今年7月份，正荣集团旗下正荣服务于港交所挂牌上市，由此正式形成地产和物业双上市资本平台。伴随从单一上市主体迈向多上市主体、从地产开发到多业态发展，追求“高质量发展”的正荣对人才的需求也持续扩大，如何进一步加强人才引进、优化组织架构成为当前企业发展的重要一环。 8月28日，以“与有荣焉”为主题的2020年正荣集团雇主品牌大会在上海盛大举行。正荣集团领导及地产、产业等各业务版块领导，与来自全国各地的一百余位人才合作伙伴齐聚一堂，共探员工与企业共创共荣之道。 值得一提的是，迈入新的发展阶段，正荣集团还发布了全新的雇主品牌核心理念——“幸福奋斗事业家”，进一步升级人才战略，持续与员工共享发展成果。 双上市新征途 打造幸福奋斗事业家 人才是企业发展的长期基石，正荣在稳健前行的过程中始终坚持以人为本的理念。从早年间充满人文关怀、风雨共担携手同行的“正荣式幸福”；到2016年集团乔迁上海后，人才战略被提上“实现战略的核心环节”的高度；再到2018年打造正荣特色“幸福奋斗”文化，与员工共奋斗、共成长，人才一直是正荣发展道路上的重中之重。 2020年，正值正荣物业上市、新十年战略谋篇布局之际，站在新高度、迈入新征途，对正荣人才发展也提出了更高要求：不仅要吸引更多优秀人才支撑企业高质量发展，更要进一步与员工共享发展成果，让员工在正荣舞台上实现个人价值和职业梦想。为此，正荣发布了全新的雇主品牌核心理念——“幸福奋斗事业家”，持续与员工共铸成就、共享荣耀。 提出“四高”雇主品牌EVP 共铸成就共享荣耀 立足于“正直构筑繁荣”的核心价值观，“幸福奋斗事业家”要求正荣奋斗者不仅要具备优秀的行业技能和综合实力，更应有互利共赢的主人翁意识和兼济天下的社会责任感。围绕“幸福奋斗事业家”的核心理念，正荣还提出“四高”的价值主张，即“高标准·精英团队、高认同·同心同路、高幸福·事业奋斗、高格局·社会责任”。 “高标准·精英团队”代表正荣始终秉持的精英人才策略，正荣青睐高潜力、高素质、高能力的“三高人才”，通过人才引进、发展、配置、激励打造更丰富更立体的人才供应生态。 “高认同·同心同路”指正荣将人才发展置于战略高度，以未来视角，为人才匹配精准的文化融入、个性化的培养发展以及广阔的事业舞台，让人才对企业高度认同，同心方可同路。 “高幸福·事业奋斗”指正荣倡导员工以责任为前进动力，以企业为发展平台，以工作为奋斗事业，从而收获超预期的成长、认可、回报与尊重。正荣不仅慧眼识才，知人善任，更惜才爱才。升级全面激励机制，追求“高管同心同路有格局、中层卓越管理有高度、员工幸福奋斗有目标”；通过全面培养机制，助力战略人才与干部队伍成长发展；另外正荣的健康文化、培训学习、多元福利，也保障了奋斗者们物质和精神的双重富足。 “高格局·社会责任”是最具正荣特色的价值主张。正荣发展至今，始终不忘初心，坚定不移地打造具有高度社会责任感的幸福企业，并将这份由内而生的幸福，传递给股东、客户、员工、合作伙伴以及社会各界。正荣核心人员会享受正荣特色的“共荣机制”，与企业共创共荣，共同发展。正荣内部以多种形式支持员工参与公益，如支教、助学、助老等志愿活动中去。正荣公益基金会成立至今，已累计资助全国30个省份的400多家公益组织，累计获得集团外捐赠2300多万元，机构获评最高等级5A级社会组织。 组织人才全面升级 助力企业高质量发展 2019年，正荣提出了“高质量发展期”的新三年战略。围绕这一战略，正荣地产在组织人才方面进行了全面的匹配与升级，催化经营释能。 组织方面，进一步落实“精总部、强区域”的组织理念，推动总部抓总、总部做精，鼓励区域做大、做好、做稳。总部升级管理中心，提升条线战略定位；通过体系化、标准化、信息化建设，推动各条线授权下放；推行组织委员机制，为组织管理与人才梯队建设赋能。区域上实行“丛林生态”，通过区域整合实现资源调配、人才集约、优胜劣汰；根据区域公司成熟度，进行差异管控、有序授权；优化经营班子配置，加强区域干部调配盘活。