潜力被封印，银行又如何能跟上这个快速迭代的时代？ 所以，时代变了，你真的看到了吗？你真的改变了吗？ (本文作者介绍：苏宁金融研究院副院长，硕士生导师。)
4月26日，整个互联网的焦点都落在了当当身上，从早上9点34分，当当创始人李国庆上门抢章、罢免当当董事长兼CEO俞渝，到下午4点当当发布几十枚公章作废、就李国庆抢章报警的声明，再到当当副总裁阚敏晚间的情况说明。20岁的当当再次因为创始人内斗成为关注点，这已经是李国庆俞渝系列故事第二季，上一次引发全网关注在2019年10月因离婚引发的股权风波。自2016年完成私有化，当当就负面消息不断。这9小时之后，当当也大概率不会风平浪静，尽管这并非当当员工、股东和用户所乐见。 问题一：股东会是否合法 4月26日，李国庆上门抢当当公章，并张贴《告当当网全体员工书》的消息甚嚣尘上。李国庆在《告当当网全体员工书》中列举了俞渝给公司和其他股东造成的7项损害及影响，并称“李国庆已于2020年4月24日召开临时股东会，作出决议：公司依法成立董事会。由李国庆、俞渝、潘跃新、张巍、陈立均担任董事。并在当日召开了第一届董事会第一次会议，选举李国庆为董事长与总经理”。 《告当当网全体员工书》中还披露，“自2020年4月24日起，俞渝不再担任当当执行董事、法定代表人及总经理。俞渝无权在当当行使任何职权，无权向当当员工发出任何指示，无权代表当当对外作出任何意思表示或行为。李国庆有权全面接管公司，负责公司的经营管理”。 不过，事情在当当下午4点发布的声明中却是另一个版本。根据声明，“李国庆伙同6人，闯入当当网办公区，抢走几十枚公章、财务章，公司已经报警”，当当披露了公章等遗失明细，并称遗失公章等即日作废。 阚敏向北京商报记者描述，“李国庆带了两名当当的离职员工，还有四名彪形大汉，闯入当当。因为他是当当的创始人，当当员工对他还是尊重的，加上他带的前员工对公司公章所在地十分熟悉，所以拿走了公章”。 站在法律的层面，浙江晓德律师事务所创始人陈文明表示，以上问题的症结在于当当股东会的合法性。“按照公司法的规定，公司在召开股东会之前要履行通知义务，必须在开会之前，至少提前15天将会议议题、内容、地点、时间告知股东。”陈文明解释。 这也是李国庆和当当分歧的重点。按照《告当当网全体员工书》信息，李国庆多次强调召开股东会的合法性。 但阚敏表示，“李国庆并没有通知俞渝去参加股东会，我个人也是股东之一，也没有接到通知。李国庆所谓的股东会只是和几个已经离职的当当员工开的会议”。 问题二：管理层支持谁 当当和李国庆除了在股东会合法性上各持己见，在持股比例上也有着不同的说法。 按照《告当当网全体员工书》中信息，当当网股权结构，李国庆与俞渝合计持股91.71%。“李国庆目前实际持股45.855%，公司其他股东天津骞程企业管理咨询合伙企业（有限合伙）、天津微量企业管理咨询合伙企业（有限企业）均支持李国庆。因此，李国庆目前实际获得53.87%的支持。” 阚敏向北京商报记者提供的信息是：目前俞渝持有当当52.23%的股份；李国庆持有22.38%；俞渝和李国庆的孩子持股18.65%，由父母各自代持50%；当当的两个合伙公司分别持有3.58%和2.93%的股份。天津骞程企业管理咨询合伙企业和天津微量企业管理咨询合伙企业的执行事务合伙人就是当当的合伙公司。 根据天眼查信息，天津骞程企业管理咨询合伙企业和天津微量企业管理咨询合伙企业的执行事务合伙人分别是张巍和阚敏。按照《告当当网全体员工书》的说法，张巍是当当董事。 不过，阚敏直言自己并没有参加李国庆所谓的股东会议。“现在当当的管理层百分百支持俞渝，公司也还在俞渝的管理下。据我所知，现在当当支持李国庆的股东只有张巍。”对于北京商报记者提出的“股东对目前当当的态度”，截至发稿，李国庆尚未回应。 由于目前李国庆和俞渝的离婚案还没有结果，当当大股东最终的持股比例无法预测。为了达成一致，从2019年7月李国庆起诉离婚至今，双方其实进行过多次沟通。 据阚敏透露，“2020年初，俞渝和李国庆有过和解的谈判，2月李国庆单方面中止了沟通。