1月4日，上海金融法院首次适用《民法典》二审审结一起金融借款合同纠纷案，判决贷款机构在贷款合同中负有明确披露实际利率的义务，因贷款机构未披露实际利率而收取的超过合同约定利率的部分利息应予返还。 2021年1月1日，《民法典》正式施行。《民法典》第四百九十六条规定格式条款提供者应当采取合理方式提示对方注意与其有重大利害关系的条款，并明确未履行该义务时的法律后果。因此，贷款人在与借款人尤其是金融消费者订立借款合同时，应当采用通俗易懂的方式明确告知实际利率，或者明确告知能够反映实际利率的利息计算方式。 上海金融法院审判团队负责人沈竹莺分析称，案件判决对规范贷款业务，促进金融机构落实金融服务实体经济政策要求具有积极作用。 据介绍，上述案件中，田某、周某和中原信托于2017年9月签订了《贷款合同》，约定田某、周某向中原信托借款600万元，贷款期限8年。贷款利率具体以《还款计划表》为准，平均年利率为11.88%。还款方式为分次还款，《还款计划表》载明每月还款本息额和剩余本金额。 根据合同约定，田某、周某按期归还了15期本息。随后，田某、周某提前还款，实际支付本息740余万元。田某、周某认为实际利率高达20.94%，远高于合同约定的11.88%，且中原信托在借款合同履行过程中从未披露过实际利率，遂向法院提起诉讼，要求中原信托退还多收的利息88万余元以及占用该资金的利息损失。 一审法院经审理认为，《还款计划表》列明每一期还款的本息合计金额及剩余本金，亦由借款人签字确认，故不存在隐瞒利率的事实，判决驳回田某、周某的诉讼请求。 田某、周某不服一审判决，向上海金融法院提起上诉，请求撤销一审判决，依法改判支持其一审诉讼请求。 上海金融法院经审理认为，贷款人应当明确披露实际利率。首先，根据借款合同的法律定义，支付利息是借款人的主要义务，因此利率是借款合同的核心要素，关系到借款人的根本利益。在将竞争机制引入贷款业务，贷款利率市场化的大背景下，贷款人应为其提供的贷款产品“明码标价”。其次，只有实际利率才如实反映用资成本。在本金逐渐减少的情况下，始终以初始本金为基数计算的表面利率必然低于实际利率，并不能反映借款人的实际用资成本。再次，明确披露实际利率是确保借款合同平等缔约，保护金融消费者权益的必然要求。实际利率是普通金融消费者所理解的利率，但普通民众难以具备计算实际利率的能力。基于民法公平、诚信原则，要求贷款人披露实际利率是确保双方当事人基于对称信息，自愿作出符合内心真意之意思表示的需要。 依据《民法典》关于格式条款告知等规定，案件中，《还款计划表》仅载明每期还款本息额和剩余本金额，既未载明实际利率，也未载明利息总额或其计算方式。借款人主张以11.88%为利率，以剩余本金为基数计算利息，符合一般理性人的通常理解，也符合交易习惯和诚信原则，应予支持。 上海金融法院作出终审判决，撤销原审判决，改判中原信托返还田某、周某多收取的利息84万余元。 近年来，我国零售贷款业务快速增长，贷款渗透率显著提升，2019年仅消费贷款规模即超过13万亿元。零售贷款的借款人均为自然人，多为普通消费者、小微企业主或个体工商户，90后、00后正逐渐成为借款主力。 沈竹莺分析，实践中一些贷款机构利用其与借款人在专业知识上的不对称，通过只展示较低的日利率或月利率，掩盖较高的年利率；只展示较低的表面利率，或每期支付的利息或费用，掩盖较高的实际利率；以服务费等名目收取砍头息等方式，给金融消费者带来“利率幻觉”。 随着我国对金融消费者权益的保护力度不断加大，2013年修订的《消费者权益保护法》将金融服务纳入消费者权益保护，并要求经营者对格式条款中与消费者有重大利害关系的内容进行提示和说明。 