最近一段时间，如果问中国资本市场有哪家公司最受人瞩目的话，中芯国际(行情688981,诊股)无疑是其中的翘楚，18天时间创造历史的过会速度，六千亿的超高市值，350倍的市盈率，这些超高的数字都集中在一家公司身上，然而最近媒体却曝出中芯国际的留人难难题，这件事我们到底该怎么看？中芯国际为什么会人一挖就走？ 一、成“芯片培训班”的中芯国际？ 中芯国际回 A 之路创下多项科创板记录。从受理到过会，仅用时 19 天，堪称 " 闪电过会 "，从提交上市申请到正式上市仅用 45 天；7 月 16 日，中芯国际上市首日，开盘价 95 元 / 股，较发行价上涨 245.96%，市值高达 6780 亿元，这是 A 股近十年来最大规模的 IPO ；本次共募集资金总额最多达 532 亿元，是妥妥的 " 募资王 "。 中芯国际是国内规模最大、技术最先进的芯片制造企业，是内地第一家提供 14 纳米技术节点的晶圆代工厂。目前在全球范围内，仅有 4 家晶圆代工企业有技术能力提供 14 纳米技术节点。 技术型 CEO 梁孟松带领团队仅用了 298 天就实现了 14 纳米量产，这项技术突破改变了以往中芯国际与台积电之间差距不断拉大的趋势，并将差距缩小到了 2-3 代。 据悉，中芯国际目前有研发人员 2530 人，硕士及博士人员占比为 20.52%。2019 年投入 研发费用为 47.44 亿元，约为台积电 1/5；招股书显示，2019 年中芯国际营收 31.16 美元， 约为台积电 1/10；净利润 2.35 亿美元，约为台积电 1/50；毛利率为 20.83%，约为台积电 1/2。 中芯国际的 IPO《招股书》披露的数据显示，该公司 2019 年研发人员的平均薪酬为 36.7 万元。同年，中芯国际员工薪酬的中位数是 38.3 万元。 然而就在这些数据的背后还有中芯国际过高的人员流失速度，据中芯国际《2018 年企业社会责任报告》数据，2018 年中芯国际员工流失率 22%，约是行业平均水平的 1.3 倍，其中上海、北京、深圳工厂的员工流失率分别占 52.2%、25.7%。11.7%，是流失率最高的前三大城市。 而台积电在当年的主动离职率仅为 4.8%，中芯国际比它高出 5 倍。在 2015-2019 年，台积电的离职率也稳定在 5% 以下。由于跳槽率居高不下，中芯国际被调侃是 " 黄埔军校 "、" 培训基地 " ——为行业培养了很多芯片人才，为他人 " 做嫁衣 "。中芯国际的员工 " 一挖就能挖走 "。进来一大批毕业生，干不到一年就不剩几个，超过三年的少之又少，有能耐的基本都跳槽了，甚至出现过成建制的跳槽情形。 那么，作为中国最有名上市公司的中芯国际这到底是怎么回事？ 二、中芯国际的人员管理到底怎么回事？ 说实在，中芯国际面临着这样的人员管理危机也完全是意料之中的事情，甚至于是中国很多科研型企业的长期现状，这件事我们到底该怎么看呢？最近，美国著名管理学家本·霍洛维茨的新书《你所做即你所是》上市，给我们从另一个角度看待员工频繁离职事件背后的问题。 首先，我们先说客观原因，一个企业经营不好待遇不好的确是企业留不住人的核心问题，我们看到中芯国际的营收只有行业龙头台积电的十分之一，而净利润只有台积电的五十分之一，众所周知，在互联网产业内一直有一个说法，老大吃肉，老二喝汤，老三老四基本上连渣滓都不剩，而中芯国际的问题其实就是类似的，台积电、三星已经占据了整个产业绝大多数的市场份额和利润水平，在这样的情况下中芯国际虽然被给予厚望但是实际上却处于产业链的弱势地位。 就以薪酬来看，中芯国际的人员薪酬中位数是38.3万元，台积电招聘的应届毕业生基本上都有五十万以上的年薪，干上几年拿到薪酬%2B股权的分红一年两百万基本上不是问题，如果做到领导了一年几百万都是很正常的现象。即使跳槽去了一些较小的企业或者其他产业方，实现收入翻倍也都是有意希望的。在这样的情况下，再加上原先中芯国际的一些有吸引力的条件，比如说低价购房、上中芯国际私立学校等等也都逐渐难以满足企业增值的需要，最终让中芯国际成为了一个尴尬的“芯片产业培训基地”。 