10月15日，人瑞人才正式宣布，与天津滨海迅腾科技集团有限公司（简称“迅腾集团”）及其关联方签订投资协议，人瑞人才向迅腾集团投资2000万元并获得其15%股份。未来，双方将通过深化“产教融合”新模式，打造灵活用工专属人才供应链。 对此，人瑞人才董事局主席张建国表示：“对迅腾集团的投资及战略合作关系可以强化人瑞人才的招聘交付能力，为人瑞人才提供训练有素的业务流程外包雇员及灵活用工雇员的稳定来源，为客户提供更好服务体验。” 迅腾集团董事长邵荣强表示：“引入人瑞人才投资及建立战略合作关系对迅腾意义非凡，我们双方将开启‘产业+专业’的产教融合新模式，一起开创新时代的‘高校工厂’。通过发挥迅腾与人瑞人才业务间的协同效应，大幅提升就业质量。” 公开信息显示，人瑞人才是中国领先的灵活用工服务提供商，为企业提供包括人力资源服务外包、业务流程外包、专业招聘等人力资源综合性解决方案。2019年12月13日，人瑞人才在香港上市。 迅腾集团成立于2004年，是以IT产业和智能科技为主导的高科技企业集团，支持教育部产学协同育人项目近50项，与高校共建产业学院近50所，开展全国信息化工程师考试认证超过10万人次。“十年的产教融合、校企合作，迅腾集团已经成为全国职业教育领域当中的校企深度融合中的佼佼者，是行业中的领先企业”，邵荣强对记者表示。 邵荣强透露，2019年迅腾集团把与职业教育无关的产业进行了剥离，剥离后的净利润约为1050万元，预计2020年净利润约为1000万元-1500万元。“通过与人瑞的合作，我们共同的目标是在三年以后，将迅腾做大做强，实现在港股主板或国内创业板上市”。 “产教融合”的关键是人才“供”与“需”的有效对接，而人瑞人才与迅腾集团分别在人才的需求端和供给端能够实现完美的互补。 灼识咨询发布的中国独角兽企业的2019年度调研报告显示，所列出的211家独角兽企业中，约33.2%为人瑞人才的客户。迅腾集团合作的学院以互联网、电子商务学院为主，与新经济企业用人需求高度契合。截至目前，迅腾集团共管理35家专业学院，旗下学生总人数约1万人。 人瑞人才最新发布的中报显示，其灵活用工在岗人数由2019年同期的20，156人，上升至28，257人，同比增加40.2%。人瑞人才可通过产教融合，为拟输送至的客户的潜在求职者提供培训，迅腾则为学生提供实习机会，学习客服、信息认证等工作的服务技能。 张建国对记者表示：“这次与迅腾的合作符合人瑞的整体战略布局。因为人瑞主要是做人力资源综合服务，每年要招聘大量人员去企业就业，这块需求量非常大，以前采取的方式是社会招聘更多一些。通过与迅腾的合作，可以直接在学校里对学生通过实训的方式让他们掌握到技能后，毕业后就可以到我们的一些合作企业去就业。这将大大提升我们的人才供应链，建立人才的供应链渠道。同样，迅腾通过跟人瑞的合作，会有更多的就业资源以及品牌资源，也会加快其与学校合作发展的速度。” 张建国进一步表示，这样的合作其实是长期的一个战略布局，不只是简单的财务投资。“因为人瑞是一个实业企业，我们所思考的问题，不仅是财务投资，我们更注重的是产业投资，加快我们业务的发展速度，这方面的收益可能会远远大于资本的收益，这是我们最关心的问题。”
近期包括国泰君安证券资产管理有限公司（下称“国君资管”）、德邦证券资产管理有限公司（下称“德邦资管”）均发布了校园招聘计划，人才“补血”成为券商资管开展公募业务的当务之急。 记者注意到，为实现转型发展的诉求，券商资管明显加大了对金融科技岗位人才的招聘力度。国君资管此次招聘的岗位中除了常规的IT类如系统开发工程师、数据开发工程师，还新增了金融科技产品经理岗位，欲在产品设计和产品服务上有所突破。在岗位职责上，金融科技产品经理须负责金融科技平台的需求分析、方案设计、系统开发和项目管理。从专业背景来看，计算机、人工智能、数据分析方面的人才最为“吃香”。 国君资管相关人士表示，此次大规模招聘主要是为其日后开展公募业务做准备，公司希望能够找到合适的人才并建设业务系统，未来将对标头部公募基金公司。值得一提的是，这是国君资管近年来的首次大规模校招。 “今年正巧赶上公司成立十周年和申请公募业务资格，大家对未来踌躇满志。”公司相关人士回忆称，上一次大规模校招是在国君资管独立成为子公司时。 资管新规发布后，券商资管转型主动管理的需求更为迫切。某头部券商资管业务负责人表示，券商资管在主动管理能力上相对于基金公司仍有一定的距离，想要快速提升投研实力关键在于吸纳优秀的人才。 近日，国君资管拟任副总裁李少君对记者表示，公司要强化大类资产配置的能力，搭建 “自上而下”研究框架。