2020年，席卷全球的新型冠状病毒，面对突如其来、形势严峻的疫情，易居中国行政与易居党委、易居工会、易居团委共同发出倡议，号召全体员工，积极落实防疫安排，开展复工复产各项工作。目前，全国新冠肺炎疫情阻击战已经取得了阶段性胜利，易居中国的复工复产也取得了阶段性成果。 7月8日，易居中国抗疫复工先进表彰大会举行，在大会上，易居中国董事局主席周忻首先向易居党委、行政、工会、团委表示感谢，感谢他们在这次抗疫复工当中为整个国家、为上海大学、为易居中国、为各个城市、为每一位员工所做出的努力；其次，他向所有易居中国的员工以及员工家属表示致敬。“在这场史无前例的历程当中，所有的易居中国员工及家属都担起了责任，这场疫情有很多人说是责任与担当战胜病毒的一次考验，所以我要向他们表示致敬。”易居中国董事局主席周忻 他回忆起易居员工抗疫的很多感人瞬间。在此次疫情中，向阳院长者公寓是易居员工抗疫最严峻的地方，为了给老人全方位的安全防护，在向阳院工作的易居员工与老人一起封闭一个月，员工晚上睡在地板上，与老人们同甘共苦。“类似这样的行为在易居中国各个板块、各个部门太多太多了。这些瞬间有些上了央视，有些通过媒体与自媒体传播，有些收录在我们的记录视频当中，但这些仅仅是整个易居中国抗疫战当中的小小缩影。” 在疫情发生后最艰难的一段时期，但无论是远程办工还是居家办公，无论是线上办公还是线下办公，不管现实条件多艰难，所有易居员工都用最快的速度开展复工行动。周忻感慨道，“我们并没有因为疫情放慢了脚步，而是尽可能的开展复工，正是因为我们抓住了这样的契机，整个上半年，易居中国在这次疫情当中损失相对是小的，收获是大的。” 在收获中，他把围绕互联网以及高科技、大健康、人工智能的产业归结为受益行业，也指出这两块也是易居中国的机会点。其中，受疫情影响，网上办公、网上教育、网上购房等等互联网相关联的服务得到了快速发展。乐居抢抓机遇，从网上售楼处、网上直播、好房线上购、春季房交会、6.18房交会，把整个行业的交易迅速从线下转向线上，在上半年圆满超额完成了所有目标；此外，在此期间，中国的新基建、数字资产、AI、大数据、区块链相关产业都得到了发展，易居中国这半年来围绕着高科技、大健康、人工智能进行新尝试，并在6月30日圆满启动CRIC&EBaaS 2020易居数据资产大会。 在讲到整个上半年对易居来讲最大的收获是什么时，周忻用一句话概括，易居的文化更加扎实了，易居的沉淀更加厚重了，易居的担当更加到位了。 但他同时提醒和强调，疫情还没有结束，在这个过程当中，如何根据国家要求，根据公司要求，继续做好抗疫防疫工作还需要继续思考。此外，因为疫情，易居正在改变，世界正在改变，每个人也需要思考如何把握住机会，如何改变，继续奋斗，为企业、为个人创造巨大的价值。 “这次表彰，更重要的是对我们接下来继续要做的抗疫防疫工作的一次动员。不要松懈，继续奋斗！”周忻表示，“希望党政工团在未来的日子当中继续带领着易居所有的员工，包括我自己，一定带着大家向前走，不仅仅是成为防疫工作的佼佼者，我们会把握住机会，带领所有易家人登上一个新的高度。”
作为行业内的一家新锐券商，2020年以来德邦证券呈现“新气象”。今年3月，新任董事长金华龙正式挂帅履新，这位80后董事长为德邦证券带来了不一样的战略选择。 在任职德邦证券的同时，他还担任复星联席首席投资官、复星科技与金融集团董事长、复星锐正资本董事长。过去几年，他管理着复星在全球范围内互联网及科技领域的风险投资业务。 职业生涯早期，金华龙曾在头部券商工作多年。谈及此次由一级市场到二级市场的“回归”，金华龙表示，优秀的企业往往有很多共性，过去几年自己陪伴了一批优秀企业家的成长，也在不断思考和实践企业在战略、机制、人才和文化等各维度的组织建设。