其次，我们再来说主观的问题，这就是霍洛维茨在《你所做即你所是》一书中反复强调的企业文化问题了，我们仔细分析中芯国际，其实这是一家不洋不土的公司，我们仔细研究中芯国际的发展历程就能看到，这家公司的发展历程中有一个特点非常显著，这就是领导人的更迭非常频繁，这就不到20年的发展历程中，中芯国际就经历了4任董事长、5轮CEO，每次大规模的企业人事变动都引发了中芯国际人事的动荡，最重要的是中芯国际内部形成了台湾系、海归系、本土系等众多派别，而且大量的人事波动带来了整个企业文化的稳定性极差。最终的结果就是中芯国际想学外企去没有外企的核心，想当民企却没有民企的稳定性，想当互联网公司却有着体制内的各种官僚主义，最终的结果就是整个企业的文化极为诡异，是一种四不像的文化。 霍洛维茨在《你所做即你所是》一书中强调，企业要想真正实现用文化留人就必须要做你自己，但是这一点其实非常知易行难，在中芯国际的发展过程中，其不断地在学习在模仿，模仿了美国、韩国、以及中国台湾，但是却失去了真实的自己，想要以某个成功者为榜样，但是却没能真正领会到榜样的思想，也没能切实采纳榜样的做法，其实对于任何一家企业来说，必须要构建属于自己的文化内涵，这种文化内涵号召下的企业领导是相对稳定的，只有这样才能在文化上形成一个让员工有奔头和感觉的文化体系。与此同时，中芯国际原本有着比较好的文化，这就是善待员工，比如说在创立早期，中芯国际的员工可以拥有购房优惠、上中芯私立学校等福利，但是最后这些福利成为了某些人的专利，而企业善待员工却没能做下去，让员工拿着菲薄的薪水干着比别人还多的活，员工无心留在企业也就是正常不过的事情了。 如今，中芯国际已经实现了科创板上市，能不能真正沉下心来做企业软实力，就看中芯国际自己了。
8月4日，南山铝业披露了一份员工持股计划草案。值得注意的是，为提高南山铝业员工参与员工持股计划的积极性，公司控股股东南山集团为参与南山铝业员工持股计划的员工提供保本及预期收益保障。 根据公告，南山铝业的员工持股计划参加对象为公司董事（不含独立董事）、监事、高级管理人员、与公司或下属公司签订劳动或劳务合同的其他员工及经董事会认定的其他员工，参加人员总人数不超过3000人。该员工持股计划自筹资金总额上限为2亿元，资金来源为员工合法薪酬、自筹资金以及法律法规允许的其他方式，公司不以任何方式向持有人提供垫资、担保、借贷等财务资助。 公告显示，该员工持股计划设立后，将委托主要投资范围为南山铝业股票的信托计划进行管理，通过二级市场上购买以及法律法规许可的其他方式取得并持有南山铝业的股票。信托计划募集资金总额上限为4亿元，并按照不超过1：1的比例设置优先级份额和劣后级份额。员工持股计划认购信托计划的全部劣后级份额，认购金额不超过2亿元，其余为优先级份额。 南山铝业表示，设立员工持股计划是公司建立和完善劳动者与所有者的利益共享机制，进一步完善公司治理结构，健全公司长期、有效的激励约束机制，有效调动管理者和公司员工的积极性，吸引和保留优秀管理人才和业务骨干，兼顾公司长期利益和近期利益，更灵活地吸引人才，促进公司长期、持续、健康发展。
本次爱心援助表达了乐歌股份和员工同命运共呼吸的决心，希望受灾的员工家庭能够早日渡过难关，重建美好家园，同时也让受灾员工与家人倍感温暖。 6月以来，我国多地发生洪涝灾害。据统计，乐歌滨海制造基地共有九名员工的家庭因洪涝灾害遭受了严重损失。其中在乐歌滨海制造基地工作了五年的邹生飞和陈良仿夫妇家中十五亩虾田和农作物全部被淹。 “夫妻俩都在注塑车间工作，老家在湖北荆州，这次洪灾给他们一家五口造成了十万元的直接经济损失。”乐歌股份人力资源经理杨慧介绍说。 此外，喷涂车间的员工陈元盛家在江西省上饶地区波阳县，那里洪水超警戒线三米，造成圩堤决口，房屋庄稼全被淹。 在灾难面前，乐歌股份与员工站在一起，风雨同舟，砥砺前行。洪涝灾害发生以来，乐歌股份管理层始终密切关注灾情，急员工之所需，想员工之所想，牵挂企业员工及家属的安危，马上启动帮扶救助工作。 乐歌股份运营副总顾朝丰要求各部门第一时间了解掌握受灾员工家中的受灾情况；人力资源部门立即针对上报的受灾情况进行评估、考证；董事长项乐宏迅速决策向受灾员工提供经济帮助，协助员工家庭渡过难关。截止目前，乐歌股份已经向受灾员工累计发放慰问金5.5万元。（见习记者 邬霁霞）