公司的新战略在校招计划中也有所体现，在校招计划中宏观/策略/资产配置研究助理一职居于校招岗首位。据悉，该岗位须开展宏观经济周期、经济金融政策、大类资产配置、市场风格轮动、行业比较等研究，构建相关量化模型。 今年3月获准设立券商资管子公司的德邦资管，也在进行公募基金资格的申请。公司人力资源负责人表示，其对于细分领域的人才需求则更为迫切。此次校招预计招聘30人左右，人员将平均分布在投研、资产业务、另类投资业务、产品和运营管理等核心条线，相关人才须具备较强的产品创新及运营管理能力。 值得一提的是，德邦资管目前正全力冲刺首批公募REITs试点。公司今年组建了专业的团队，从资产端、风险合规、产品及运营等多个维度储备人才，对公募REITs业务进行前期专业研究。此次校招，公司也将从应届毕业生中挑选人才培养，充实公募REITs团队。 德邦资管相关业务负责人认为，公司仅仅在传统的标准化主动管理能力上提升是不够的，必须在整个资产类别上打造自己的特殊长项。因此，公司非常重视前、中、后台人才梯队的培养，这些人才要真正懂产业、行业、运营、投资管理，而不仅仅是金融产品设计。
回首“十三五”，产业发展已初步迈向“高质量”，创新能力不断提升、营商环境逐步改善、体制机制改革稳步推进。展望“十四五”，在双循环下创新再次成为产业转型升级的关键，当今世界科技革命和产业变革还在不断发展演进，发挥创新驱动作用，打造创新驱动新引擎，正成为重大的时代命题。 摒弃资源依赖 推动新创新要素 “目前中国在计算机、通信设备、半导体、高端机械制造以及生物医药等技术密集型行业需要突破瓶颈加大创新力度。”联储证券投资研究部总经理袁东阳在接受《证券日报》记者采访时表示，由要素驱动向创新驱动转变，是新常态下经济高质量增长的动力之源，也是形成以国内大循环为主、国内国际双循环互相促进的新发展格局的重要保障。 一家企业生产经营，一个地方经济发展，都离不开土地、资金、人力资源等基本要素，这些生产要素资源的多寡，成为促进经济增长的关键。在新形势下，创新已经成为破解要素瓶颈的核心力量。 袁东阳表示，创新驱动从过去资源主导，正在向平台、政策、资金、队伍、网络、产业、空间等方面进行全面推动。 以生物医药行业为例，在平台方面，截至2019年底，国务院先后共批准建立了50余个国家级高级创新技术产业开发区，均涉及生物技术产业；在政策方面，2012年颁布《生物产业发展规划》，正式将生物医药产业纳入国家发展战略；在资金方面，各省市相继出台生物医药资金扶持政策，与此同时，生物医药企业在资本市场上的投融资和IPO也非常活跃；在人才队伍方面，近年来各地纷纷“高调”出台人才引进政策，吸引海外高科技人才回国创业。 深圳中金华创基金董事长龚涛对《证券日报》记者表示，创新驱动虽然看似以政策力量为主，但也是企业新战略的选择。过去很多企业重视市场营销而不重视研发，当前市场竞争格局下，这种战略将面临很大阻力，甚至影响到企业的生存发展。 龚涛说：“在政策支持基础上，企业必须优化资源分配方案加大创新的投入，激发人才的主动创新意识，以开放的姿态拥抱产业，让竞争对手成为产业协作的伙伴，为了实现创新驱动，企业不仅要敢于花钱、分钱，更要敢于开放技术，共建生态。” 产业集群 推动企业创新合力 进入21世纪以来，新一轮科技革命和产业变革正在兴起，科技创新链条更加灵巧，技术更新和成(行情002001,诊股)果转化更加快捷，信息技术、生物技术、新材料技术、新能源技术广泛渗透，带动几乎所有领域发生了以绿色、智能为特征的群体性技术革命。 中国金融智库首席金融学家宏皓在接受《证券日报》记者采访时表示，随着第三次工业革命红利的消退，以人工智能、石墨烯、虚拟现实、量子信息技术以及生物技术等为代表的第四次工业革命是中国巨大的历史机遇，因为随着欧美国家阶级固化和人民群众创新动力不足，中国的创新活力正在支持它不断探索新的技术应用场景，新的商业价值变革。 在这一发展过程中，宏皓认为产业集群是企业创新的一个重要引擎，通过将行业内的竞争性企业以及与这些企业互动关联的合作企业、专业化供应商、和相关机构聚集在某特定地域，一方面通过相互竞争加强企业自身实力，激励企业创新发展，另一方面通过协同合作，为企业带来新的发展机会。 9月28日，广东省政府召开新闻发布会，重点解读广东20个战略性产业集群行动计划，明确了到2025年的总体发展目标，包括现代产业体系建设跨上新台阶，培育若干具有全球竞争力的产业集群，打造产业高质量发展典范等。 宏皓表示，产业集群结束了企业“单打独斗”的发展模式，通过将企业融入产业，从过去的封闭走向开放，企业将会成为整个产业链的一部分，当新的技术与商业模式创新出现，企业会主动接触而不是出于自身利益考虑拒绝创新和改造，因此产业集群能将内部企业和资源凝聚为一个整体，成为推动产业升级关键力量。 