结合复星全球化战略布局的视野，相信能为德邦证券未来的发展带来更多可能。 金华龙上任不久，第一件事就是着手打造德邦证券的文化体系。“我一直对团队讲，我们打造的是一支敏捷组织：工作氛围‘简单、高效’，沟通方式‘坦诚、公平’、具备 ‘无边界’的担当精神，锻造‘敢想敢做、纪律严明’的团队。这对于德邦证券和我负责的各业务板块，均是如此。” 企业文化落地，在德邦证券最直观的体现，即是德邦证券的“同学文化”。金华龙要求，在公司内部，无论职位高低均以“同学”相称，这立刻拉近了员工间的沟通距离，“德邦‘同学’间有爱互助，相互学习，将职场共建成一所永不毕业的大学”。 “战役”聚力——善战，进而胜战 今年以来，新冠疫情在全球蔓延。德邦证券联合旗下子公司，利用复星公益基金会资源从全球集结紧缺医疗物资，送至抗疫一线，定点驰援湖北省黄冈市等地，在疫情暴发高峰期运输了大批医疗物资，也收到了当地的感谢信。 “疫情对于德邦证券来说，是一场战役：我们要确保员工安全，对湖北黄冈等地医疗物资持续供给，确保复工复产的顺利进行。以实际成效来看，这是一场胜仗。这次战役对我的启发很大：德邦证券在日常的工作中，也要树立起一个个共同的目标，在同一个目标前，德邦‘同学’能够快速凝聚力量，投入战时状态。打仗，使人才得到真正的检阅，未来我们也要将战时状态下的组织机制作为德邦快速进化的方式之一。” 金华龙表示，德邦证券如今处于“二次创业”，类比中国头部互联网公司通过一场场战役赢得客户和市场，德邦证券更要以战斗的状态和精神，快速发现问题和解决问题。 据金华龙介绍，近期德邦证券各业务板块纷纷打响各种“战役”，专攻自身发展最需要、最薄弱的环节。既有公司层面，也有部门层面；既有业务部门，也有中后台。“我们认为，每个核心业务都要勇于打响战役。目前，资产管理、经纪业务、科技金融领域的战役已经打响，各业务板块也要积极行动起来。要善战，进而胜战。” 今年3月，德邦证券出资10亿元设立全资子公司德邦资管的申请获得核准，成为业内第18家资管子公司。 “资产管理是德邦证券的优势业务，因此公司第一场战役在大资管领域打响。同时，还要在投研、金融科技、投行等板块全面发力，在各行业中形成一定特色。”金华龙明确表示。在他看来，中等规模的券商业务要适度聚焦，例如，德邦证券会适度聚焦于资源相对集中的大消费、大健康、科技、智能制造领域。“我们选择的领域除了有一定的资源优势，也代表着中国未来发展的朝阳行业，德邦证券会在这些领域上集中发力。”具体到每个部门、每个子公司，金华龙称，将逐步建立起战役计划，每年完成3至4个核心目标，补齐短板，补强队伍。 升级企业文化——“有爱有温度” 金华龙坦言，企业在长期发展过程中，不可避免地会遇到各种周期，包括经济周期、金融周期、技术周期。想要穿越周期，除了战略、人才和完备的机制以外，文化的力量至关重要。在各种周期的底部，企业都会面临巨大的内外部挑战和不确定性，企业通过文化来凝聚团队，大家有共同的价值观和做事方式，才能“万难不难”。 “我不鼓励将文化制度化，也不鼓励将企业文化张贴在公司公告栏。要背出它不难，难的是员工的身上，是否打上了深深的企业文化烙印，他的工作精神和工作方式是否能让大家认同‘德邦人’，这是难以用业务成绩来量化的一项考评。” 金华龙认为，企业文化像空气一样潜移默化影响着集体，外化于每个人的言语、工作习惯和能力，是由集体向心力凝聚成的“精气神”，是每位员工实际行动的体现。换句话说，企业文化建设最终要让每位员工身上都有这家企业的标签，而每个具备深刻文化认同感的个体凝聚在一起，就会成为助推企业穿越周期、获得长足发展的有力支撑。 “德邦证券内部倡导‘有爱’的企业文化，每位高管要关心团队的发展，部门之间互相支持，每位员工也要帮助公司不断发展。