7月31日，汇中股份发布半年度业绩公告，为河北辖区首家发布半年报的上市公司。2020年上半年，汇中股份实现营业收入1.52亿元，同比增长49.51%；实现归属于上市公司股东的净利润约为4011.49万元，同比增长46.98%。 汇中股份董秘冯大鹏在接受记者采访时谈道：“公司业绩增长的原因为超声水表销量的增长，而且主要是户用超声水表销量的增长。同时，随着国家新基建、一户一表工程、节能减排、新型城镇化建设、智慧城市、阶梯水价、互联网和物联网的应用，全智能化计量仪表及系统的需求日益增加。” 研发投入同比增长32.38% 汇中股份主营业务为仪器仪表制造业，主要产品包括超声热量表、超声水表、超声流量计及相关智慧管理系统。 分产品来看，超声热量表及系统、超声水表及系统、超声流量计及系统分别实现营业收入34229.94万元、9325.48万元、1652.78万元，同比分别增长6.91%、97.64%、12.89%；毛利率分别为56.62%、44.76%、79.70%。 今年与往年不同的是，新冠肺炎疫情的暴发，给企业带来了不同程度的影响。 对于疫情期间，公司业绩仍然保持增长的原因，冯大鹏告诉记者，“疫情发生后，公司按照当地政府指导，采取了多项有效控制疫情的必要措施，于2020年2月10日复工，是当地首批复工企业之一，并在短期内迅速恢复了日常产能；公司鼓励业务人员在疫情期间通过电话、网络等多种手段积极与客户联系，为客户提供远程咨询和服务。” 从研发方面来看，报告期内，汇中股份研发投入835.82万元，较上年同期增长32.38%，新增专利授权6项，其中实用新型专利5项、外观设计专利1项。 冯大鹏在接受采访时谈道：“公司近年来始终坚持超声测流的主业，不断加大对技术研发的投入。公司1998年成立，作为中国最早研制超声测流产品的企业之一，20多年里一直专注在超声测流领域，并且我们的产品也是全口径、全流程覆盖从终端数据采集到系统研发集成等各个应用环节。” 此外，值得一提的是，汇中股份近几年已逐步开始向智能制造方向探索。2018年，汇中股份决定以自有资金1亿元投资建设超声测流智能制造车间项目。2020年半年报显示，目前，汇中股份超声测流产品智能制造车间第一条生产线已完成设备调试并投入使用，该条生产线产能为30万台。 冯大鹏表示，公司未来几年将始终围绕“转型升级”，“转型”即由产品型制造转型为服务型制造，“升级”即由传统制造升级为智能制造，同时积极推进物联网、大数据应用技术与超声测流产品的融合，加速智慧供水、供热应用平台的研发升级和应用，继续全方位深度拓展市场需求，为客户提供定制化的整体解决方案。 推出员工持股计划 发布半年报的同时，汇中股份公布了第一期员工持股计划（草案）。 公告显示，本次员工持股计划的股份来源为汇中股份回购专用账户回购的股份。汇中股份于2019年以集中竞价交易方式累计回购股份数量为786086股，占公司目前总股本的比例为0.47%，成交的最低价格为12.48元/股，成交的最高价格为12.93元/股，支付的总金额为人民币998.68万元。 本持股计划股份受让价格为6.35元/股，为回购均价的50%。员工持股计划的激励对象包括公司董事（不含独立董事）、监事、高级管理人员、公司中层管理人员。 汇中股份表示，推出员工持股的目的在于建立和完善员工、股东的利益共享机制，改善公司治理水平，增强公司管理团队及中层管理人员对公司成长发展的责任感和使命感，有效留住优秀管理人才，提高公司核心竞争能力调动员工的积极性和创造性，促进公司长期、持续、健康发展。 对于汇中股份受让价格为回购均价的50%，中国人民大学助理教授王鹏在接受记者采访时说道：“这样操作一是符合有关监管部门的规定，另一方面也是符合行业内员工持股激励计划的惯例。如果价格太高，不利于调动员工的积极性，并且员工持股之后也会有一些限制条款。” 随着员工持股计划的推出，汇中股份也同步对激励对象设置了业绩考核。公司层面以2019年营业收入为基数，2020年营业收入增长率不低于10%。 “以较低的激励成本实现对该部分人员的激励，可以真正提升激励对象的工作热情和责任感，有效地统一激励对象和公司及公司股东的利益，从而推动激励目标的实现。”汇中股份表示。 值得一提的是，根据东方财富choice数据统计显示，自2019年以来，河北辖区共有14家上市公司推出股权回购计划，其中，汇中股份、通合科技、华夏幸福、凌云股份、长城汽车、科林电气股份回购用于股权激励。 王鹏表示：“公司实施管理层或者员工股票期权计划，直接发行新股会稀释原有股东权益，而通过回购股份再将该股份赋予员工则既满足了员工的持股需求，又不影响原有股东的权益”。