重视基础学科 进行人才创新激励 推动“十四五”科技创新，不仅要从政策和企业层面着手，上海市科学学研究所副研究员金爱民对《证券日报》记者表示，也不能忽视基础学科和人才建设，他说：“我们看到自身在芯片、高端装备、大飞机等领域的短板，也在奋起直追，但这些短板背后是相关基础零部件、核心材料技术的缺失，随着科技进步，一些高校的基础学科与现实技术已经脱节。” 龚涛也认为要在“十四五”建设中加强基础科学研究和资金扶持，他表示，目前我国收入现状是应用强过于研发，收入不均衡导致基础科学研究人才流失严重，只有加强了基础科学的技术与人才力量，整个社会的创新才成为可能。 对于如何培养人才以及如何激发人才的创新精神和创新意识，中国人民大学高礼研究院宏观经济学助理教授王鹏表示，在“十四五”规划当中可以借用一些行政的手段，巧用经济杠杆，刺激驱动基础学科的发展。可以建立一种新的人才的考核指标，不是以论文数量评职称，而是以技术的产业化价值给予人才丰厚的奖励。 创新是引领发展的第一动力，中国“十四五”时期以及更长时期的发展对加快科技创新提出了更为迫切的要求，为畅通国内国际双循环，从企业激励、产业集群、人才建设等领域中国正在打造自己的创新驱动新引擎。
张良 弘阳集团执行总裁 美国心理学家罗洛·梅（Rollo May）发现，20世纪中期，美国中产阶层中弥漫着焦虑的情绪。《焦虑的意义》一书中提出“适度的焦虑与人的活力以及创造性成就，存在密切的内在关系”。 在中国企业尤其是地产企业的成长过程中，焦虑从来如影随形。但总有企业家和职业经理人能以组织变革与自我变革的形式冲出成长之路。 弘阳集团执行总裁张良对抗焦虑的方式就是不甘现状以及剑及履及的进步。他涉猎过地产、科技、医药领域，以探求本质之心挖掘企业潜质。曾助推旭辉集团成功完成第一个5年计划，并带给弘阳新的理念与变革思路。 在易居沃顿PMBA第9期实战讲堂课程中，他提出：凡是没有知识产权作为壁垒的企业，人在里面发挥至关重要的作用。（本文整理自课程内容，略有删减。） 总结过往经验，我发现无论是在科技行业还是非科技行业，其实只有两类行业：第一类是有人才，有资金，有看到好的项目，想干成功，那么方向对，比别人更努力，方法和方向正确就可以成功。还有一类企业即使有人有钱也不一定能做成功，比如说今天的半导体行业。 我总结说凡是没有知识产权作为壁垒的，比方说我们的地产、金融、投资、服务，包括物业这些行业，有个非常重要的共同特点：人在里面发挥至关重要的作用。 不管是商业、地产还是投资，都是人参与的过程，人做判断，人整合资源。我是能力和人才驱动的非常坚定的信仰者。问题是十年前你做的这套模式，十年以后可不可以用，我觉得这是每个人要思考的问题，也是我过去十年在思考的问题。 接下来，我以旭辉和弘阳为例分享一些企业发展过程中的变革故事： 战略先行，制定人才标准 我在2011年加入旭辉，2016年离开。期间旭辉的目标是从47亿销售额增长至500亿销售额，业绩翻十倍的预期在当时大部分人是不相信的。所以2011-2012年，我受到的挑战和问询最多。 既然要做全国化，就要有人才，但人才不是一天就能培养出来的，只能去外部挖人。有次我挖一家南方公司的执行总裁，第一次见面他直接问旭辉是不是做装修的。当时旭辉的品牌知名度和形象可想而知。 那段时间，我和林峰总每年最发愁的就是如何把第二年的目标和绩效合同签出去，不但签出去还要让大家有信心实现这个目标，这是一道难关。因为每年目标定下来，还有相当一部分地和货不知道在哪里。 事实上，与许多房企不同，旭辉并没有很多政府资源，它的成长历程更像是拼搏者和奋斗者的形象。旭辉有个公式：企业的持续成功=正确的战略+强大的组织执行力。 组织执行力的核心是人才，以及适合人才生存的组织，文化，机制。旭辉不是最聪明的，不是富家子弟，也不是资源最多的人，就要靠自己一点点去干。有点像郭靖，没有那么聪明，但是数十年如一日，就这么练下去。 如何驱动人才？就是要定标准，当然其中有着大量的斗争。我在2012年做人才标准，做完以后有同事说那是你的标准。有分歧不可怕，我们有批评和自我批评会，通过标准和流程把手伸到每一个神经网络，最典型曾有过我一个人舌战六个人，争论这个人到底是哪一点符合标准，哪一点不符合标准。当年旭辉很多变革就是这么过来的。 再讲个故事，2013年旭辉要选集团的营销负责人，但怎么盘都盘不出来。在开会中，林中董事长说，军中无良将，梯队人才不行，张良要负责任。一下子把我说火了，我说那咱们今天就论道，看是谁的责任。