据沈竹莺介绍，《民法典》第四百九十六条在沿袭《合同法》第三十九条的基础上，吸收借鉴《消费者权益保护法》《合同法》司法解释的相关规定，将格式条款提供方的提示说明义务扩大到“与对方有重大利害关系的条款”，进一步明确未履行该义务时的法律后果。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民法典〉时间效力的若干规定》第九条规定：“民法典施行前订立的合同，提供格式条款一方未履行提示或者说明义务，涉及格式条款效力认定的，适用民法典第四百九十六条的规定。”故该条款对《民法典》施行前订立的合同具有溯及适用效力。
商业银行推进存款服务线上化，在一定程度上有利于提高金融服务效率。但同时也暴露出一些风险隐患，特别是银行与非自营的第三方网络平台合作销售存款过程中存在合规管理不到位、风险管理不审慎、消费者保护不充分等问题。 与互联网平台合作揽储叫停后，不少中小银行开始了“花式揽储”。例如，动员员工将存款产品分享朋友圈，让客户邀请好友、赚现金，支持定期产品随时支取等。 对于中小银行而言，最重要的一招仍是在存款利率普遍下行的情况下，用较高的利率通过手机银行进行获客。记者在多家民营银行手机银行上发现，多款50元、100元起投的存款产品，年化收益率在4%甚至4.5%以上，远超国有大行和股份制银行20万元甚至50万元起投的大额存单回报率。 朋友圈、短信、积分活动 一位华北地区民营银行高管对记者表示，民营银行因为缺少物理网点，吸储渠道有限，之前多通过第三方平台获取客户。当下，第三方平台上互联网存款产品下架给民营银行造成了很大冲击。“我们的自救方式是，动员员工多在朋友圈上分享存款产品，用来引流；另外，利用系统多次向存量用户发送短信，通过不断的提醒，将用户从之前的互联网三方平台上引导到手机银行APP或者银行小程序上。”上述银行高管称。 在百信银行的手机APP上，记者发现，仅在首页就有多个吸引购买者的互动活动，例如“打卡分现金”，另外在“小鲸喜，福利天天领”中，可以通过积分领取健身卡、洗车折扣卡、试听平台30天会员、外卖红包等。 一位东北地区中小银行人士对记者表示，为应对产品从互联网平台上下架以及“靠档计息”产品叫停带来的冲击，增加了存款产品的种类，此前其所在的银行存款产品较为单一。目前把存款产品期限分为30天、90天、188天、360天、2年和5年等不同期限，以满足不同类型客户的需要。 “另外，我们也对5年期产品进行了创新，兼顾流动性和收益率，可以提前支取。举例说，若客户购买了5万元，一年后，急需用钱2万元，可以支取这2万元，这部分的计息方式是以活期计算的。剩余的3万元，在5年后可以以当初约定的定息进行计算。”上述人士表示。 上述人士还表示：“我们之前也开展过存款送积分、赠送衣食住行优惠卡活动等，但实际效果并不明显。若论声誉和综合服务能力，我们比不上国有大行，于是就变着法子、通过灵活的方式，将客户吸引过来。” “‘金融脱媒’不断加剧，中小银行比大行护城河窄，最先受到冲击。主要是因为中小行的渠道少、品牌溢价低，客户在同样情况下更容易信任大行。”一位银行分析人士称。 “在当前‘开门红’之际禁止互联网存款，增加了民营银行、部分中小银行的揽储难度，同时对其负债端稳定性，以及各项流动性指标等亦提出较大考验。但对于当地客户基础较好的农商行和城商行而言，互联网存款规模占存款比重不大，且自身存款在当地竞争优势较强。”东方金诚金融业务部助理总经理李茜对记者表示。 高息揽储依然存在 除了“花式揽储”，记者查看多家中小银行手机银行发现，高息揽储现象依然存在。