未来，正荣还将进一步落实标准化管控、信息化升级、区域分级授权等举措，为提升组织效能、助推业务稳健增长服务。 人才方面，对外高标准吸引人才、对内持续强化人才培养与激励。精准人才画像，强化人才来源，通过实行百人计划、猎鹰计划，大力引进高量级、高潜力、高素质的优秀经理人。对于内部人才因才施策多维培养，开辟多条发展通道，鼓励横向学习发展；建设全方位人才培养体系，面向不同层级不同角色员工开展差异化培训项目，如面向荣耀生的“荣耀计划”、面向项目总及其梯队的“强将计划”、面向一线、中层、中高层干部及其梯队的“铸将计划”、“英将计划”、“领英计划”，以及面向企业高管及其梯队的“领航计划”等。 基于此，正荣已汇聚一大批具备事业家精神的精英人才。据统计，正荣地产集团团队平均年龄约为33岁，大多来自地产头部企业，其中985、211院校毕业生占据三分之二以上。年轻有活力、高度企业认同感和文化适配度的高管团队和人才精英，无疑将为正荣后千亿时代的发展奠定坚实的人才基础。 从战略规划到组织建设、从精英引进到人才培养，广大人才合作伙伴给予正荣持续的支持与付出。 正如大会的主题——“与有荣焉”，企业发展之荣光，不独属于正荣人，也属于每一位伙伴、每一位为正荣发展做出贡献的人。正荣将持续追求多方幸福共赢，为社会创造更多美好价值。 （CIS）
人才引进，日常管理是基础，激发干劲是关键。济钢制定专门政策，对引进人才加强工作量化，实施动态管理，将合同用工和柔性用工有机结合，将工作绩效和收入分配紧密挂钩，深挖引进人才专业潜力，增强他们创新的动力。 8月31日讯今年2月，在青岛技术开发区工作多年的硕士研究生于海博，被市场化选聘为济钢规划总监。作为高端引进人才，于海博运用深厚的专业知识和丰富的工作经验，工作卓有成效。 “在济钢‘十三五’规划设计阶段，于海博从专业视角对方案提出了很有见地的改进意见；在几个新产业（300832）转型项目的实施落地上，他也多次对接，跑市场，找客户，促进了项目迅速进展。”在评价于海博半年多的整体工作效果时，济钢党委组织部干部人才室副主任王志钢表示满意。 种下梧桐树，引得凤凰来。济钢坚持“人才是第一资源”人才价值观，加强人才工程系统建设，健全外部人才的招才引智机制和内部后备人才的选拔任用机制，让人才进得来、留得住、用得好，增强了济钢转型的创新驱动力，提高了企业发展的核心竞争力。 为加快转型发展，实现“二次创业、重塑济钢”目标，济钢建立招才引智团队，以高端引领、服务支撑、以用为本为原则，综合运用项目引才、柔性引才、站点引才模式，分批引进包括博士后在内的5名高端人才、32名高校毕业生，还将引进2名职业经理人，以缓解专业人才需求的燃眉之急。 “济钢要转型，‘有钢’变‘无钢’，就要发展新产业，实施新项目，急需高质量、多层次、专业化的高端人才。全国各地都在抢人才，招聘工作确实难做。我们通过组合化手段，实施按需求、定制化、多维度招才引智，来破解人才引进渠道稀少、形式单一的问题，从而确保了重点项目和紧缺专业的需求。”在谈到济钢人才引进工作时，济钢党委组织部副部长张金秋表示。 人才引进，日常管理是基础，激发干劲是关键。济钢制定专门政策，对引进人才加强工作量化，实施动态管理，将合同用工和柔性用工有机结合，将工作绩效和收入分配紧密挂钩，深挖引进人才专业潜力，增强他们创新的动力。 “不能只管引进，不求结果。按照有关制度，我们与引进人才定期交流，征求意见。同时阶段考核，按期聘用，真正为他们搭舞台，下指标，帮助他们解难题，促发展。”济钢党委副书记、总经理苗刚说,“必须进一步完善我们的人才引进政策，努力探索形成具有济钢集团特色的政策融通、流程畅通、部门融通的招才引智体系。” 专业引进人才是“塔尖”，后备管理人才是“塔基”。在发挥好专业人才“头雁”效应的同时，后备管理人才培养更是济钢转型发展的当务之急。济钢主业中层干部管理层呈现年龄老化、知识退化、干部断层的突出问题，已成为制约“二次创业、重塑济钢”的核心问题。 “2017年济钢集团主业停产时，我们中层干部平均年龄52岁，45岁以下年轻干部只占到5.8%，远远不能适应由生产管理型向经营管理型转变的现代企业发展需求。”济钢党委组织部、人力资源部部长王文涛介绍。 为激励年轻干部冲锋在前、勇挑重担、竞相出彩，从2018年开始，济钢集团制定和实施干部素质提升工程，按照“集中选拔，分层备用”的选拔原则，分四个管理层级，共计选拔出不同层级的后备管理干部187名。 济钢利用周末时间，历时5个月，集中开展了以职业经理人培训为主要形式的专业培训，重点培养后备管理干部的战略管理、财务管理、人事管理、经营管理、绩效考核等方面的专业知识，提升他们的思变能力、创新能力、风险防控能力等。 为了进一步让年轻人才脱颖而出，济钢集团切实抓好济钢集团后备干部的培养和孵化，采取了明确专职导师、组织系统培训、强化轮岗锻炼等选拔培养方式，从党性修养到能力素质、从理论水平到实践锻炼，全方位培养和锻炼各层级后备管理干部。同时引入竞争管理机制，建立优胜劣汰的考核晋升办法，结合年终考核、民主评议、综合研判、干部考察等结果，每年对干部队伍进行调整补充。 截至目前，在187人的后备管理干部队伍中，有20多名40岁以下管理7级人员经过组织程序，得到提拔重用，走上了中层领导管理岗位。 今年38岁的工程硕士、济钢资产管理副经理鲁宏洲，就是去年新提拔的年轻后备干部。不到1年时间，通过混所有制改革、资产证券化、股权投资等工作，他就为济钢集团创效200多万元。“真是赶上了好时候，济钢的转型发展为我们年轻人提供了施展才能的舞台。作为我个人来讲，一定不负组织期望，尽自己最大努力，为济钢转型发展贡献力量。” 人才活力迸发，产业初具规模，企业持续发展。今年上半年，济钢实现营业收入118.06亿元，同比增加20.3%，利润同比增加18.28%，转型发展迈出了坚实一步。 “双管齐下，多措并举，打通济钢转型发展人才工程的‘任督二脉’，培养一支年轻化、知识化、专业化和智慧担当、结构合理的人才队伍，以人才优势打造创新优势、产业优势和发展优势，推动济钢加速实现高质量、可持续发展。”对于未来，山钢集团副总经理，济钢集团党委书记、董事长薄涛信心满满。（通讯员：李栋）
今年来一场突如其来的新冠疫情肆虐全球，一度长时间停工停业让企业主们苦不堪言，疫情将传统用工方式存在的诸多痛点进一步放大，也让灵活用工这一新型用工模式站上风口。 近日，灵活用工龙头企业人瑞人才(6919.HK)发布中期业绩，上半年公司实现总营收11.96亿元，同比增长11%，核心净利润由去年同期亏损2.29亿大幅扭转至盈利5302万元。在疫情冲击之下，国内众多企业面临经营压力，营收净利下滑者更是不在少数，相比之下，人瑞人才这份成绩单可以说是可圈可点，那么公司究竟有何独特之处？是否有投资机会？ 一、业务模式及行业属性 了解一家企业，首先需要知道公司是做什么的？商业模式是什么样的？ 从人瑞人才的营收分类，我们可以看到公司业务涵盖三大板块，包括灵活用工、专业招聘、其他人力资源解决方案。 从营收占比不难发现灵活用工是最核心的一块，上半年营收占比达到95%。那么灵活用工究竟是什么呢？有何优点？如何盈利呢？ 灵活用工其实指的是一种用工形式，涵盖的范围较为广泛，包含以非全日制用工为代表的时间上的灵活、以劳务派遣为代表的雇佣形式上的灵活、以业务外包为代表的服务形态上的灵活，以及以平台型用工为代表的就业形式上的灵活。上述四种形式中前三种也是比较传统常见的形式，而最后一种则是一种更新的业态，也正是人瑞人才当前的核心业务模式。 此外与我们所熟知的智联招聘这类传统线上招聘平台透过匹配雇主和雇员达成劳动关系所不同的是，灵活用工平台往往是平台自己先获得雇员再以外包形式输出，并从中获得收益。 这一模式的优势是可以透过实现"以企业需求来实时匹配雇佣人才"，其好处也是减少企业长期用人成本，提升用人的机动性和效益。其由人盯岗转变为人盯事，也有效满足了一些周期性的人员需求，甚至于打破时空局限，从根源上解决企业用工难、用工贵的痛点。 