我主管人才，我承担主要的责任，但要把根刨一下。 林董是做营销出身的，对营销管理特别细。有一个项目一个礼拜销售不好，林董就直接给项目开会。我说，林峰总不负责营销，张良不负责营销，真正负责营销的是林董。但是这个做法杀伤力无比巨大，一个人要想成长，要犯错，尤其是可以掰回来的错误，他们都没有犯错的机会。 一个项目一个礼拜销不好，立即干掉了，集团营销负责人靠边，董事长直接管到项目营销负责人，营销总监没有成长的机会，怎么能选出来？都没有去做决定的机会，怎么能选出未来的接班人呢？林董太聪明了，今天在机场、火车站看到一个视频，听完一个讲课，给一帮企业家做分享，就立即可以带出来一堆想法，这帮同事天天做作业都来不及。 就像练拳，今天练长拳，明天练短拳，后天练武当圈，再练太极拳，每一个练得都不精，最后就练成花拳绣腿。没有犯错的机会，就不能承担责任，没有一个好的业务体系去沉淀和精进，系统性培养人才的土壤就没有。 这个责任是谁的？当时林董的脸由正常变红，变白，变绿，最后他忍住了。我说还有一句话，共产党早讲过一句话，问题出在前三排，根子就在主席台。你就是最大的瓶颈，问题就在这儿。 说完之后我当时就觉得那天可能是我在旭辉的最后一天。第二天早晨我就正常到了办公室，我想他们怎么跟我谈。结果早晨林董的秘书通知我参加一个会议，我原来不需要参加的，林董也没看我，也没人找我谈话。四个月后办年会的时候，林董最后总结说了一段话，他说我认真检讨过去一段时间的功和过，这个企业想发展的更好，完全责任在我这儿。共产党说过一句话，问题出在前三排，根子就在主席台。我听完以后很感动，整个变革的过程，其实就是在这个过程去坚持，去碰撞，去达成共识。 总结来说，旭辉就是战略目标先行，我们当时是两个人做战略，林董做变革战略，我做组织和人才战略。怎么帮助集团的战略能够通过一流的组织和一流的人才去落地？就是要通过战略先行，然后去制定人的标准，优选人才。 怎么选择人？我们做了大量的训练，设计了大量的流程，比如决策流程。举个简单的例子，旭辉过去选总经理或者集团高管，不能一个人决策，必须是林董事长，林峰总和我三个人共同决定，至少两票通过。赞同和不赞同都要讲出事实依据，不能凭感觉。 还有一个非常重要的机制，总部老大和区域老大要去面试区域的班子成员，发生分歧怎么办？很多的工作场所有不好的文化，比如帮派文化。那么就一定要按照标准执行，不要在你们之间解决冲突，要对照标准，讲事实，讲道理。如果还有争议就交上去，由上级来决策，这就很好解决了分歧的问题。 基本就是通过这个过程建体系、建标准，把能力迅速调整，做机制的配套，这样每年能够实现目标，而且是最好的目标，排位每年往前去，销售奖金还不错，最后大家就信心爆棚。虽然每年的目标都在天上飘着，但信心不断得到增强。 守奇出正，坚持以人才为本 弘阳与旭辉不同，因为所处的时间段不一样，政策和竞争环境不一样，企业资源不一样，老板出身不一样，受众群体也不一样。这意味着不能照搬旭辉的模式，如果忽略其中的很多变量，大概率就是死路一条。 进入弘阳之后，我们要回答一个问题：碧桂园、万科、融创等大象都跑那么快，我们还有没有机会，要不要继续跑？答案是不跑不行，不变革也不行。 我把排名前50强的房企做了归类，除了央企国企之外，大概可以分为五大类：第一类是以万科龙湖为代表的战略+能力型，他们特别重视战略，每年都要搞战略目标和战略规划等，然后建立强大的组织能力以及企业文化。第二类是以碧桂园中梁为代表的战略+机制型；第三类是以万达、华夏幸福为代表的战略+模式型。 凡是战略+能力型的房企，你会发现他们抗周期的能力都很强，万科的股东成分若能够保持之前的结构，迟早也还会是冠军。碧桂园现在碰到了一些问题，中梁、万达也都在不同时期碰到了问题，所以另两种类型的企业往往会遇到周期性的问题。 虽然具有这三类特征的企业短期内难以超越，但50强里面还有一些企业的战略、机制、模式都做得不彻底，甚至还有一些企业是赌博型企业，有些企业博对了就活过来，但有些就会在此轮博弈过程中倒下，因为错判了形势。 在2018年中美贸易冲突时，地产就出现了两派意见，一派认为地产还是夜壶，要靠地产刺激经济；但我坚持认为不要再指望刺激地产。因为2017年国进民退，2018年出现中兴事件和华为事件，这些情况结合起来就会判断出要赢得中美贸易战，只能靠华为这样的高科技企业以及千亿民营企业产品，如果再去刺激地产，就是饮鸩止渴，就是完美配合美国打击中国。事实证明房住不炒一直在加持，曾经错判形势的房企遭遇危机。 我们判断，如果房企能够在战略、模式、机制和能力方面至少做对三样，就还有机会。