例如，一家华北地区民营银行的手机银行显示，在其存款业务中，30天周期付息产品，期满利率为4.2%，360天周期付息产品，期满利率为4.7%，7天～180天周期付息对应的利率为3.6%～4.5%。上述产品起投金额均为50元。 另外一家东北地区民营银行的手机银行显示，5年期存款年化利率为4.875%，3年期利率为4.125%。上述产品50元起投。 相较之下，1月4日，记者从一家全国性股份制银行了解到，该行推出的大额存单业务，18个月期利率为3.19%，2年期利率为3.192%，3年期、5年期利率4.05%，起投金额为20万元。另一家国有大行多款3年期大额存单年化利率均在4%以下，起投金额50万元。 一家股份制银行华北地区人士告诉记者，目前，在柜台上的存款，以一年期为例，随着利率市场化的推进，各家银行利率基本维持在1.95%～2.1%的固定利率。对国有大行和股份行而言，柜台是吸收定期存款的主渠道，利率执行较灵活，可能较手机银行中的存款产品利率稍高一些，不过远不如民营银行存款产品的利率。 当前，互联网平台的揽储大门已经关闭，原本就面临较大存款压力的中小银行如何应对？李茜称，银行需增强主动负债管理能力，强化负债构成的稳定性、来源的多样性。加强差异化产品设计，通过更加个性化产品设计，加大对区域农户等群体营销力度。通过开展宣传活动、定期走访、提高服务质量等多种方式进一步提升客户黏性，以增强区域竞争优势。通过微信银行、手机银行等线上自营渠道的建设，进一步强化自建渠道建设。提升自身各项经营指标，通过发行同业存单、银行金融债券等增强负债管理主动性。
1月4日，中国邮政储蓄银行股份有限公司（下称“邮储银行”）发布公告称，董事会收到郭新双的辞职报告。郭新双因工作调动，辞去该行执行董事、行长、董事会社会责任与消费者权益保护委员会主席及委员、董事会战略规划委员会委员及董事会提名和薪酬委员会委员职务。该辞任自2021年1月4日起生效。 邮储银行还表示，在委任新任行长、董事会社会责任与消费者权益保护委员会主席前，董事会指定张学文（邮储银行现任执行董事、副行长）代为履行行长职务；指定姚红（邮储银行现任执行董事、副行长）代为履行董事会社会责任与消费者权益保护委员会主席职务。 近阶段，六大行高管变动频繁，郭新双在邮储银行担任行长一职不到一年。2020年2月18日，郭新双出任邮储银行行长的任职资格正式获批。 在郭新双之前，邮储银行行长一职由吕家进担任。2019年1月，吕家进因工作调动辞去邮储银行行长等职务，前往交通银行任职。此后，由邮储银行副行长张学文代为履行行长职责。 公开资料显示，郭新双获吉林大学经济学博士学位，为高级经济师、十二届全国人大代表。曾任国家开发银行党委组织部副部长、人事局副局长、考核评价组专职副组长、吉林省分行行长、综合计划局负责人、规划局局长兼规划院常务副院长，黑龙江省七台河市副市长、代市长、市长，黑龙江省齐齐哈尔市副市长、代市长、市长，黑龙江省第十一届省委委员，国家开发银行信贷管理局局长，中国光大（集团）总公司执行董事、副总经理，中国光大集团股份公司副总经理，中国出口信用保险公司执行董事、副总经理等职务。 除辞任的郭新双外，邮储银行目前还有六位副行长，分别是张学文、姚红、曲家文、徐学明、邵智宝、杜春野。