昨天晚上，美股四大科技巨头的掌门人在睡前三省其身：今天，我们更富有了吗？答案是，是的。 苹果、亚马逊、Facebook和谷歌母公司Alphabet昨天盘后纷纷发布了新季报。除Alphabet业绩下滑外，其他三家公司业绩增长均超预期。不过，即便是Alphabet业绩下滑也没有拖累谷歌的股价，四支股票盘后都有不同程度的拉升。 四家公司加起来市值暴增了2500亿美元，涨出了一个工商银行，占标普500总市值的五分之一。 据亚马逊昨天发布的财报，公司二季度实现净利润52亿美元，同比增长了近一倍，创下亚马逊26年来增长率的最高纪录。 其中二季度的销售净额为889亿美元，同比增长了40%，超过了市场预估的812.4亿美元。 周四盘后，亚马逊股价上涨近5%，市值增加了744亿美元。3月中旬疫情爆发至今，亚马逊股价涨超70%。年初至今涨幅约65%。 作为电商巨头，疫情对亚马逊业绩的有利影响在一季度已经显现了出来。 亚马逊目前的业务主要分为三大块：北美和国际市场上的零售，以及网络服务AWS（Amazon Web Services）。其中北美和国际零售业务在二季度共占亚马逊净销售总额的74%。 （二季度各业务部门净销售占比） 北美、国际零售业绩的上升反映了民众对生鲜产品和生活必需品和口罩的需求增加。美国疫情在第一季度末丝毫没有减缓的迹象，亚马逊CEO贝佐斯预计二季度经营利润将约为40亿美元或更多，最终达到了52亿美元。 对于疫情中后阶段亚马逊还能不能维持这么好的成绩，亚马孙首席财务官表示，虽然在疫情初期，用户大多是购买没什么利润可言的口罩和杂货。但是随着居家时间的延长，消费者会转向购买有较高利润的商品，比如电子产品和家庭用品。 亚马逊预计，2020年第三季度净销售额将在870亿美元到930亿美元之间（二季度为889亿美元），同比增长幅度在24% - 33%。 亚马逊第三季度营业收入预计为20亿美元至50亿美元，给一个这么大的范围也真是棒棒哒。 结合亚马逊一季度营收约40亿，二季度营收超过58亿，这个三季度的营收大概就是“大不如前”的意思。不过在第三季度的预期中，有20亿美元的疫情相关支出被考虑在内。 1. 亚马逊更大的机会或在地球之外 亚马逊作为电商巨头成为疫情的受益者非常的合乎情理。因为疫情必将加快电商渗透的速度，强迫消费者改变购物方式，最终加速行为模式的转变。 但亚马逊还有另一条吃“疫情红利”的业务线，那就是线上办公。 疫情把人们困在家里，不能外出购物的同时，也加速了中大型企业在云端的部署，利好以AWS为首的云计算服务商。 2019年底，亚马逊的云计算市场份额最多，占32.4%，其次才是微软(17.6%)和谷歌(6%)。 亚马逊在二季报中提到，世界卫生组织（WHO）针对新冠疫情为世界各地的卫生工作者推出的APP就使用了AWS的服务。同时，远程会议软件Zoom也一直是AWS云计算服务的用户，Zoom在疫情中的大辉煌在此不做赘述。 对比亚马逊今年前两个季度的业绩，北美、国际零售业绩在二季度的增长率都较一季度有所缩小，反而是AWS业务业绩，继一季度增长了33%之后又增长了37%。 虽然亚马逊的AWS服务已经占据了云计算三分之一的市场份额，但这很有可能只是AWS起飞前的助跑。 因为亚马逊已经获得了美国联邦通信委员会(FCC)的批准，将投资超过100亿美元，建立属于自己的卫星互联网系统，与马斯克的SpaceX展开竞争。 亚马逊这项被命名为Kuiper的计划会将3236颗卫星送入轨道，并把互联网覆盖范围扩大到整个地球。目前SpaceX的星链宽带互联网已发射的卫星总数是538颗。 FCC要求亚马逊必须在2026年之前发射一半的卫星以保留其许可证，然后在2029年之前发射其余的卫星。此前公司介绍称，只需要578颗卫星在轨道上就可以开始服务。 亚马逊使用哪家发射服务提供商将卫星送入轨道预计也会在全球掀起激烈的竞争。虽然亚马逊CEO贝佐斯自己就拥有火箭公司Blue Origin，但该公司将不得不一视同仁的与其他公司一起竞争。 