对灵活用工模式的服务链条可以粗略划分如下：派遣单位通过招募劳工满足用工单位的用工需求以此从中赚取收益，同时派遣单位也要负责为劳工提供社保、培训、管理等服务。 （图片来源：第一上海） 从上述业务链条不难发现，人瑞人才灵活用工的收入来源，主要是企业主，而公司的支出则主要在平台维护和人员管理上。 近年来，伴随电商、网约车、外卖、快递等一系列新业态的蓬勃兴起，灵活用工行业迎来爆发式增长。根据灼识咨询数据，灵活用工2014-2018年规模年复合增长率超过25%，预计2023年规模有望增至1771亿元，2019-2023年有望实现24.5%复合增长率。 伴随新经济高速发展，人瑞人才充分享受到了这一红利，而这也体现在其营收上，财报显示公司灵活用工收入从2017年的7.06亿增长到2019年的21.51亿，年复合增长率达到了75%。 今年上半年人瑞人才在灵活用工业务板块实现营收11.12亿元，同比增长9%，不过考虑到疫情影响公司减免了部分灵活用工服务费，剔除该影响后，该板块同比增长将达19.3%，仍然保持在较高增速状态。 由上已经可以看出，公司所处的赛道是非常优质的，行业处在早期爆发式增长阶段，且竞争格局较好，公司又处在行业头部位置，具有先发优势，成长性亦不断得到验证。 二、经营特征及竞争优势 基于以上，接下来不妨再来分析公司在行业中拥有哪些特点及竞争优势。 具体可以从以下几个角度考量： 1· 高度聚焦新经济绑定大客户 人瑞人才的业务主要面向新经济客户，根据灼识咨询的报告，关于中国独角兽企业的2019年度调研报告中所列出的211家独角兽企业，约24.6%为人瑞人才2020年上半年的客户。 另外人瑞人才财报显示，2019年来自新经济客户的收入占比达85%，今年上半年这一占比为87.3%。此外，公司营收中来自大客户的占比也相对较高。今年上半来自前五大客户的收入占总收入的55.6%，排名第一的客户更是占到了39.9%。 那么这意味着什么？ 具体分析来看，首先人瑞人才聚焦新经济行业是由其模式及行业的特性所决定，相较于传统行业，新经济企业在灵活用工的需求上更为显著和迫切，与此同时新经济行业也处在高速发展阶段，带来了巨大的需求，这也是灵活用工行业近年来能够取得飞速发展的重要驱动力所在。因此人瑞人才在新经济行业领域持续深耕也实现了自身规模的不断扩大。 此外就公司所服务的大客户占比过高来看，其实也是公司在服务过程中这些客户不断成长所导致的结果。从这一点而言，也反映了公司灵工服务的高续约率和客户的高粘度。其业务数据也进一步佐证了这一点，2016到2019年间人瑞人才100万以上客户合同续约率达到100%，此外2019年财报显示，其来自重复客户的收入占比达到了76%。而今年上半年达到88.6%。 实际上从新经济行业发展趋势来看，有优势的企业尤其是头部公司越做越大、越做越强是常态。因此公司服务这类企业，在早期阶段介入的机会在于，这些企业伴随业务规模的增长会不断寻求更大幅度的扩张，因此对于人瑞人才这类在为其提供人力资源服务的平台而言，也往往将由此获得更多的业务机会，最终规模也实现了更进一步的扩张。 由此总结来看，公司高度聚焦新经济深度绑定大客户不仅带来了良好的品牌效应，同时也积累了长期服务经验和客户粘度，并受益新经济企业规模的不断扩大进一步释放更多的成长动能。 2· 技术赋能支撑快捷响应和高效营运 灵活用工的业务特征决定了灵工平台需要有能够快速响应客户需求的能力，而这也是灵工平台的核心竞争力所在，而技术驱动为服务升级和效益提升打开了空间。 作为国内唯一自主研发O2O招聘平台的人力资源灵活用工服务企业，人瑞人才高度注重技术赋能，早在2012年公司就开始自主设计研发一体化人力资源生态系统，当前已经形成了香聘平台、瑞云管理系统、合同管理一体化系统、瑞聘系统、瑞家园平台等多个系统，透过技术平台其不仅实现了企业与劳工的快速触达、精准匹配，优化了服务体验，同时还带来了管理效率的提升。 