时隔四载有余，《商业银行绩效评价办法》（下称《办法》）再迎修改。1月4日，财政部正式下发《办法》，对银行的考核指标进行调整，将此前的盈利能力、经营增长、资产质量、偿付能力四类指标，调整为服务国家发展目标和实体经济、发展质量、风险防控、经营效益四类，每类权重均为25%。 此次修改主要是基于五大方面的考量，包括评价导向更加突出服务国家宏观战略、服务实体经济、服务微观经济等综合经济效益；评价理念更加突出高质量发展；对标体系更加突出行业对标、历史对标、监管对标的综合统筹；加分事项更加突出违规“黑名单”的扣分降级；结果运用更加突出与高管薪酬、企业工资总额、领导班子考核等事项挂钩。 考核指标大调整 作为金融企业绩效评价制度中的重要组成部分之一，《办法》出台于2009年，曾于2016年进行修订，如今，历经四年有余，再迎大修。 在不少业内人士看来，一直以来，我国金融体系以间接融资为主，信贷融资占比相对较高，资本耗用较大，《办法》在修订前，对偿付能力状况考核三项资本充足率指标，权重过高，降低了资本对信贷的撬动效率，不利于金融服务实体经济质效。此次修订正当其时，符合当前金融服务实体经济与创新发展的理念。 而通过此次修改，可进一步发挥市场机制作用，激励银行更好服务微观经济、实体经济。比如，考核指标新增服务国家发展目标和实体经济评价维度，包括与当前国家对商业银行重点工作导向密切相关的业务指标，如普惠型小微企业贷款“两增两控”考核指标、服务生态文明战略和服务战略性新兴产业指标，促进银行更加有效响应国家宏观政策。 具体而言，从指标体系上看，《办法》修改后考核指标仍为四类，但较此前有较大区别，一级指标调整为服务国家发展目标和实体经济、发展质量、风险防控、经营效益，每项指标权重均为25%，兼顾了考核重点和平衡关系。 “各单项指标权重依据重要性和引导功能确定，可适时根据国家宏观政策、实体经济需求、金融发展趋势等进行动态调整。”财政部相关负责人称。 其中，服务国家发展目标和实体经济包括服务生态文明战略情况、服务战略性新兴产业情况、普惠型小微企业贷款“两增”完成情况、普惠型小微企业贷款“两控”完成情况4项二级指标，权重分别为6%、6%、7%、6%。 发展质量包括经济增加值、人工成本利润率、人均净利润、人均上缴利税4项二级指标，权重分别为7%、6%、6%、6%，主要是为引导银行加快转变发展方式，加大自主创新力度，提升投入产出效率和价值创造能力。 风险防控包括不良贷款率、不良贷款增速、拨备覆盖水平、流动性比例、资本充足率5项二级指标，权重均为5%，主要反映银行资产管理和风险防控水平；经营效益包括（国有）资本保值增值率、净资产收益率、分红上缴比例3项二级指标，权重分别为10%、8%、7%。 同时，《办法》也对绩效评价结果进行了规定，划分了五大档，分别为优、良、中、低、差，对应A、B、C、D、E五个字母。评价得分用百分制表示，评定类型判定的分数线为80、65、50、40分。 突出违规“黑名单”扣分降级 值得一提的是，《办法》此次修订主要体现在五个“更加突出”，其中之一为，加分事项更加突出违规“黑名单”的扣分降级，以减少可能出现的数据失真情况。 根据《办法》，银行不按照规定提供评价基础信息，或提供虚假基础信息，根据相关部门的处理处罚情况扣1~5分。情节严重的，下调评价级别：商业银行财务快报与财务决算报表报送净利润数值增幅（减幅）超过10%扣1分，超过15%扣1.5分，超过20%扣2分，超过25%扣2.5分，超过30%扣3分。 除了这一扣分事项外，从内容上看，《办法》进一步扩大了负面清单，还明确了另外4种降级或扣分的具体事项，包括发生风险事件降级、违规受罚扣分、无序设立子公司扣分、落实国家政策不力扣分等。 比如，商业银行及其负责人发生属于当期责任的重大违法违纪案件、重大资产损失事项，造成重大不利社会影响的，根据影响程度下调评价级别；正常的资产减值准备计提不在此列。 银行违反有关监管规定盲目无序设立具有投资决策权的三级以上（计算层级时不含SPV）子公司的，根据设立情况扣1~5分。