他经常今天提出A方案，明天又提出B方案。这中间李国庆还向当当提出借钱，俞渝没有同意”。 至于对抢夺公章一事的态度，“俞渝觉得是件荒唐的事”，阚敏则代表当当向李国庆喊话，“希望其离当当越来越远”。 问题三：是否裁员 抛开这持续数月的闹剧，20岁的当当之于中国电商甚至中国互联网行业而言，都有特别的意义。电商上市第一股、死磕京东……每一个标签的背后都有一段跌宕起伏的故事。 自从当当2016年完成私有化之后，围绕在当当头顶的却更多是负面消息，比如2018年重组案夭折、2019年的离婚风波、2020年当当员工确诊新冠肺炎、当当裁员传闻等。从时间点看，这也是当当管理者变迁的时期。2015年，李国庆不再负责当当网的管理，开始尝试新业务；2018年春，李国庆不再负责新业务；2019年初，李国庆、当当各自发布公告，李国庆离开当当网。 因为是夫妻档公司，当当的员工、股东也时常夹在两位创始人之间。 在脉脉平台一条“喜欢俞渝还是李国庆”的帖子下，一位“当当网员工”表示，“俞渝在好害怕被裁员，赔偿给得少”。 在《告当当网全体员工书》中，李国庆也提到了裁员，并以当当董事长与总经理的身份表示，“自2020年2月1日始至今，以‘开除、辞退、优化’等方式的人事流程全部终止，已被单方面辞退的员工，可与公司协商，协商一致重新签署劳动合同返岗”。阚敏对裁员传闻则予以否认。 针对李国庆提出的“拟以2019年度税后净利润30%进行股东分红”一事，阚敏也明确告诉北京商报记者，“电商行业没有分红的先例。在李国庆管理当当时期，当当就没有分红过，现在公司的骨干也不希望分红削弱公司的现金流”。 仅仅一天，双方你来我往两个回合。来自李国庆的关键词是“罢免俞渝、接管当当”，当当强调的则是“违法行为、诉诸法律”。如果将李国庆俞渝内斗的时间轴拉长，则可以看到这家公司每次创始人矛盾都是在“当当承受压力比较大的时候”，文渊智库创始人王超总结。 由于当当尚未披露2019年的运营数据，按照俞渝2019年3月提供的信息，“2015年当当净利润9200万元，2016年净利润8600万元，2017年净利润3亿元。2018年销售额118亿元，同比增加14.4%；净利润4.25亿元，增长34.9%”。 在王超看来，“当当的日子过得还是挺好的，但是当当已经成为一家大公司，在疫情之下却很难像其他大公司一样有足够的资源和财力支撑，这导致李国庆借机夺权”。
新浪财经讯 5月7日消息，脱口秀演员王越池(@池子池子大池子)5月6日发布微博称，中信银行上海虹口支行未获本人授权，便将其个人账户流水提供给上海笑果文化传媒有限公司，属于侵犯公民个人信息的违法行为，并通过律师发函要求中信银行、笑果文化赔偿损失、并公开道歉。 对此，中信银行官方微博今日发布致歉信称，经核实，近期上海笑果文化传媒有限公司联系开户支行，要求查询其为员工王越池支付劳务工资记录，我行员工未严格按规定办理，提供了王越池的收款记录。对此，向王越池郑重道歉！ 中信银行已按制度规定对相关员工予以处分，并对支行行长予以撤职。 以下为致歉信全文： 关于王越池先生(艺名“池子”)通过微博反映其个人账户交易信息被调取一事，经我行核实，近期上海笑果文化传媒有限公司联系开户支行，要求查询其为员工王越池先生支付劳务工资记录时，我行员工未严格按规定办理，提供了王先生的收款记录。对此，我们向王先生郑重道歉！ 我行已按制度规定对相关员工予以处分，并对支行行长予以撤职。 保护客户信息安全是我行秉持的服务宗旨，也是银行的生命线。在客户信息保护方面，我行建立了一整套制度及流程，但个别员工未严格按照制度操作，反映出我行个别机构在制度执行上不到位。我行将举一反三，全面检查，加大培训，强抓制度执行，坚决避免此类问题再次发生，切实保护金融消费者合法权益。 真诚欢迎社会各界继续对我行进行监督，感谢大家的关心与支持！ 中信银行股份有限公司 2020年5月7日
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