同时要把握行业的驱动本质，我干过电子通信、生物医药和地产行业，有一个深切体会就是看任何行业要看本质的问题，抓住本质就不用每天喝酒。未来，地产要靠人才整合资金和土地，做出好的产品和服务，形成好的品牌持续发展。从2012年以来，我始终坚持这一点。 旭辉是守正出奇，但弘阳却要守奇出正。要快速行动起来，因为时间的周期已经非常短。所以大家要凝聚起来朝着一个目标和方向赶快干，把失去的时间抢回来，把目标和机制非常动态的连接起来，用好机制把人招进来，再把整套管理能力建设做起来。 首先是把地产、商业、物业所有的评价机制、激励机制建立起来，特别是评价机制；第二就是建立一致性方向，优秀的公司的目标永远是超越你现有资源能够实现的程度；第三就是调团队，必须有形成共识的人才策略，三年内引进为主，培养为辅，三年过后过度到内部为主，外部为辅。从2018年开始，弘阳在原来战略基础上细化战略和目标。 如何把战略、目标、机制落地打穿？我认为地产就是投融管退+产品力；商业就是投融建招营；物业就是投融管服。按照这个价值链，战略、目标、能力、评价、机制，中间是文化，就是一个循环。 弘阳是跳远的运动员逻辑，要进入世界锦标赛就要过关斩将，这个标准就是我的底线标准，在底线之上就是你自己玩，你愿意一天24个小时不睡觉，还是一天休息12小时都可以，能力不同最后结果就不一样，我给你匹配的东西也会不一样。 但设计机制是有雷区的，第一个非常重要的雷区就是容易造成鞭打快牛，有一些哥们责任心特别强，领导有困难就愿意承担，结果胸脯拍了高目标最后没有实现好。要规避这一点，让那些敢承担、敢站出来的人不吃亏。 一旦你是反向的，不鼓励那些人站出来承担，很多人就会跟你博弈目标，把目标定得低一点，拿得多一点，这是要规避的逻辑，怎样把博弈、运气、能力贡献度量出来，这个很重要。虽然还是会碰到不一样的挑战，但要朝着这个方向努力。 我曾规定让公司按照业绩导向进行座位排序，谁坐前面，谁坐后面，按照业绩贡献导向。过程中有很多很有意思的事情。金子不被埋没，老实人不吃亏是我关注的重点。对于那些勇于挑战承担责任，尤其是填坑的人，绝对不能流下委屈的眼泪，这是我这么多年坚持的理念。 我们当年怎么快速提升组织能力，比方说地产就是投融管退+产品，我的调整逻辑首先对于紧急的系统能力短板改进，要先调总部再调公司，先调的是管和退，再调投资和融资。其次不能瞎调，我们提倡对人才要公平，时间来得及，边建体系边培养人；时间来不及，先调整人，再建体系，再培养人，首先调整领头人。 调整职能人员有一个组合，业绩、能力和心态。这几个全好，立即任用，全是很差的没有什么可讲的，有些人业绩不错，心态不好，品德不行，那么就阶段性用人。 弘阳讲在商言人，过去以人为本，现在以人才为本，这是一个非常重要的变化。 快速成长的企业有一些重要的思维要做调整。怎么看目标，是看天花板还是地板？信心不同，看待它的方式也不一样，尽管你现在没有资源，货还不知道在哪，但这就是经理人要去想办法实现的事情。 还有一些思维理念，就是在公司变大过程中，流程、职能、制度很容易就变成了最重要的导向，忘掉了客户，目标和结果导向，这些问题不会马上解决，需要持之以恒。比方说我们在2017年的时候，弘阳的同事会比较困惑和焦虑，这是一个心理反射，会猜忌，也会打小报告。我知道这些一定会发生，提前做预防就可以了。但要及时澄清的问题，所有的问题不是瞄准人，标准的是目标。 这是我这么多年重要的经验，当我意识到我提的不是每个人信服，就要机制先行，放下分歧，奔着目标去。很多的事情还是有冲突的，那么就按照小平同志讲的四个有利于。解决分歧不要论背景，要看谁讲得方法有利于目标实现，有利于可持续实现，有利于吸引、保留、激励优秀人才，有利于文化价值观的落地。 最后是我的理想，我特别想帮三到四家公司成功。我今天在践行，基本上在每家公司做一个周期，我就是希望我可以帮三到四家跨行业不同的发展阶段，人有的时候对目标坚持很重要。当然我发现做好的企业有一个共同点，一定符合六高原则，做事情高标准，个人团队公司高绩效，支付高薪酬，组织高效能，还有高成长，确实不符合标准的要高淘汰，这是我这么多年没有变的。 做职业经理人与做企业背后的逻辑是一样的，要坚持客户导向，以人才为本，组织氛围有建设性，有社会责任和担当精神。今天地产已经进入到非常紧急的时刻，一定要思考未来。（