AWS高级副总裁Charlie Bell称：“卫星数据对于构建许多种重要的应用程序都非常有用，但是构建和运行所需的基础设施超级复杂又昂贵。因此AWS利用自己的优势推出这样的服务，使有需要的客户无需自己构建所有基础设施。” 虽然目前只是获得批准，真正的卫星发射还不知猴年马月，但是摩根士丹利的分析师已经表示，这对亚马逊来说可能是一个“1000亿美元的机会”。 2. “幸福”来的太突然，亚马逊还没有准备好 大部分的业务是线上零售，剩下的业务是在线办公。亚马逊的业务跟居家隔离可以说是“完美匹配”。 突然爆发的疫情，向亚马逊展示了一个“完美世界”，并且在他毫无准备的情况下一把把它推了进去。 亚马逊称，第二季度中公司杂货配送能力提高了160% 以上，杂货店取货地点增加了三倍，以满足突然增长的客户。 自3月以来，亚马逊在美国提供了超过17.5万个新的工作岗位，其中有12.5名员工获得了正规的全职岗位。 虽然听起来在当前经济萧条的美国，这是一件“英雄事迹”，但是也暴露出了亚马逊作为电商巨头，依然过分依赖人工的大短板。 亚马逊一直是仓储机器人技术领域的领导者，但在它目前的物流运营还是半自动、半人工的方式。 这种“半自动”物流，使得买家、卖家、员工，没有一方愿意给亚马逊一个“好评”。 亚马逊售出的产品，超过一半来自第三方卖家。但其中大部分仍然需要由亚马逊配送中心提供物流支持，卖家还需要为存货场地和配送服务向亚马逊支付费用。 而亚马逊配送中心的存货、发货、配送，基本都是人工完成。也导致亚马逊在这个环节屡屡爆出“压榨员工”的负面新闻。 人工管理存货、发货要求员工把体能发挥到极限；用户无法在最短的时间内受到货会抱怨连连；对于物流的抱怨多数会积攒在卖家的邮箱里，反复询问“怎么还不发货？”。但是货在亚马逊配送中心，工人就那么多，第三方卖家也束手无策。 在维护员工权益方面，亚马逊也因为新冠疫情栽了跟头。3月30日，亚马逊某园区出现首例员工感染的一周之后，一名基层员工表达了自己的不满，称园区未向员工提供必要的防护装备。但不到两个小时，他就被公司方面解雇了，这名员工随后也被确认感染了 COVID-19。 之后，亚马逊在新闻发布会上否认出于“报复”开除了该名员工，并强调公司一直重视对员工的安全保护。并且很快在配送中心内做出调整，包括为工人提供手套与纸质口罩，同时设置了洗手液站。 早在今年 2 月，亚马逊就辞退了一个提议改善工人工作条件的员工，事件引起了强烈反响。美国工会主席 Stuart Appelbaum 表示，工会一直是工人群体的坚定支持者，但截至目前，亚马逊仓储部门的工人并没有加入工会。亚马逊甚至直接将工会机构视为一项“风险因素”。 亚马逊在二季报发布后称会履行诺言，将40亿美元的利润全部用于防疫，但是亚马逊配送中心的员工听到这话，大概率会翻个白眼。 结语 “完美世界”的从天而降，把亚马逊的问题扒了个精光。但这未必是一件坏事，因为疫情只是在短期内把人们“逼”到线上，真正的消费行为转变，还是有大把时间留给亚马逊去部署和应对的。 预计到2021年，全球电商市场规模将达到4.9万亿美元，但4.9万亿的电商销售额只占全球零售总额的17.5%。 市场很大，时间很多。如果亚马逊想，那么它一定可以找到办法完善配送中心，早日实现“自动化”。同时，随着卫星的上天，亚马逊AWS在业务中的占比可能会持续的增长。 如果亚马逊在线上购物的大趋势下选择继续“祸祸”配送中心的员工，那大概率是因为它的志向根本不在地球吧。
7月30日，全球著名指数编制公司MSCI(明晟公司)发布ESG(Environmental, Social and Governance，即环境、社会及公司治理)最新评级报告，龙光集团(03380.HK)获得“BB”评级，这也是迄今恒指大型股内地房企的最高评级，彰显出公司秉持可持续发展战略获得国际资本市场的高度认可。 责任筑就未来，龙光长期致力于履行企业社会责任，在践行ESG发展理念方面走在行业前列。2020年3月，龙光成立了可持续发展(ESG)委员会，由公司董事会主席担任委员会主席，建立起由董事会、可持续发展委员会及员工共同组成的可持续发展治理架构，进一步完善可持续发展策略，不断提升环境保护、社会责任和治理水平，推动企业实现可持续发展。