这种‘有爱’是相互作用的。每一位高管心中装着员工，带头做好事情，帮助每个员工发展，为员工创造好的发展平台；员工对公司有爱，建言献策。我鼓励大家直接找我提意见！” 如果公司团结且有自驱力，每个员工都想着把业务带到新水平，善于提出问题，公司就会越来越好。因此，金华龙会鼓励员工主动认领超出自己岗位角色的工作。他强调，德邦“同学”的发展没有边界，公司会创造各种发展机会，唯才是举，谁行谁上。 值得一提的是，为了吸引最优秀的人才，德邦证券在券商中首开先河，提出建立合伙人计划和完整的激励体系。金华龙介绍，在坚守合规的前提下，他会在业务和管理层面给予员工激励，目前已经在做相关方案和第一批人选选定。 “设计合伙人计划的初衷，是希望每一位德邦‘同学’都要具备‘董事长思维’。我们持续推出好的文化、氛围、激励、发展战略，为的就是形成合力，推动公司发展至新高度。” 扁平管理——强调“用户思维” 身处前沿科技投资领域多年，金华龙对于扁平化管理感触很深。 他指出，互联网行业是国内发展最迅猛、竞争最激烈的行业之一。互联网公司相对敏捷、扁平的组织结构和目标导向的文化是重要的组织保障。“相比较来看，证券行业有自身的市场规律和监管要求。在合规的前提下，我希望德邦证券的组织能够更扁平，管理层作为指挥部，在听到前线炮火声的同时，也能听见一线员工的意见和心声。” 金华龙认为，当下许多行业正在经历深刻的变革，都要讲求“用户体验”。证券行业要抓住科技创新的机会提升用户体验，并依靠组织保障和文化快速决策、快速执行、快速响应客户需求。 金融机构正面临新一代的投资者，这些成长于移动互联网时代的投资者，多数拥有优秀的海外学历背景，见识过全球顶尖金融机构的服务能力，想要服务好他们，金融机构要对自身的服务能力提出更高的要求，站在用户体验角度，用产品思维不断升级自己。 “我经常和研究团队讲，研究报告形式20年不变，是否能有创新？是否考虑过投资人接收这份报告的场景、时间和愿意付出的精力？如果研究团队站在客户角度，那么就应该让研究报告在形式和内容上更便于阅读、更节省精力。也包括德邦证券的APP，要像互联网公司一样追求极致的用户体验。甚至我们内部的IT管理系统，也要从体验和高效的角度出发，服务好内部员工，化繁为简，提高工作效率。”金华龙直言。 金华龙表示，在落实行业文化和推行企业文化的过程中，德邦证券没有严格框定过投入。“只要企业文化工作小组讨论认为有意义、有成效，领导小组就会支持。具体到产出，虽然无法量化评估每个人学到了、或者学会了多少企业文化，但是在专业能力和职业道德层面，我们会评估公司合规、风控和业务能力是否有效得到提升。”他称。
7月7日午间消息，李国庆发微博称，现在当当处在依法交接时期，打扰了，我作为当当董事长，首要目的是要保证当当的正常经营，这一点不用担心。请员工也安心工作，目前组织架构不变，大家各司其职。
“新环境，带来新期待。”自6月28日东风公司第一条生产线――装配一线关停，目前已有一周。东风商用车有限公司车辆工厂装配一线七班班长雷向明说：“从装配一线‘转战’到装配十线，大家都迅速适应，所有工作无缝对接，希望东风能在老一线的基础上，再创辉煌。” 装配一线是东风的“功臣线” 6月28日11时28分，在湖北省十堰市东风商用车车辆工厂总装厂区，机器不再轰鸣，厂区突然变得安静，员工有的在进行现场清理，有的在进行零件盘点、有的在拍照留念…… 随着当天排产的最后一辆天锦VR鸣笛驶向线下，1971年东风公司建成的第一条生产线完成了它的使命，车辆工厂总装厂区也全面关停。 据了解，车辆工厂总装厂区前身为总装配厂，始建于1969年。当时，十堰还是一个偏僻荒凉、物资匮乏之地，但在这样的条件下，第一代“二汽人”克服重重困难，艰苦创业，先后建成了三条整车装配线。 