为留住人才，有不少企业都选择为员工提供住房福利，格力“铁娘子”董明珠就曾霸气承诺要给8万员工每人一套房。 即使深处芯片全面断供的危机之中，华为也未忘记为旗下员工解决住房问题的承诺。 9月16日，华为旗下的东莞绿苑实业投资有限公司一口气拿下了东莞大岭山镇大塘村金多港2020WR034号、2020WR036号、2020WR037号三宗建设用地，总面积22.77万平方米，总成交价15.13亿元。 自从将终端总部迁至东莞松山湖之后，华为就没有停止过“跑马圈地”。据不完全统计，算上此次拿地，华为已经累计在松山湖片区拿下36宗土地，其中15宗商住用地专门用于建设人才公寓。 为留住人才，有不少企业都选择为员工提供住房福利，格力“铁娘子”董明珠就曾霸气承诺要给8万员工每人一套房。此外，阿里巴巴、腾讯、京东等互联网巨头也有相应的福利政策。当然，这项福利也是千差万别的。 华为松山湖圈地 据时代财经查阅，要将终端总部迁至东莞的华为，自2012年开始在松山湖片区拿地，起初拿下的都是科研、教育等用地，第一次拿商住地是在2015年。 是年9月7日，东莞绿苑实业经过49轮的激烈角逐，以6.58亿元斩获2015WG035号商住用地，面积9.18万平方米，折合楼面价2865元/平方米，溢价率57%。这也是华为在松山湖唯一一块出现溢价的商住地，其余14宗均为底价成交。 数据来源：东莞市公共资源交易网、时代财经整理 作为人才公寓用地，华为拿下的商住地比其他招拍挂地块要便宜得多。以9月16日拿下的三宗地块为例，楼面价均为3165元/平方米，而深业鹏基去年9月11日在松山湖拿下的地块，楼面价已经高达18599元/平方米。 但这些地块无论在售价，还是流通上都做了严格设置。根据规定，华为此次拿下地块的商业用房需在出让年限内(即40年)全自持，不得对外销售；该宗地建设项目自竣工备案之日起，5年内(含5年)不得发放商品房销售许可证；自购买商品房转移登记之日起，5年内(含5年)不得转让。 限制期满后，房屋所有权仅限于在松山湖园区及大岭山辖区符合条件的企业内部流转（由东莞市大岭山镇人民政府监管）。 此外，该项目用于松山湖园区及大岭山辖区重点、高端企业总部人才房配套项目，住宅要求带装修销售，且限定最高销售房价不高于11500元/平方米，销售对象由东莞市大岭山镇人民政府统筹安排。 据时代财经统计，2015年至今，华为累计在松山湖片区拿下了36宗土地，总占地面积359.33万平方米，是松山湖不折不扣的大地主。其中，15宗商住用地专门用于建设人才公寓，总占地面积94.9万平方米，总拿地价62.28亿元。 此前华为内部曾传出，华为计划在东莞提供3万套员工住房，包括松山湖2000亩项目，预计2万套；松山湖安居房项目443亩，预计5500套；湖畔花园175亩，预计3000套；以及华为松山湖南区公寓115亩，预计2500套公寓。目前，2015年拿下的湖畔花园已经有员工入住，该小区最高售价8500元/平方米。 住房福利哪家强？ 无论是曾经的福利分房，还是如今的人才公寓，长久以来都有企业尝试为员工提供住房福利，这也成为了不少企业应对人才流失的一个手段。 这当中，最有名的要数格力的董明珠。两年前，董明珠曾公开放出豪言，要给格力8万员工每人一套房。同年格力首批3000套人才公寓在珠海香洲区正式启动建设，人才公寓分为40平方米、60平方米两种户型，计划2021年2月建成，精装交楼。 格力电器（000651）基建办公室、人才公寓项目负责人易振华对外透露，该批人才公寓共投资13亿，资金由格力电器自筹。未来，格力还将建设1万套商品房以优惠价格出售给员工。 时代财经获悉，这批人才公寓开建之前，定位为员工福利房的格力康乐园一二期也已经投入使用，其中一期可容纳1万人居住。 在提供实体房屋上，互联网巨头阿里巴巴的数量就少很多。在阿里巴巴总部杭州，马云曾经特批自建了380套福利房，按市场价6折出售给员工，约1万元/平方米，产权归购房人所有。 除了福利房，阿里巴巴还在资金上给员工提供帮助。公开资料显示，目前阿里巴巴可为员工提供20万-30万的首次购房免息贷款，员工总贷款额高达30亿元。 另一互联网巨头腾讯亦如此。腾讯内部有一个“安居计划”，为符合条件的员工提供“安居借款”，借款只要购房合同，没利息无需实物担保，只要员工出具购房合同，一线城市额度50万，二线城市25万，另新入职员工可享15000元住房补贴。 京东、金山软件没有内部价的房子，也没有购房贷款，但提供了员工宿舍，条件据称堪比五星级酒店。 相较以上众多企业，在提供员工住房福利上，计划提供3万套员工住房的华为无疑是力度最大的。 东莞市房地产协会秘书长陈骏良直言，提供员工住房福利不是每家企业都能做到的，要像华为这样，首先就需要政府提供支持，否则不可能做到。 据时代财经了解，人才安居一直是松山湖的重要工程。松山湖管委会2011年曾明确表示，要大力实施人才强区战略，全面推进人才公寓的建设，重点实施人才安居工程，切实解决园区人才住房问题，把松山湖打造成人才聚集高地。在华为承担起拿地建设任务之前，松山湖已经建设了兰馨园、青竹园、绿荷居等人才公寓。 事实上，在地价、房价高企的当下，凭一己之力公开拿地建员工住房对于大部分企业来说都不现实，像阿里、腾讯提供住房补贴或购房贷款无疑更可行。“华为在松山湖片区拿的地属于定向出让，基本都是底价成交，否则不会这么便宜。”陈骏良表示。