此前年报数据显示，公司通过使用人力资源生态系统，人均效能从18年的11.69万/人大幅提升至19年的21.55万/人。此外反映在费用端，在业务规模扩大和人员扩张的前提下，公司的行政开支、销售及营销费实现了进一步降低，上半年数据显示，公司销售及营销开支占收入比由去年同期的2.1%下降到今年对1.6%，行政开支占收入比由去年同期的3.1%下降至今年的2.8%。公司借助技术有效实现了降本增效。 3· 多元业务协同打开行业价值链 除了灵活用工业务外，人瑞人才更大的经营范畴其实是人力资源行业，公司业务还涉及到专业招聘及其他人力资源解决方案。其中专业招聘业务（包括招聘和付费会员）今年上半年总计收入为1908.4万元，占比总营收的1.6%。而其他人力资源解决方案具体则包括业务流程外包、企业培训、劳务派遣。今年上半年，三大分部的营收分别为5294.2万元、61.2万元、245.7万元，同比增速分别达到207.6%、74.9%、-34.2%。 可以看到，公司业务流程外包（BPO）收入占比仅次于灵活用工达到了4.4%，且该板块近年来实现了大幅度的增长，其中2017-2019年复合增长率达到457%，爆发了惊人。该业务由于成本低整体毛利率也相对较高，未来不论是规模还是毛利率都将有进一步提升的空间，因此也有望驱动公司业绩进一步提升。 总体来看，其他几大业务板块能够与灵活用工形成良好的协同，提升公司在人力资源行业的整体综合实力，未来也将有望释放更大的经营效益。 三、当下的投资机会 由上我们可以看到人瑞人才处于优质的赛道之中，同时自身业务发展也十分强劲，各项核心经营指标有力验证了公司在行业的经营能力和成长姿态。 那么对于当下而言，该如何看待公司的投资机会呢？我们可以围绕以下几个方面进行探讨。 1· 业务扩张和机制创新 今年5月底，公司宣布拟成立两家合营公司，大力开拓BPO业务。我们认为，透过合营形式不仅将有利于提升团队活力，加速BPO业务扩张，同时也规避了在扩张中资金占用风险和成本压力。随着后续在合营公司的业务增长在利润端得到释放，扩张逻辑得到验证，有望驱动公司在资本市场的估值重塑。 2· 回购动作 此前公司于7月展开了回购动作，回购130.35万股，花费3983.36万港元。公司在成功上市后不到8个月就展开回购动作，而回购的目的主要用于员工持股激励计划。这反映了管理层对公司经营和未来发展的信心，同时也侧面体现了公司在疫情压力之下仍然保持着现金的充裕，具有较高的抗风险能力。此外回购用于实施员工股权激励也将有利于完善公司治理，调动团队积极性，增强员工活力，提振团队信心，为未来发展积蓄能量。总得来说，回购也向市场传递了积极信号，将有利于公司在资本市场有更好的表现。 3· 估值 根据测算公司当前经调整的动态市盈率估值不到27倍，相较之A股科锐国际75倍的估值差距悬殊。此外，根据第一上海证券的报告，其考虑到今年疫情带来的影响，采用 2021 年公司的财务表现进行估值，予以公司25 倍PE的估值中枢来进行估值，并根据 2021 年经调整净利润和每股盈利，计算得出目标价为 56 港元。较之目前仍有翻倍的空间。 此外，考虑到当前随着A股慢牛长牛预期渐显，港股内资股有望与之共振，同时伴随南下资金持续涌入，有望进一步抬升港股整体估值水平。公司作为优质赛道里的好公司，也有望获得估值修复的机会。
8月26日晚间，中国规模最大的灵活用工服务商——人瑞人才（6969.HK）发布了今年上半年的“成绩单”，整体而言表现较为亮眼，符合市场预期。 据财报披露，上半年总营收为11.96亿元（单位：人民币，下同），同比增长11%，如果还原疫情带来的一次性社保优惠影响，实际收入增长21.1%。核心净利润实现扭亏为盈，达到5302万元，而去年同期亏损2.29亿元。 （来源：人瑞人才半年报） 业务拆分来看，灵活用工业务上半年收入高达11.1亿元，占比总营收比例的93%，同比增长8.7%。 （来源：人瑞人才半年报） 另外，专业招聘业务（包括招聘和付费会员）总计收入为1908.4万元，占比总营收的1.6%，同比下滑36.8%。 该业务主要受到新冠疫情影响，2-3月招聘基本停滞，不过4-6月客户招聘需求逐步恢复。其实在3月之后，公司于每周七天在中国超过20个城市进行招聘活动，每天平均已有近1000名潜在候选人参与招聘活动。 其他人力资源解决方案主要包括业务流程外包、企业培训、劳务派遣，营收分别为5294.2万元、61.2万元、245.7万元，同比增速分别为207.6%、74.9%、-34.2%。 其中，业务流程外包大幅增长，主要源于业务流程外包坐席数目大量增加，以及业务流程外包第二事业部开设新的服务中心以满足客户增长的需求。 截止6月30日，公司灵活用工在岗人数由2019年同期的20156人，上升至28257人，同比增加超过40%。 其中，新经济企业一直以来是人瑞人才的重点服务的对象。根据灼识咨询的报告，关于中国独角兽企业的2019年度调研报告中所列出的211家独角兽企业，独角兽企业总数中约24.6%为其2020年上半年的客户。 上半年中国新经济行业客户获得的收益占公司整体收益的约87.3%。其中，公司来自前五大客户的收益约为6.64亿元，占上半年总收益的55.6%，排名第一的客户更是占到了总收益的39.9%。2020年上半年，总收益的约88.6%来自经常性客户。 （来源：人瑞人才半年报） 上半年，人瑞人才毛利率为8.3%，较去年同期小幅下滑。其中，灵活用工业务毛利率从9.5%下滑至7.1%，主要是在新冠疫情背景下，毛利率较高的软件研发人员灵活用工在岗人数减少。 （来源：人瑞人才半年报） 新冠疫情爆发使中国经济遭受短暂打击，也让人瑞人才新员工入职的节奏有所延迟。但另一方面，此次疫情让政府、企业、求职者及员工对灵活的雇佣方式越来越认可，灵活用工迎来发展的契机。 展望下半年，随着经济发展恢复明朗，加上灵活用工需求持续增长，未来还有很大的提升空间。后疫情时代，不论是从行业渗透率以及行业集中度来看，受益于整个行业的长期增长机会，发展势头有望持续保持强劲。
记者 于玉金 北京报道 当前中国数字经济发展如火如荼，但数字化人才缺口严重，在线教育赛道上的企业开课吧也迎来快速发展期。 8月26日，开课吧从慧科集团正式分拆，并独立获得5.5亿元A轮融资，此轮融资由高榕资本和高领资本联合投资。 “此轮融资后开课吧将在加快技术迭代升级水平，特别是在提升人工智能领域的技术水平方面加大投入；同时要在加强自身数字化人才培养，继续增加学科品类，增强师资队伍建设以及扩大营销体系等方面进行投入。”慧科集团创始人兼董事长方业昌告诉《》记者。 完成5.5亿元A轮融资 “以这轮的融资来讲，把我们在座的投资人苦坏了，要在10天内签完协议，还必须完成打款，但依然感谢（开课吧）给我们这个投资机会。”高榕资本创始合伙人张震在当天的融资会议上表示。 对于，为何要投资开课吧，张震认为，开课吧生逢其时、大有可为。“一是，中央高层提出以科技创新催生新发展动能，不仅提到新基建，还提到国产替代，这其中的核心逻辑是技术，而技术的核心逻辑是人才；二是，新冠肺炎疫情使得传统行业受到很大冲击，而此前有在线化业务、数字化基因的公司都抗住了这场冲击，从大趋势看，数字化、在线化是毫无置疑的，但目前数字化人才面临巨大缺口，填补缺口不能仅依靠学校教育，由于技术更新迭代快，数字化学习需要终身；开课吧在过去两年已经成长为数字化人才在线培训领军者，因此投资开课吧是我们不二的选择。”张震解释。 “我们认可开课吧打造数字化人才在线教育平台的愿景，支持开课吧为科技赋能传统产业转型升级培养更多的新型人才。我们相信开课吧为IT互联网从业者搭建能力进阶的桥梁的同时，也将为广大学习者提供数字化技能入门的平台。”高瓴创投合伙人王蓓也表示。 开课吧为慧科集团旗下数字化人才在线教育平台，于2013年8月正式上线运营，是中国最早专注IT互联网和数字化领域的在线教育机构之一，累计付费学员人数已超过400万。 