其中，装配一线是原总装配厂投产的第一条流水线，也是此次最后一个搬迁的车间。在东风员工心中，它还是一条当之无愧的“功臣线”。 据介绍，1971年7月1日，装配一线首次试装汽车，由此结束了二汽（现东风公司）摆地摊组装汽车的历史。装配一线装配过东风EQ140、EQ153、东风天锦等多种经典车型，产量居总装厂区三条线之首，装车量曾占东风商用车总量的80%以上。 “但是，在新的历史时期，老总装厂已经无法满足建设现代化工厂的条件。”车辆工厂整合项目组负责人郑毅说。 根据十堰市城区布局规划和东风商用车战略发展需求，近年来，东风商用车在十堰车辆工厂西坪厂区，先后新建装配八线、九线和十线。 2020年6月29日，装配一线所有员工‘转战’到装配十线，标志着车辆工厂总装厂区三条装配线全部完成搬迁任务。至此，东风商用车结束总装业务 “一厂多地”的生产模式，所有总装业务搬迁到西坪厂区。 新的装配十线更智能更人性化 据了解，新的装配十线是集“智能化、自动化、信息化”于一体的全系列车型装配线，年设计产能6万辆，采取S型三段式布置，工艺总长度443米。 “从一线‘转战’十线，不仅淘汰了老工厂的落后产能，也改变了原来‘一厂四地’的生产局面。”郑毅说：“这对降低管理成本、提高生产效率、升级生产工艺、保障整车质量等都有重要的积极意义。” 另外，在装配十线，安全保障的手段也得到了进一步提升。据悉，装配十线首次采用地拖链和板链相结合的生产方式，可大大降低员工的劳动强度，消除困难作业。 据介绍，装配十线充分考虑员工作业舒适度，在发动机装配工序，采用随动流水线，设备跟着人走，员工不用深度弯腰，追着线体装零件，大大改善困难作业，工作轻松很多。不仅如此，员工休息室紧邻线边、环境优雅，微波炉、冰箱、自动售货机一应俱全。 “转战”之后迅速适应无缝衔接 装配一线关停，对许多东风员工而言，内心五味杂陈：既不舍，又期待。 装配一线七班班长雷向明回忆说：“装配一线最后一辆汽车下线的时候，大家都拥上去和那辆车合影留念。”雷向明今年50岁，1988年，他从荆州技校毕业后被招进二汽工作。 虽然心有不舍，但大家都迅速投入新的工作。“自6月29日，装配一线所有员工‘转战’到装配十线，开始双班作业，到现在已有一周，大家可以说是无缝衔接。”雷向明说。 据介绍，为了让大家顺利适应新车间的工作，去年11月开始，工厂便对车间主任、班组长、岗位员工等相关人员分批展开了系统培训。 新环境也给大家带来了新期待。雷向明表示：“十线的环境确实要比之前好得多，搬来之后，大家对东风的发展有了更高的期望，希望能在老一线的基础上，再创辉煌。” 装配一车间主任张来军说：“一线关停，大家都很舍不得。但这是改革发展必然趋势。我们搬迁到装配十线，是新起点，新征程。”
东方证券是一家个性鲜明的券商。在倡导狼性文化，竞争激烈的券商行业中，这家公司始终坚持柔性管理。这种“佛系”在常人看来，在整个行业中显得与众不同。 然而，就是这样一家曾经的上海本地小券商，已经成长为具有竞争特色和优势的全国性券商。成立20多年来，公司经营规模如滚雪球般增长，同时东方红、汇添富这些成功的资管品牌也令业内称奇。董事长潘鑫军认为，这背后离不开上级党委、股东的支持，和公司党委对于企业文化建设的长期坚守，同时也是每一位东方证券员工不懈努力的成果。 “回忆起17年前加入东方证券，我每年会制定一个小目标，同时我还有一个大目标，就是和班子成员一起，通过长久的努力，带领公司迈向一流。”潘鑫军将自己多年的管理感悟浓缩为这样一段话——“坚韧执着，耐得住寂寞，低调务实不张扬，不折腾，不服输”。而这段话也成了东方证券文化精神的内核，引导东方证券一路做大做强，成为业界标杆企业。 打造浓浓的“家”文化 从2003年离开工商银行体系来到东方证券，潘鑫军扎根东方证券已经有17年，先后任总裁、董事长。