自由贸易港建设总体方案发布100天—— 海南，每一天都在奔跑 今年6月1日，中共中央、国务院印发的《海南自由贸易港建设总体方案》宣告：将海南自由贸易港打造成为引领我国新时代对外开放的鲜明旗帜和重要开放门户，加快建设高水平的中国特色自由贸易港。 行走在琼州大地，随处可以感受到海南人的火热干劲。建设自贸港，海南蹄疾步稳。 营商环境是重要软实力、核心竞争力。不断营造良好的营商环境，海南的决心坚如磐石。 8月31日，海南省委、省政府召开海南自贸港创一流营商环境动员大会。海南省委书记刘赐贵在会上郑重表态，“下大力气解决营商环境存在的最突出问题、市场主体反映的最强烈痛点，努力打造营商环境的‘海南样板’”。 海口市美兰区政府服务中心的杨青2018年到市场监管局窗口工作，两年来她感受颇深，“以前成立一家企业最快也要3个工作日，现在只需1天就全部搞定”。 海口博洋商务服务有限公司工作人员林海英切身体会到了这种便捷，“公司从网上注册到审核通过，一天全部办结，第二天就领到了营业执照和公章，没花一分钱”。 原来，从今年3月9日开始，海口市市场监督管理局全面推行为新开办企业免费提供印章刻制服务。每套公章包含企业公章、财务专用章、发票专用章、法定代表人章等4枚公章，费用全部由财政承担，提升了企业获得感。 在海南，零成本快速办企业成为一大亮点。为方便企业落户，洋浦保税港区还推行了虚拟地址注册服务，为企业在洋浦投资提供便利。谈起政府部门服务，中大检测海南智能产业生产基地项目负责人李先生频频称赞，“在园区‘容缺+承诺’机制下，我们的土地规划许可证得以提前办理，保障了项目按时开工”。 “到海南干事创业去！”越来越多企业和个人涌入海南参观考察、投资兴业。一段时间以来，海南的游客多了、客商多了、企业多了。海口国际投资促进局副局长彭怀安感慨地说：“自贸港建设方案发布以来，考察团队越来越多，每个月我们要接待500多个考察团队。” 惟改革者进，惟创新者强，惟改革创新者胜。 推进自由贸易港建设是一项伟大事业。突出改革创新被《海南自由贸易港建设总体方案》列为五大基本原则之一。强化改革创新意识，已成为海南推进自贸港建设的共识。 重点园区承载着实施海南自由贸易港“早期安排”政策的任务，是推动自贸港建设的样板区和试验区。为建立与自由贸易港政策制度相适应的重点园区体制机制，让“园区说了算、有权能定事、有钱能办事”，海南省人大常委会通过了《关于海南自由贸易港洋浦经济开发区等重点园区管理体制的决定》，提出推动法定机构改革、简政放权等举措，赋予园区管理部门相对独立的事权、财权、人事权。 受益于改革政策，近日，来自浙江宁波，失明长达58年的眼疾患者胡先生在博鳌乐城国际医疗旅游先行区博鳌超级医院接受波士顿Ⅱ型人工角膜移植手术后，重见光明。 首例巩膜镜应用、首例心脏收缩力调节器植入、首例微创青光眼引流管植入手术……自成立以来，乐城先行区已完成众多“首例”治疗，特别是临床真实世界数据用于药品和医疗器械注册，为提速全球创新产品在我国临床使用，提供了新的解决途径。 开展省域“多规合一”改革试点，建立全天候进出岛人流、物流、资金流监管系统，首创领事业务“一网通办”，推行“商事主体信用修复制度”……这些受到海南省委、省政府表彰的第一届“海南省改革和制度创新奖”项目，在对接国际经贸规则、打破体制机制束缚、建立开放型经济体制等方面发挥了重要作用。 人才兴，则事业旺。自贸港建设，人才是关键。 自从到海南参加2020全球电竞运动领袖峰会后，南京汇智互娱网络科技有限公司商务总监黄杰就爱上了海南，“海南环境优美，有很多体育训练基地，是很有活力的地方。再加上自贸港政策，前景无限”。 为更好地吸引人才、留住人才、用好人才，海南成立省委人才工作委员会和省委人才发展局，制定出台一系列涉及人才的政策，在海南营造了前所未有的识才、爱才、重才、用才的良好氛围。 全面开启自贸港建设后，海南求贤若渴的心态更为迫切。正如海南省省长沈晓明所说，“海南是一个能让你实现梦想和抱负的地方，诗和远方等着你”。 在人才服务方面，海南启动“一站式”人才服务平台，涉及人才在海南就业创业相关审批、许可、认定等22个事项，实行“一站式受理、一次性告知、一条龙服务”。 “我已决定把家安在中国、安在海南。”哈萨克斯坦小伙鲁斯兰用中文讲述着对海南的感情。鲁斯兰的家乡在哈萨克斯坦阿特劳市，自2009年进入海南大学就读以来，他就迷上了海南，并开始学习汉语。2019年8月份，鲁斯兰入职海南国际经济发展局，成为信息宣传处主管、全球新闻官、俄语服务官，服务全球投资者。 凭海临风，潮起南海。沿着《海南自由贸易港建设总体方案》蓝图的指引，海南开放步伐更快、创新动力更强、营商环境更优，正奋力谱写高水平中国特色自由贸易港建设的崭新华章。(潘世鹏)