这也与此前财政部发布的《关于国有金融机构聚焦主业、压缩层级等相关事项的通知》相符，其中规定，除金融投资运营公司外，包括国有金融机构本级在内，国有金融机构实质开展经营业务的法人层级原则上不得超过三级。 另在考核结果应用方面，《办法》明确表示，商业银行绩效评价结果是商业银行整体运行综合评价的客观反映，应当作为商业银行改善经营管理和负责人综合考核评价的重要依据，是确定商业银行负责人薪酬和商业银行工资总额的主要依据。 财政部相关负责人也提及，《办法》的结果运用要更加突出与高管薪酬、企业工资总额、领导班子考核等事项挂钩，进一步完善“薪酬与绩效匹配、激励与约束并重”机制，有效发挥指挥棒作用。 《办法》自2021年1月1日起施行，即2021年度及以后年度商业银行绩效评价按照《办法》执行。据了解，除银行外，其他类型金融企业如主权财富基金、政策性金融企业，以及证券、保险、金融控股公司等其他商业性金融企业的绩效评价制度，目前已启动研究完善工作，待成熟后另行印发实施，在新的办法实施前，继续执行《财政部关于印发<金融企业绩效评价办法>的通知》。
A股迎来2021年开门红，1月4日，大盘全天单边上行，沪指站上3500点，两市成交额时隔近两个月再次超万亿元。不过，当日北向资金净流出5.42亿元。 回顾2020年，北向资金总计流入2089.32亿元，根据摩根士丹利的最新测算，若再加入通过QFII/RQFII渠道流入的外资，全年外资净流入A股高达520亿美元（以6.5的汇率计算约合3380亿元人民币）。值得一提的是，2020年的被动资金流入量仅34亿美元，主动资金流则达480亿美元，其重要性愈发凸显。因此，多家机构预计，2021年在全球风险情绪好转的背景下，即使MSCI暂停扩大纳入A股（被动资金减少），全年资金流入量仍将超过2020年。安信证券预计，2021年光是北向资金的流入量就有望达到2000亿～2800亿元；而国盛证券预计2021年北向资金净流入规模将超3000亿元，超过2020年。 野村东方国际中国研究主管高挺对记者表示，2021年有望成为外资流入A股的大年，尽管目前A股整体估值处于3年、5年均值之上，但外资将带来额外估值溢价。就主题而言，摩根士丹利认为，国际资金尤为看好以下主题在2021年的机会——消费升级、高端制造（机器人、自动化等）、新基建（5G、物联网、电动车供应链等）、国防和航天、医疗保健/医药/生物科技、技术本地化（半导体和硬件、软件和应用开发）。 QFII/RQFII渠道追赶沪深港通 2020年，总计2089.32亿元北向资金净流入A股，明显不及2019年的3528.89亿元，更少于2018年的2915亿元，这也和疫情下全球风险情绪下降有关。不过，积极的趋势在于，主动资金流入的比例在不断提升。 摩根士丹利中国股票策略师王滢对记者表示，2019年是被动资金流入的大年，在2019年660亿美元的外资净流入总额中，190亿美元(占比29%)是由5个主要指数的再平衡事件(富时罗素两起、MSCI三起）贡献，主动资金流入量则为470亿美元。相比之下，2020年的被动资金流入量只有34亿美元，这是由富时罗素对A股最后一阶段的纳入所引发的，而主动资金流入量为480亿美元。可见，主动资金的重要性凸显。 同时，2020年也是QFII/RQFII渠道的重要性迅速上升的一年。王滢表示，通过这一渠道流入的资金量正在缩小与沪深港通下流入的北向资金的差距。2020年实施的QFII/RQFII改革措施显著改善了该渠道下的可准入性以及衍生品工具的可及性、资金回流便利性等。因此，摩根士丹利也预计，2020年通过QFII/RQFII流入A股的资金占整体外资流入的38%，高于2018年的11%和2019年的24%。 “我们预计QFII/RQFII渠道将在未来贡献更多的A股资金流入。在理解外资动态方面，投资者应该给予它们更多关注。”王滢称。早年，由于沪深港通开户的便利性，众多外资都开始转为使用该渠道布局A股。但随着QFII机制不断改革，尤其是资金赎回的便利性提升，多数外资当前都表示将根据需要同步使用这两大渠道。比起沪深港通，外资可以通过QFII/RQFII参与打新，且可投A股的范围更广（沪深港通仅覆盖约1500只A股）。 2021年有望成为外资流入大年 也正是因为主动资金的强劲势头，国际机构判断，即使在被动资金可能乏力的2021年，外资流入A股的势头仍将维持强劲。 不过，根据此前MSCI在接受记者采访时的说法，若改革加速，MSCI的纳入进程也可能加速，2021年被动资金或再度放量，这些相关改革措施包括：证监会批准MSCI A股指数期货在港交所上市、改善陆股通的交易假期安排、解决A股较短的资金结算周期问题。但就目前而言概率偏低。 之所以机构仍看好2021年的主动资金流入势头，是因为全球风险情绪的改善以及A股的亮眼表现和独特的主题机会。 “2020年，A股连续第二年成为全球表现最好的股票市场——沪深300指数在2020年实现了35.5%的价格回报率(美元计价），领先于全球其他主要股指，沪深300指数在2019年的表现也超过了其他股指。”王滢称。摩根士丹利在2021年维持超配A股的观点，2021年底沪深300指数的目标为5570点，意味着6.9%的上涨空间。 全球风险偏好尤为关键，这从2020年北向资金变动中就可见端倪。高挺对记者称，2020年是外资流入的小年，净流入量仅约去年的一半。外资流向新兴市场的前提一般是风险偏好提升，因而需要寻找投资收益更高的市场，但2020年疫情持续扰动市场情绪，总体全球风险偏好偏低。“例如2020年二季度因为全球央行放水，北向资金突然大幅涌入A股，但三季度前又因美国大选等不确定性而净流出，到了11月大选结果基本明确、疫苗利好出现，北向资金再度大幅回流A股。” 目前，全球流动性放量、疫苗推动经济复苏的基本判断仍然未变。高挺认为，2021年一季度，复苏仍将是全球资本市场的宏观背景，建议投资者在一季度战术性加大对可选消费和周期股的配置，尤其考虑可选消费中汽车、家电、家居和传媒的机会，以及伴随全球复苏和通胀预期升温带来的对部分周期板块的推动，建议关注油气、铜铝和小品种化工龙头的表现；而就全年来看，成长型蓝筹股仍将跑赢，这也与外资偏好大盘龙头有关，但随着外资对于A股的熟悉程度越来越高，它也不会再聚焦于过去的传统龙头。 外资青睐这些投资主题 外资都青睐哪些主题？事实上，2020年以来外资通过QFII通道爆买A股资产，其布局的行业和重仓股名单往往也受到市场追捧。 当然，QFII资金的披露数据具有滞后性。数据显示，截至2020年三季度，QFII机构重仓股市值超百亿元的股票有宁波银行、中国太保、长江电力、北京银行。美的集团、恒瑞医药、格力电器、海螺水泥等被市场称为“超级大白马”的核心资产，也成为QFII重仓标的之一。而2020年，北向资金活跃的个股买入和卖出名单中，同样不乏格力电器、美的集团、东方财富、海螺水泥、长江电力等龙头股。 2021年的新主题也正在受到高度关注。富达国际亚洲股票投资总监缪子美对记者表示，中央经济会议定调2021年政策“不急转弯”、保持宏观杠杆率基本稳定，并阐明2021年的八项重点任务，突出科技、产业自主、扩大内需、改革开放、种子耕地、住房、碳中和等几大领域，强化反垄断和防止资本无序扩张。