这17年，也是公司文化建设从有到浓、创新发展的17年。 家是最小国。“家”是每个人赖以生存的栖息之地，更承载着人们对美好生活的期盼和向往。谈到东方证券这个“家”，潘鑫军打了个比方，在他看来，五湖四海的员工分布在全国各地，就像是散落的珍珠。他们的成长经历各异，带着不同的“三观”进入同一家公司。“我一直在思考的，就是如何把他们串联起来，拧成一股劲儿。每个珍珠都可以发光，但是如果串联不起来，就无法成就精彩，企业文化就是那根主线。” 多年来东方证券有定期举办青年员工座谈会的传统，董事长潘鑫军从不缺席，认真倾听并为员工们切实解决问题。由于惦念着许多的异地员工，潘鑫军也会跑到外地营业部，和大家围坐在一起谈天说地。潘鑫军还会召集大家晨练，和员工们一起穿着带有东方证券标志的运动服一起晨跑。这样的融洽场景经常出现，引来同业羡慕的目光。在员工看来，潘鑫军宛如亲切的“大家长”。 点滴耐心付出，持续多年，形成了东方证券特有的“家”文化，以人为本的情怀一点一滴地渗透在东方证券的发展血液中。“任何员工发微信给我必回复，我就是他们的兄长，在东方证券，大家就像亲人。哪怕有员工一时没有达到我要求，我会给他时间改进提升，营造一种相互尊重、相互信任的氛围。”潘鑫军说道。 自潘鑫军来到东方证券不久，历时数月的职工艺术节和运动会便雷打不动年年举办，至今已有15年。“很多员工向我反映，原来他们和自己部门老总是不敢讲话的，但是通过一次次地参与公司的文化活动以后，大家在排练节目的过程中不断加深了交流，部门与部门之间、员工和员工之间、上下级之间沟通也更畅通了。”他欣喜地发现，大家的精气神发生了很大的变化，很多人开始时被动应付，很快便乐在其中。跨部门的文化活动犹如“润滑剂”，有力促进了集团内不同部门、子公司的相互协作，让推动集团协同这一行业难点找到实现方案。 潘鑫军认为，这样的氛围润物细无声，却效用久远，也最能激发员工的潜力和认同感。如今6000名员工中的任何一个人，都可以朗朗上口地把东方证券的企业文化特色、东方气质等核心理念脱口而出。 在东方证券新的办公大楼里，几层观赏黄浦江风景最好的位置被拿来用作员工餐厅和户外休憩露台。员工在这里用餐和欣赏夜景。一位刚加入东方证券不久的员工表示，一走进公司的办公楼，空气里弥漫着一股浓得化不开的氛围，是家的感觉。 唯有初心经得起坎坷 回望自己十多年来在东方证券的历程，潘鑫军坦言，要谈文化建设，首当其冲的是担得起经营压力，扛得起绩效排名。 证券行业的市场化程度较高，竞争也相对激烈，同时证券经营利益非常大，人们身处其中容易迷失自我。20世纪90年代，证券行业普遍心浮气躁，从业人员大多只追求短期利益，东方证券也有过艰难取舍的时刻。2012年，资管通道业务盛行时，公司坚持不做，选择了主动管理这条路。当时资管规模和净收入在行业内的排名出现了急剧下滑，但公司管理层硬是扛住了压力。 如今东证资管权益投资品牌行业内第一，汇添富基金也有了8000多亿资管的规模。这些子品牌声名鹊起后，同行开始深究背后到底什么原因？潘鑫军的答案简单直接，这就是企业文化在起着重要的作用。 潘鑫军认为，文化的力量贯穿于东方证券的发展，起到了中流砥柱的作用。我们文化理念中的“使命”第一条就是：为实体经济、社会财富管理提供优质综合金融服务。所以每当有诱惑来临时，我们能够坚持正确的价值取向，守住自己的“初心”。 “早在七八年前我就提出党建和企业文化也是生产力，只是当时不像现在这么底气十足。”潘鑫军坦言，“这样的提法在当时很超前，我自己心里也有点打鼓，但是不以短期利益为目标，长远稳健经营，始终抓牢企业文化这条主线我从未动摇。” 