今年4月，龙光提前响应香港联交所的披露新规要求，首次独立发布ESG年度报告，全面展示在可持续发展领域的深耕历程和丰硕成果，获得资本市场的广泛肯定。 在《龙光集团有限公司2019年度ESG报告》中，龙光展现了作为城市综合服务商在“赋能城市美好人居、精进企业管理、探索绿色可持续发展之路，践行企业社会责任关怀员工成长“等多个维度的履责实践，展现出龙光为支持社会发展，所做出的不懈努力和责任担当。 责任筑就美好人居 龙光洞悉美好生活的点滴，从品质人居角度出发，以更专业、更美好、更有温度的产品和服务，回应时代需求，筑就美好人居典范。2019年，龙光“天系”、“玖系”、“江南系”三大产品系，以其独有的文化IP与产品内核，让龙光式的美好生活从蓝图化为现实。 同时，龙光积极打造有温度的社区，用六大品牌活动连接起生活的美好。在社区内部，龙光积极推动智能化升级，倾力打造“AI智能社区”，建设统一的智慧社区云平台，在行业首创“无钥匙”服务概念，实现物业服务与科技的全面融合，开启智美生活新体验。 使命造就卓越企业 在企业治理上，龙光不断探索高效的治理模式，推行高水平的治理标准，实现企业高质量的发展。同时，通过长期合伙人计划，持续巩固共谋发展、共创价值、共享效益的人才发展机制，提升公司专业化管理水平，推动股东价值持续提升。 在“产品质量与安全”、“供应链管理”、“绿色采购”、“供应商及分包商的环保及劳动者表现”等四个模块实施专业化管理，不断推动公司发展。2019年，龙光再次实力入选《财富》“中国最佳董事会50强”，彰显出资本市场对龙光企业治理的长期高度认可。 共绘城市美好蓝图 在环境责任领域，龙光始终把生态环境保护放在企业发展的突出位置，通过不断实践与创新，推进绿色发展，落实环保职责，实现建筑、自然、城市与人的有机融合，共绘城市美好蓝图。 本年度，龙光采用绿色设计项目103个，获取绿色建筑设计认证项目15个，同时在建筑过程中，通过实行装配式施工、排放及污染物管理、海绵城市落地等，达到节能、节水、节材、减排等效果。 深圳玖龙台一期项目通过积极推进装配式建筑技术，减少建筑垃圾排放，成功获得深圳市绿色建筑星级认证；龙光在新加坡首个项目尚景苑，建造植物森林概念的小区绿化景观，有效降低二氧化碳排放，斩获了新加坡宜居房产卓越大奖——最佳公寓园林设计奖。 践行企业责任 共创美好社会 作为一家致力于构建美好生活的城市综合服务商，龙光坚持履行企业公民责任，在扶贫、教育等板块持续发力，大力开展精准扶贫，助力脱贫攻坚，共同播撒爱与责任，用温暖点亮更多需要帮助的人群。 2019年，龙光聚焦精准扶贫与乡村振兴，通过探索不同地区的贫困成因，实施精准帮扶策略，实现从“输血”到“造血”，从“帮助”到“改变”。 龙光联合肇庆市妇联，通过菌菇种植和菌棒加工项目，积极为当地村民解决增收、就业等困难，以产业扶贫助力当地打赢脱贫攻坚战；龙光的足迹还踏入四川内江市、南充市、绵阳市、达州等市的贫困乡村，通过定点医疗扶贫，改善数万村民的基础医疗条件。在广西，龙光进广西百色地区，专项投入超过人民币1亿元的扶贫资金，用于教育扶贫以及贫困村的脱贫。 此外，龙光持续投身教育公益领域。2019年，龙光发起职业教育扶贫“光源计划”，面向贫困学子开展助学、奖学行动，同时提供实习及就业机会。龙光已在广东、广西等地捐建多所学校，在四川资助贫困学生，惠及78所大专院校200名寒门学子；在广西百色靖西县，设立教育扶贫项目，持续开展助学、奖学活动。 近年来，龙光累计开展公益项目200余个，公益足迹遍及全国20余城，累计捐赠达7.3亿元。 2020年伊始，面对新冠疫情，龙光慈善基金会第一时间启动捐赠程序，通过深圳市慈善会捐赠5000万元资金，用于支援湖北、广东做好新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控工作。在社区，龙光服务工作人员坚守一线，共同守护着百万业主的安全。 切实关爱员工凝心聚力共成长 人才是龙光发展的核心竞争力及宝贵财富，龙光非常重视员工成长，持续升级全方位立体化的企业人才培养机制，为龙光人创造长期发展的广阔空间，实现员工与企业共谋发展、共创价值、共享效益。 龙光倡导员工互助互爱，在“开心工作，健康生活”的理念下，为员工提供包括体育运动、健康管理、文艺娱乐、保险保障等多方面福利，为员工创造良好工作环境的同时，也为陷入困难的员工及家庭奉献爱与温暖。 作为一家致力于构建美好生活的城市综合服务商，龙光始终与时代共进步，与员工、合作伙伴、投资者同成长。面对新的环境、新的挑战，龙光将继续践行企业社会责任，在多个维度持续发力，实现绿色的环境、和谐的社会以及可持续发展目标，并以责任筑就未来，与城市共发展，为生活更美好！