《》记者了解，创办7年以来，开课吧整合全球知名IT和互联网企业一线师资及实战项目，面向广大数字化专业和应用人才，提供Java、Web前端、数据分析、Python、人工智能、产品、运营、智能物联等热门学科的体系化在线实战赋能和进阶课程。 方业昌认为：“数字化人才培养是国家新基建发展和各行业数字化转型的迫切要求，‘新基建’时代的到来，为企业数字化转型按下‘快进键’，而企业的数字化转型，不仅关乎于技术，更关乎人才，要让企业的人才能够适应数字化时代的发展速度，使技术和适当的人才技能得以匹配，数字化转型才能行之有效。” 数字化人才存缺口 经济结构转型叠加疫情影响，企业的人才战略从“数量驱动”向“质量驱动”转变，包括数字化人才在内的中高端人才，成为企业招聘的重点；同时，数字化转型正成为企业应对不确定性，寻找变革新动力的关键，基于此，数字化人才需求不减反增。 脉脉创始人兼CEO林凡认为，后期情时代经济重启，数字化人才需求量高速增长。根据开课吧联合脉脉数据研究院发布《2020中国数字化人才现状与展望》显示，自2019年起，数字化人才需求量稳步提升，疫情因素显著影响了2020年第一季度的数字化人才需求，但在随后的第二季度，人才需求开始出现报复性反弹。2020年第二季度数字化人才需求总量相比第一季度增长62%，相比去年同期增长91%，市场对数字化人才总体需求量突破新高。 另据中国互联网协会2020年7月发布的《中国互联网报告 (2020)》 显示，中国数字经济增加值规模达到35.8万亿元，但人才的数字化成为数字化转型的核心和难点。 智联招聘CEO郭盛告诉《》记者，拥有数字化技能的职场人士薪酬要高于没有数字化技能的职场人，在今年疫情期间，数字化人才工作也更为稳定。“在中国数字化培训市场中，企业端有很大的缺口还有待打开，职场人有非常强烈的岗位专业技能类的培训意识，但企业往往提供的都是企业文化类的培训，数字化培训尤其更少，所以市场上有非常巨大的人才缺口。”郭盛还表示。 如此庞大的培训市场则给了开课吧在内的数字化人才培养的在线教育机构机会。 在获得5.5亿元A轮融资的同时，开课吧也进行了品牌定位的升级，从泛互联网人职业提升平台升级为数字化人才在线教育平台，这也意味这开课吧的市场空间扩大。 “之所以有这样的升级在于，过去1年，开课吧快速迭代和产品数字化过程中，发现整个IT和技术供给侧提供的产品，在需求侧不仅是IT技术的专业人才体验需求，也发现越来越多普适性的泛人群，包括行政、人事、财务、都在学习AI、Python等课程，真正感受到了数字化时代的需求。如果从受众细分看，此前泛互联网人仅有2.2亿人，而整个职场人都需要做数字化转型，公司的用户人群扩大至7.7亿职场人。”方业昌表示。 责任编辑：黄兴利 主编：寒丰
恒邦天府集团副总裁孙科 徐酒眠 8月26日， 以“浪奔”为主题的2020（第三届）年度论坛在上海国际会展中心洲际酒店举办，200余位地产业界精英齐聚一堂，共论后疫情时代的企业战略和布局。 恒邦天府集团副总裁孙科出席论坛，在接受专访时表示，随着近年来一系列挑战因素，尤其是“疫情”带来新的不确定性，困惑和焦虑是行业在这个阶段的客观存在。但直面挑战，越开放，越能从变化中赢得更大的发展空间；越协同，从行业内外整合资源，越能在未来把握新的增长机遇。开放共生必将成为地产经理人新的共识。 行业在经历了近几年调控的喜忧参半，孙科表示，中国地产经理人变得更加理性。过去“一山望着一山高”，在行业快速发展的阶段，地产企业和经理人都享受发展红利期待快速变现。而现在的经理人，逐渐开始厌倦职业赌博，变得沉稳和理性，在积极的思考如何在职场马拉松中不掉队。“夯实基础、苦炼内功”，把自己的专业做扎实比过去任何时候更有必要。“德才兼备、行稳致远”，阳光正向的职业形象，多元复合的能力结构，快速高效的学习更新，开放进取的心态格局也尤为重要。 后疫情时代，对于企业的人才发展策略，孙科也介绍了他的两点见解。首先，企业要结合自身的文化特点和经营战略，提出更加明确的用人理念和标准。在人才尺子的度量下，与企业“气味相投”的人才会纷至沓来，使公司举贤任能人才辈出。其次，不管企业大小，内部人才培养将会提到前所未有的战略高度。过往用人单位更愿意直接从市场采购人才，但现在行业发展放缓，对中高端用人的心态和节奏都有了更科学的认知。人才内部培养、内部流动、内部提拔，对年轻干部员工辅导带教使其快速成长，构建支撑企业持续发展的人才供应链，将是人力资源管理者最重要的战略性任务。