他称，公司党委主抓企业文化面临的压力其实很大，当时有人提出证券公司要突出业务和利润，抓党建和企业文化是“搞偏了”；也有声音认为企业文化工作不直接产生效益，没必要过多投入，走走过场就可以了。 “企业文化不是一句空话，跟公司经营是密切相关的。”潘鑫军坚定地说，东方证券先后设立了多家专业子公司，如汇添富基金、东证资管、东证资本、东方花旗等，成立之初连续几年微利甚至亏损，公司仍然顶住各方面压力，坚持以市场化薪酬和营造良好的企业文化氛围吸引人才，信任子公司的管理团队。 如今回忆起2003年刚接手东方证券时的情景，潘鑫军不禁感慨万千。“当时公司仅是一家行业排名20名开外的地方性券商，无论在网点规模、员工数量、注册资金等方面都不占优势。”经过17年的发展，如今东方证券的综合实力排名全国10位左右，成为中等规模券商中的“领头羊”，更有多项细分业务进入行业领先。谈及公司这些年的变化原因，潘鑫军认为，正确的政绩观、稳定团结的高管团队和业务团队、优秀的党建、企业文化与市场化机制有机结合、有效平衡是三大关键成功因素。 始终坚信长期的力量，这一理念在各子公司的发展中也得到了充分验证。例如东证资管，近3年、5年权益类基金绝对收益全国第一，受托资产管理规模及主动管理规模占比从2015年的1000多亿元、89.7%增加到2019年的2200多亿元、99.26%；汇添富基金收入利润居上海第一、全国第四，主动权益类基金管理规模全国第一；东证期货市占率（成交量口径）行业排名第一。 枝繁叶茂首先要有培植文化的土壤 企业文化建设为什么难？到底难在什么地方？“关键就在于短期难以量化！”潘鑫军坦言，经营业绩考核周期短，营业收入、利润、行业排名一项项都是硬指标，但文化建设它不是一蹴而就的，一家企业的文化建设没有5年、10年以上，文化氛围是形成不了的。潘鑫军说，我的人生信条是，坚持做对的事情，每天、每个月、每年做，那么5年、10年的用心最终会产生一种氛围，就会营造出一种系统。 证券行业市场高度竞争，胡萝卜加大棒的管理方式较为普遍。东方证券则反其道而行之，坚持柔性管理。潘鑫军认为，狼性文化只能是短期的，长期看可能无法持续。柔性文化短期可能不一定见效，但是长期一定是能够出成果的。 他认为，柔性管理文化的核心是尊重人性，但必须以制度保障为基础。公司推行以人为本的家文化，是以符合公司发展要求，具备“信仰、信用、信任”这三信品质的员工为前提的。对于“三信”员工，公司一方面给予关爱与呵护，另一方面也为其设定挑战性的工作目标，引导他通过自身奋斗和参与竞争实现职业理想，让员工在一种相对宽松的环境下，激发出工作热情和潜能。文化的力量就在于给每一位员工以尊重和信任，给每一位员工以梦想和希望。如果员工能够看到这个公司接地气的目标，他就会愿意追随之。 “在东方证券做投资和研究，氛围很融洽。”有不少券商同业评价。在竞争最激烈的卖方研究领域，尽管东方证券并不是出报告数量最多的券商，但公司的佣金分仓排名逐步稳定在前十，员工工作的积极性很强，同时幸福感也很高。在投资领域，旗下的东证资管、汇添富名将辈出，他们的投资风格偏重长期，对于东证文化的高度认同有目共睹。 文化土壤的吸引有多大？花旗集团撤出合资券商东方花旗，两位外方股东——花旗集团派驻的管理层，出乎意料地向潘鑫军表达了留在东方证券独资投行的意愿。 从陌生的外来者到深度融入、施展拳脚，他们感慨地提到，东方证券在文化上的兼容并包是让他们留下的最主要原因。 “东方花旗不断发展壮大。如今，回头看东方花旗成立之初东方证券许下的种种承诺，都一一实现了。所以，对我们来说，东方证券治下的投行未来发展值得期待。” 值得一提的是，即使是在花旗撤出东方证券期间，公司执行组依旧拿下了中金公司A股IPO主承销商资格，在6家一线券商的竞标中脱颖而出，这对正在走向独立的东方证券投行来说意义重大。 