“证券公司文化建设听起来有点‘形而上’，但当一家投行经历了150余年的经营发展历程，人们就会发现，公司的文化内核与它的生命力是密不可分的。企业文化是‘价值观’，是投行核心竞争力的一部分，它决定了投行的客户选择，决定了能够吸引和留住哪些人才，也决定着投行能否坚持自己的信念和商业原则，使之即便经历风雨考验，也能行稳致远。” 高盛高华证券总经理索莉晖日前接受记者专访，对企业文化建设之于投行的作用和意义，作出了这样的概括。在她看来，在经济转型升级的大背景下，资本市场建设发展被提到了前所未有的高度，证券公司面对这一历史机遇，必须认真谋划未来之路该如何走。在此时推进证券行业文化建设，正是恰逢其时。 纵观高盛150余年的投行发展历程，以及高盛高华的业务实践，索莉晖提出，企业文化是企业的生命内核，文化建设不是“务虚”。她将高盛的企业文化概括为客户至上、追求卓越和团队精神，同时特别谈到了诚信文化的重要性。“声誉是证券公司最核心的资产。”索莉晖说。 “客户至上、追求卓越、团队精神、诚信文化”对高盛而言并不是空洞的口号，而是扎扎实实地贯穿和体现于公司经营的方方面面。大到高质量投行的战略选择和战略定位，小到一个普通岗位的招聘面试，高盛的企业文化可以说已渗透进了公司经营的点滴细节中。 “企业越往前走，越能体会到文化的重要性” 高盛运营150余年，其间经历了经济、金融、市场的诸多风雨。在“惊涛骇浪”中，这艘投行业“航母”已然实现了稳定前行。是什么成就了这家投行业的百年老店？ 索莉晖表示，从一家美国小投行，到如今的顶级国际投行，高盛经历了美国国内的快速发展和稳健的国外拓展，也经历了经济危机、金融危机重创后的逐步复苏。2008年国际金融危机时，在华尔街受到重创的情况下，高盛之所以能率先走出困境，与其多年来的企业文化积淀不可分割。 在她看来，企业文化看似“形而上”，但当一家公司历经岁月洗礼、时代跌宕后，人们就会发现，企业长久的生命力与它的企业文化内核是密不可分的。企业文化体现了“价值观”，是投行核心竞争力的一部分。“企业越往前走，越能体会到文化的重要性。” 索莉晖认为，资本市场在当前时点提出文化建设非常必要。从金融机构的角度来讲，境内证券公司只有30年左右的发展历程，行业文化积淀的时间还比较短。直接融资占比较低的现状也表明，证券公司在整个国民经济发展过程中的作用还存在较大提升空间。 在当前经济转型升级的背景下，资本市场发展被提到了前所未有的高度，证券公司如何从长远发展的角度来把握这一历史性机遇，是非常重要的。她认为，整个证券行业都应当考虑，怎样才能利用好这个难得的历史性机遇来发展壮大，而文化建设能够让券商认认真真厘清未来的路该如何走。 “客户成功了，我们就成功了” 在索莉晖看来，高盛的企业文化可以用“客户至上，追求卓越，团队精神”来概括。其中，“客户至上”是高盛高华的立身之本。“如果没有客户，整个公司的业务就成了无源之水，服务好客户是高盛的第一要务，客户成功了，我们就成功了。” 在践行客户至上这一理念时，高盛高华坚持两条腿走路：一方面服务好外部客户；另一方面，以人为本，尊重、培养自己的员工。 索莉晖介绍，高盛在与客户合作的过程中，始终追求长远、稳固的伙伴关系。为做好客户服务，公司建立了一套对服务效果的评价机制，也会通过第三方独立进行客户问卷调查，客观地了解客户的意见、建议与需求。公司管理层对反馈回来的综合意见进行研究，一旦发现问题，就会有针对性地作出修正。 “除了服务好客户，高盛还格外尊重公司员工。员工不仅是公司业务发展的实现者，也是高盛企业文化的践行者。”她说，高盛内部设立了多元化委员会、女性联盟、残障人士委员会等各种组织，给予每位员工足够的尊重，在招揽、培养和壮大优秀专业化人才队伍上也始终保持较大投入。