9月7日，小米集团公布了最新高管任命，碧桂园原副总裁彭志斌加入小米，出任小米集团副总裁、首席人才官（CHO）。据了解，彭志斌将负责小米集团人力资源战略规划及制定、人力资源管理体系建设等工作，向CEO雷军和集团总裁王翔双线汇报。 顶级人力资源专家加盟小米 公开资料显示，彭志斌曾任碧桂园集团副总裁、人力中心总经理、兰州区域总裁等职位，全面负责碧桂园集团的人力资源管理工作近十年。 值得一提的是，彭志斌不仅在房地产行业从业多年，而且还拥有丰富的跨行业经验，他曾服务于中粮地产、华信惠悦、中兴通讯、中铁四院等大型集团公司。这是彭志斌第二次踏入通讯科技行业，在中兴通讯任职期间，他在集团总部负责干部管理工作，后来又担任了中兴通讯海外片区人力资源负责人，负责人力资源管理制度全流程制订与落实。 据了解，彭志斌在人力资源管理领域享有很高声誉，在高端人才项目和应届生培养体系建树尤为突出。此前他打造了业界知名的面向高端人才的“未来领袖”计划，创立的校招计划还成为国家注册商标。引入高端人才和培养应届毕业生，正是当下小米人力资源着力投入的重点。 接近小米的人士表示，彭志斌在人力资源全方面领域都具备丰富扎实的实践经验，并具有非常开阔的国际化视野，相信他的加入会使小米整个人力资源体系能力得到更进一步的提升。 公开信息显示，小米2020年进一步加大校招力度，全年计划招收校招生2300名，为创立以来的最大规模。同时，小米还在全球建立了六大研发中心，以国际视野招揽顶级人才。此时加入的彭志斌既拥有广阔舞台，也承担了重要的使命。 今年是小米成立十周年，在人才引入和团队建设上动作颇多。从年初到现在，已密集引入了常程、杨柘、曾学忠等一系列高管。就在几天前，小米集团还披露，瑞信亚太区投资银行与资本市场部董事总经理及科技、媒体与电信业务主管林世伟将出任CFO一职，并于2020年10月8日正式履职。 从本次任命不难看出，小米除了在业务板块招贤纳士、厉兵秣马，也开始注重增强职能板块，全面提升体系竞争力，为公司发展提供更加强有力的组织保障。彭志斌加盟的意义尤其特别，他既体现了小米“海纳百川”的人才战略，也标志着小米将加大人才引进和培养的力度，为新十年的创业提供充足的“兵源”。 重新创业，雷军人才拼图日趋完善 8月11日，小米集团创始人、董事长兼CEO雷军在公开演讲时提到，创办小米的第一年，80%的时间都花在了找人上，并且留下了金句：找人不是三顾茅庐，而是三十次顾茅庐。 2018年上市后，小米从内部先后提拔了颜克胜、崔宝秋、何勇与高自光四位副总裁，还任命了数十位80后骨干出任部门总经理。在小米十周年之际，雷军开启了小米的“重新创业”，再次将人才战略放在了重中之重。 8月16日，小米宣布实行合伙人制度，王翔、周受资、张峰、卢伟冰成为新晋合伙人，小米合伙人团队扩大至9人。同时雷军启动了“新十年创业者计划”，宣布未来将选拔100位年轻核心干部，给予类似早期创业者的回报，激励他们和小米共同开启重新创业的历程。 对于人才，雷军认为，持续不断地发掘、引进和培养人才，组建有能力、有抱负、有冲劲、有担当的人才梯队，是小米事业能够永续发展的根本，因此“小米将持续会为各个层级优秀人才提供充足的空间和丰厚的回报，让每一位同事都能大展身手。” 雷军曾多次表示，期待小米的人才队伍“英雄辈出、将星璀璨”，为此小米将持续引进各行各业的牛人，同时坚持“内部提拔为主，广纳天下人才”——内部培养占比80%，同等情况下，优先提拔内部员工，优先提拔年轻人。这意味着，一方面小米将持续引入高端人才，另一方面将重视对应届大学毕业生的培养，打造一支属于小米的铁血战队。 8月16日，雷军发出全员信，宣布小米已经将公司战略从“手机+AIoT”升级为“手机XAIoT”，雷军表示智能手机是小米商业模式持续成立的基石，并号召全体小米人要坚决攻下智能手机主战场。 目前在手机战场上，小米已经组建了豪华的“梦之队”，彭志斌则是小米在人才战场上引入的一员大将，也是帮助雷军实现“将星璀璨”愿望的一大助力。
登录
工商服务
危机公关
金融律师
app开发
财税服务
金融牌照
网站建设
知识产权
企业征信
审计评估