当然，人才有进也有出，据悉，在东方证券体系内培养出来的优秀人才不在少数，例如投资领域有王国斌、陈光明、林利军等知名人物，而一旦他们有其他的职业目标时，潘鑫军也会送上他的真诚祝福。“任何优秀人才的离开会让我觉得非常舍不得，但这也是为社会输送人才。”潘鑫军表示。 中国证监会提出要打造“合规、诚信、专业、稳健”的证券基金行业文化。潘鑫军对此的感悟是，文化建设是靠每个券商单位构成的，行业的文化氛围是靠每个证券公司合力形成的，归根结底应该以充满正能量的核心价值观为基础，持续营造健康的、信任、向上的氛围。只有在良好的、积极向上的文化氛围的土壤之上，这8个字才能落地，才能入耳、入脑、入心。 “在东方证券发展壮大的过程中，除了员工的认可，有越来越多的企业客户选择公司作为合作伙伴，有一个很重要的原因就在于非常认同东方证券的企业文化。”潘鑫军补充说，这些合作伙伴认为和东方证券合作心里有底，把资金和业务放在东方放心。这得益于公司始终重视并将文化建设摆在经营发展的重要位置，将文化建设等同于业务，甚至高于业务来推进。
封面图源：PEXELS7月6日，据彭博社报道，滴滴出行计划今年雇佣多达200名员工，以加强其自动驾驶部门，并加快在上海及其他地区扩展自动驾驶出租车服务。滴滴出行首席运营官孟醒表示，自动驾驶部门到今年年底将有500至600名员工。2016年，滴滴开始试水无人驾驶。2017年，滴滴和Udacity公司在硅谷邀请全球技术人员挑战无人驾驶算法，同时成立滴滴美国研究院，用于自动驾驶和大数据技术的发展。滴滴还建立了国内首个自动驾驶安全护航中心，能够实时监测车辆与路况，并协助给出相应的指令。经过四年发展，滴滴陆续在中美两地组建了约拥有400名研发人员、涉及高精地图、（路人及车辆）行为预测、路线规划与控制等细分领域的团队。此前据媒体报道，滴滴每年用于自动驾驶项目的人力投入在亿元以上。目前，滴滴自动驾驶使用的车辆是沃尔沃的XC60车型，成本价在30万元以上。除车辆成本外，还搭载了近20个传感器，其中包括1个Velodyne 64线激光雷达、2个Velodyne 16线激光雷达、7个摄像头以及毫米波雷达和超声波雷达等。这些设备的价值甚至超过了汽车本身。孟醒提到，滴滴自动驾驶车辆的造价在每辆100万元以上。以滴滴此前公布的目标，到2030年平台将拥有100万辆全自动的无人驾驶汽车，这将是一笔巨额投入。为了加速外部融资，解决资金难题，2019年，滴滴将自动驾驶部门独立。截至目前，滴滴在北京、上海、苏州、美国加州等地已获得路测资格，并获得了上海颁发的首批载人示范应用牌照。今年6月，滴滴开始在上海面向公众开放自动驾驶服务，消费者通过滴滴App线上报名，审核后就能在测试区域免费呼叫自动驾驶车辆进行试乘，运营过程中会标配一名安全员。在上线当天和央视联动的直播中，滴滴自动驾驶网约车展示了全程53.6公里的运营过程，包括在雨中和夜间等光线较暗和路况复杂的场景下，测试车辆也能够自主应对。即使未来路途注定不会平坦，但是滴滴无人车已经有了足够的决心，创始人程维表示，滴滴为自动驾驶做好持续投入十年的准备，“道阻且长，但是方向不会变”。
7月份的资本市场，新三板精选层无疑成了“靓仔”。截至7月2日，精选层16次审核会，34家企业上会，32家通过，并且大概率将在本月集中挂牌上市。 然而，刚完成询价流程的新安洁却被多家媒体曝出存在股东疑涉受贿案未披露，无核心技术，有安全生产风险等问题，还涉嫌存在违反《劳动法》、《社会保险法》等情况。 员工自愿放弃社保 用人单位也不能免责 人社部表示，按照国家有关规定，用人单位和职工应当参加基本养老保险制度并按时足额缴纳基本养老保险费，这既是用人单位和职工的合法权利，也是用人单位和职工应尽的义务，不能根据职工或者用人单位意愿而免除，否则将承担相应的法律责任。 