索莉晖表示，“客户至上”要通过员工的具体工作来实现，公司尊重员工，也是尊重员工背后的客户。 “追求卓越，哪怕很小的事都会寻求做到最好” “追求卓越”是高盛坚持不懈的目标。索莉晖表示，这一价值观念全面体现于高盛的经营实践，“追求卓越就是，哪怕很小的事，都会寻求做到最好。” 高盛高华证券2004年成立。索莉晖说，国际投行进入中国，从策略上讲，是希望作出差异化发展的尝试：一方面做高质量投行，基于全球视野选择客户；另一方面，以服务机构为主。 “你可以看到，客户至上、追求卓越始终是体现在我们的战略选择和战略定位上的。”索莉晖说，高质量投行，并不是只做大项目的投行。在项目的选择上，高盛不简单以规模为选择标准，而是挑选行业头部或未来头部公司，这需要对行业有深刻的洞察。同时，高盛高华基于业务规模配置资源，主要服务机构客户。“认清你在这个阶段的使命是什么、客户是谁、是不是能用现在的资源来给客户提供最好的服务，这个是最重要的。” 今年5月，《亚洲金融》再次授予高盛“中国最佳国际投资银行”奖项，表彰高盛在面对激烈的竞争和市场不确定性的挑战状况下，在中国投行业务方面取得的优异成绩。 目前，高盛已实现51%控股高盛高华，正努力尽早实现100%控股。索莉晖表示，“追求卓越”的理念也决定了高盛在中国市场的战略选择。高盛高华将进一步巩固和发展现有业务，并在中长期发力资管和高净值私人财富管理业务。 “声誉是证券公司最重要的资产” 索莉晖表示，投行经营中，公司的声誉非常重要，“声誉是证券公司最重要的资产。”她说，诚信是无形资产，诚信的文化在高盛内部是最受推崇的，如果没有诚信，无论对内还是对外，都无法得到大家的认可。同时，诚信的文化也需要一代一代的员工来传承。 “合作文化在高盛特别突出。每个公司都在讲团队合作，但落到实处并不容易，因为每个部门都可能从自己的本位主义出发考虑问题。高盛一直推行‘一个高盛’的理念，如果没有团队合作，高盛不可能走到今天。我们团队合作的另一个突出特点是，始终容许有不一样的声音。”索莉晖向记者表示。 她介绍，高盛高华承做项目的过程中，公司员工会分享多维度的信息，当有人提出异议时，大家会非常谨慎地考虑不同意见，而不是一味地从自身角度出发来推动项目。员工们都认同，一个项目上的不慎，会直接影响到公司的形象和声誉，给后续项目的带来困难。 高盛的诚信文化和员工良好的合作意识，源于公司日积月累的培养。据介绍，员工入职时，高盛会组织高一级的同事与新同事一起参加各种活动，让大家迅速熟悉，消除陌生感，产生信任感。公司内部还有师徒关系，提倡“传帮带”，在交往过程中让大家意识到这是一个团队，感受到团队的重要性，并迅速融入团队之中。 从2006年开始，高盛高华证券每年都会在冬天“三九”前后组织长城沿线户外徒步。高盛在全球各地办公的人员，都会因为能够赶上这一有意义的活动而兴奋。“此外，我们每年都为此开展募捐，赠予员工工作和生活的社区，帮助那些需要扶助的社群。”索莉晖说，举办这样的活动，是公司企业文化建设的一个缩影，为的是加强部门之间的联系，提高高盛全球的团队凝聚力和文化认同。 “坚持公益，授人以鱼不如授人以渔” 高盛在全球范围内坚持进行多个大型公益活动，高盛“巾帼圆梦”万名女性创业助学计划是其中很有影响力的一个。高盛于2008年3月启动“巾帼圆梦”计划，通过它向世界各地具有发展潜力但资源匮乏的女企业主提供商业和管理培训。 “在中国，已有1940名女企业家从‘巾帼圆梦’计划毕业。去年‘巾帼圆梦’创立周年庆时，世界各地学员都回来了。很多人激动地讲述了自己创业成功的故事，彼此互相激励，我听了感到特别自豪。” 索莉晖说，2008年以来，高盛在公益项目上的总投入约达16亿美元。比投入资金更重要的是，高盛做公益并非简单投钱，而是希望教人方法、授人以渔。 除“巾帼圆梦”计划外，高盛还通过“社区义工服务”计划广泛参与到环境保护、残障保护、贫困山区教育等诸多公益项目中，这项计划已经开展了23年。除公司员工外，高盛也鼓励员工带动家人积极参与其中。 最后，索莉晖表示，企业文化是从管理层到员工的群体共识，体现着企业的经营理念，渗透在每一位员工的行为上，代表着企业的精神，更是企业核心竞争力的源泉。
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