8月25日晚间，科锐国际发布2020年半年报。公告显示，上半年公司实现营业收入17.62亿元，同比增长5.20%；归属于母公司所有者净利润7367.29万元，同比增长14.60%；归属于上市公司股东的扣除员工限制性股票成本的净利润为8234.49万元，同比增长28.09%。 报告期内，科锐国际在“咨询服务化、服务模块化、模块SaaS化、SaaS平台化”的四化指引下，持续加大技术研发投入，不断加强技术中台和数据中台建设，积极在大数据、AI等领域开发新功能，赋能内外部。同时，在人力资源场景应用、企事业单位数智化转型、区域人才互动合作、政府部门“互联网+人社”等方面多点布局落地，不断助力实体经济、科技创新、现代金融、人力资源实现协同发展。 2020年在疫情影响下，灵活用工需求迎来小风口：一方面国家出台政策支持灵活就业的发展，强调灵活就业对稳就业、保民生的重大意义；另一方面越来越多的企业希望通过调整部分岗位的雇佣模式，实现合理调配人力资源，降低雇佣风险和雇佣成本。 面对市场需求新变化，科锐国际持续强化的服务中台、技术中台、数据中台起到了关键作用，灵活用工客户需求反馈速度、人岗匹配速度、运营管理效率持续提升，特殊时期高效支持客户实现人才弹性配置。与此同时，技术赋能及质量管控体系的不断升级，为在疫情下员工入离职在线化、体验化全流程管理提供了坚实保障。报告期内，科锐国际集团整体灵活用工业务保持持续增长，营收达13.94亿元，同比增长9.09%，其中，我国灵活用工业务营收按上期同口径对比增长31.11%。此外，科锐国际在册管理外包员工15，150余人，外包累计派出人员87，400人次，高效服务能力及核心优势凸显，并在垂直领域持续加速渗透。 数字经济带来新一轮产业发展，成为助推区域经济高质量发展的新引擎。其中，区域内人才蓄水池的布局建设至关重要。近年来，科锐国际支持多地政府将人力资源SaaS技术及云平台赋能至企事业单位，支持用人单位与产业园区通过智能化技术、共享服务平台，实施线上人才引进及人才管理，搭建产业人才数据库与区域人才数据库。同时，推进线上技术平台与线下服务的深度链接，持续优化及拓展“前店后厂”模式在多个区域市场的落地：“前店”围绕垂直商圈，更加贴近及快速响应当地客户需求；“后厂”围绕岗位和技能，精耕人选，实现“千人千岗”，为区域经济及产业发展提供坚实支撑。 报告期内，科锐国际持续布局“大政府”业务生态，成功运用AI、大数据技术支持新疆维吾尔自治区、新疆生产建设兵团、北京、天津、西安、山西多地组织、人社部门及产业园区，推进“互联网+人社”“人才大脑”“人才超市”“智能招考”等项目落地，助力区域招才引智及人力资源服务升级。与此同时，科锐国际通过混改、成立合资公司、共同设立创新创业产业基金等多样方式，与多个重点城市群、地方政府展开深度资本合作与联动。继2020年1月与国投人力合资增设“国投科锐（海南）人力科技有限公司”并战略部署海南自贸区后，于2020年5月又与河南投资集团旗下河南汇融人力资源管理有限公司签署战略合作协议。日前，科锐国际还公布，拟以自有资金人民币1500万元对中测高科（北京）人才测评中心有限公司进行增资，占股20%，完善公司全流程业务生态体系，以便更好地满足政府机关、事业单位、央企、国企的人才引进、公开招聘、人才测评等服务需求。
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