新安洁在审查问询函中回复称，截至2019年年底，有774名员工应当依法缴纳社保而未缴纳。新安洁给出了各种理由，比如部分员工已参加城乡居民养老保险、医疗保险，不愿重复购买社保；部分员工临近退休年龄，社保费用无法缴费满15年，或者生活困难、认为社保增加负担自愿放弃缴纳。 “这明显是与人社部的要求和《劳动法》、《社会保险法》相违背的。”一位熟知劳动法的业内人士向记者表示，“这都2020年了，我国的各项法制建设都在不断进步和完善，而新安洁作为一家入选新三板精选层的公众公司，居然把法律当儿戏，堂而皇之的把违法行为说得这么理所当然，是对法律和劳动者的不尊重。” “而且从劳动者角度来说，职工医保比起居民医保报销范围更大，报销比例更高，报销额度更高。万一出点意外，职工医保带来的保障肯定更高。”一位在多家企业任职过的HR经理告诉记者，“企业用居民医保代替职工医保，这种鱼目混珠的行为不仅违法也是不道德的，虽然减少了用工成本，但一旦发生意外，职工的合法权益将得不到保障。” 若按顶格处罚 新安洁全年净利所剩无几 新安洁在对审查问询函回复的第73页中称，经公司测算，应缴纳而未缴纳“五险一金”的金额2017年为873万元、2018年586万元、2019年281万元；占当期利润总额的比例分别为29.31%、17.91%和5.17%。并注明：测算补缴金额是根据各期末未缴人数所做的估算。 根据新安洁的描述，疑似3年合计欠缴“五险一金”达1740多万元，其中欠缴社保金额为1353万元。 2018年9月21日，人力资源和社会保障部发布《关于贯彻落实国务院常务会议精神切实做好稳定社保费征收工作的紧急通知》，提出稳定社保费征收工作，严格执行现行各项社保费征收政策，严禁自行组织对企业历史欠费进行集中清缴。 新安洁认为，根据上述监管政策，相关部门和监管政策要求不得对企业欠缴的社保费进行集中清缴，因此公司因未全部或全额为员工缴纳社保和公积金而被追缴和行政处罚的风险较小。 新安洁控股股东暄洁控股、实际控制人还出具承诺：“如果根据有权部门的要求或决定，新安洁需要为员工补缴本承诺函签署之日前应缴未缴的社会保险金和住房公积金，或因未足额缴纳需承担任何罚款或赔偿责任，本公司/本人将足额补偿新安洁因此发生的支出或所受损失。” 不过，实控人的承诺只是事后的补救和债务的承担，但是执法的对象必定是新安洁，他的债权债务承诺并不是把执法的对象转化到实际控制人本身。 “这是本末倒置的小聪明，依法缴纳社会保险是每个企业必须尽到的法定义务，而且是按时足额的缴纳。但新安洁却认为被追缴和行政处罚的风险较小，似乎还有点不用再缴了的意思。”上述熟知劳动法的业内人士对记者说，“这只能说明企业管理者对相关法律知识的淡薄，新安洁应主动补交拖欠的社保费用，不然可能面临高额罚款。根据法律的规定，如果劳动者投诉，甚至集体投诉，那么执法部门是必然会开展调查取证和相关的行政处理。” 根据《社会保险法》第八十六条规定，用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。 根据法律条款，新安洁除需要补缴社保及高额滞纳金外，还可能面临着罚款的风险，若按顶格处罚，欠缴社保1353万元多的新安洁有可能面临超过至少4000多万元的处罚。而新安洁公布的2019年的净利润仅为5445.69万元。 在社会保险法制化，事关每一位劳动者切身利益的背景下，到底是劳动者不愿意缴纳社保，还是企业的借口？新安洁作为一家劳动密集型企业，作为入选新三板精选层的公众公司，如何尽到依法缴纳社保的义务，承担起应有的社会责任，记者将持续关注。
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