“因此我们认为，资金将从地产、大型互联网企业流出，转而流入其他重点发展的领域。” “针对2021年，我们尤为看好以下五大主题，”缪子美称，包括新能源产业（新能源车产业链、可再生能源、ESG意识强的企业），整车板块的估值处于相当高的水平，因此更看好中游的设备和上游的原材料等相关公司；大宗商品（贵金属、工业品、农业），在新冠疫苗落地的背景下，随着人们经济活动范围恢复的深入，消费类需求增速将会持续改善，供给端可能趋紧，这将使部分大宗商品获得风险溢价，看好有色金属、农产品、黑色金属等；可选消费（年轻消费主体、绿色消费等），2017年以前，消费主要由70后贡献，但其增长已经边际趋缓，而90后的增速非常强劲；医疗保健（疫苗相关公司、创新药等），在带量采购的扰动过后，更为看好创新产业链，核心投资方向主要在CXO、创新药、创新器械与疫苗赛道；网络安全，尽管该板块上市公司2020年三季度单季度营收增速低于此前市场预期，疫情下整体行业需求恢复或较慢，但长期来看，信息安全建设渗透率提升仍将推动行业维持高景气度。
1月5日，人民币对美元中间价调升648个基点，报6.4760，上一交易日中间价6.5408。 此外，央行公开市场今日将进行100亿元7天期逆回购操作。今日有200亿元7天期逆回购、1200亿元14天期逆回购到期。 2020年，人民币对美元汇率一改2018年和2019年连续两年贬值势头，在岸人民币对美元汇率升值幅度接近2017年水平。2020年12月31日，在岸人民币对美元汇率日盘收盘价报收6.5398元，全年涨4264点，升值幅度约6.71%。人民币对美元汇率中间价升值幅度为6.92%，超过了2007年的6.90%，创下1994年汇率并轨改革之后的年度升值幅度纪录新高。 专家认为，在政策释放出中性信号后，人民币的升值趋势仍未结束，未来只是节奏放缓，并短时增加波动。按照利率平价理论和国际金融形势变化，人民币汇率升值程度远远未够；按照疫情对经济的冲击及疫情后中美两国间经济的不同走势，国际资本青睐人民币资产，市场力量应该处于推动人民币强力升值状态。 对于2021年人民币汇率走势，汇丰大中华区首席经济学家屈宏斌认为今年人民币有升值的压力，但是升值幅度在一个可控的范围内。他预测人民币对美元汇率会在6.4-6.6之间浮动。这种微小的增值幅度，对于出口行业和制造业来说还是可以承受的。 摩根大通中国首席经济学家朱海斌认为，本轮人民币升值是由中国经济基本面推动的，预计2021年人民币仍然会维持较强的走势，至少本轮人民币升值期会持续到今年上半年。到2021年底，人民币兑换美元的汇率会升至6.25元左右。 此外，多家机构预测，到2021年年底，欧元对美元汇率将从当前的1：1.22升至1：1.25。摩根资产管理公司认为，美元作为投资货币的吸引力已经减弱，长达10年的美元牛市将终结。
来源：公众号“行走的帆” 范珂，拥有美国康奈尔大学人力资源硕士学位，曾担任跨国公司亚太区人力资源总监职位，目前在上海相宜本草化妆品股份有限公司担任首席人力官，个人微信公众号：行走的帆。 被誉为“硅谷最重要的文件”，详解网飞文化的PPT《自由与责任》被上传后，世界各地的企业引发了一股学习网飞文化之风。据我所知，至少在中国，很多创业公司就明确提出要学习网飞文化。 这一次，网飞创始人兼CEO里德·哈斯廷斯亲自写了一本关于网飞文化的书，名叫《不拘一格》，英文书名叫No Rules Rules，直接翻译过来叫“没有规则的规则”。待你了解了网文文化的内核，相信一下子就明白了这书名背后的含义。 为啥大家对网飞文化青睐有加？我认为：这种文化没有废话、没有虚头巴脑的东西，用最朴实的语言直指管理的核心，而且实行起来简单有效。比如，只招成年人、坦诚沟通、绩效为先，等等。这种文化的打造不需要过多投资，人人都学得会。而一旦落地成功，它带来的经济回报是惊人的。 网飞自身的成功也极大地起到了为这种文化背书的作用： l2020年是网飞上市的第18个年头，它的股价从当初的1美元一直涨到了今天的480多美元，接近500倍的涨幅，而同期的纳斯达克指数指数涨幅只有3-4倍。 l网飞不光股价涨幅惊人，它所制造的产品和内容同样优秀。这家公司在过去几年里收获了300多项艾美奖和多项奥斯卡金像奖。它所获得的金球奖提名超过了任何一家网络电视媒体公司。 l在过去十几年中，网飞成功地实现了三大进化：1）从DVD邮寄业务进化为互联网媒体业务；2）从提供别人制作的节目进化为自己可以原创节目；3）从一家美国本土公司进化为一家真正的全球性公司。 为什么网飞能够取得如此骄人的成绩？它的缔造者，也是公司的CEO哈斯廷斯在各种场合下都将公司的成功归结于一种独特的企业文化。 哈斯廷斯用了一句话来概括：如果说网飞有什么不同，那就是它不拘泥于规则。 制订规则，是企业管理中最常见的套路。哈斯廷斯自己曾经创业的第一家公司也是这样做的：一开始没有那么多规章制度，但是随着管理问题越积越多，公司制定出来一项又一项的规章制度。这些制度最后限制了员工主动性和创造力的发挥。最后，当市场发生变化时，员工们已经无法主动敏捷地应对这种外部变化了，这家公司最后也被卖给了竞争对手。 因此，哈斯廷斯在第二家创业公司网飞的创立伊始，就决心不能再靠流程和制度来约束员工。 每个人都知道流程和制度在管理中的重要性，一旦放弃这些东西，公司又如何确保日常工作的有序进行呢？网飞给出的答案主要是三点： 第一，人才密度。流程和制度的本意是针对那些想偷懒的员工，真正优秀的人才有高度的自驱力，他们并不需要任何外部力量来驱动自己去。所以怎么确保没有那么多流程和制度，工作依然会正常运转呢？很简单，只招最优秀的人，提高人才密度。 第二，坦诚沟通。优秀的人聚在一起，可以相互之间学习到很多。但是，如果沟通不坦诚，就会限制他们给出能让对方改进和成长的意见。反过来，一旦所有沟通都直接坦诚，就容易降低沟通成本，而每一个人也更容易把帮助对方成长视为己任。 第三，减少管控。哈斯廷斯力主将员工手册变薄，差旅、经费支出、休假等相关规定统统可以不要。然后，随着人才密度越来越大，反馈越来越频繁和坦诚，你就可以取消整个组织的审批流程。 / 1 / 提升人才密度 网飞是如何意识到人才密度的重要性的呢？说来也很偶然。2001年，互联网泡沫破裂，网飞的业务受到严重影响，也不例外地被迫裁员。尽管当时每个员工都很优秀，但是公司依然不得不从120人中挑选出没有那么优秀的40人裁掉。 哈斯廷斯在裁员结束后一度忐忑不安，他担心剩下员工会因为裁员而受到负激励。但是，令他意外的是，留下的这三分之二的人，工作起来更有热情了，积极性更高了，工作效率也大大提高了。 从这件事情上，哈斯廷斯体会到了:人才密度才是员工士气提升的最主要因素，优秀的人渴望和优秀的人一起工作，这样才会让他们感到激励、鼓舞和兴奋。 如果团队中大部分都是优秀的人，但是假如掺杂了哪怕一两名表现平庸的人，就会出现下列问题： l极大消耗团队领导者的精力，让他们不得不把大量时间花在这些低绩效人身上； l降低团队平时工作讨论的质量； l强迫其他人以低绩效者能够接受的方式来工作，从而降低团队工作效率； l导致那些追求卓越绩效员工的主动离开； l无形中也告诉团队，作为领导者你容忍低绩效，从而破坏团队气氛。 / 2 / 坦诚沟通 网飞对沟通的要求，除了坦诚之外，还要做到积极正面。否则，过于简单直接的沟通容易伤害同事感情，无助于大家的相互协作。 有一种有效给反馈的方法叫建设性反馈，也就是在给反馈的时候，同时给出帮助对方提升的具体建议。举个例子：某个员工在会议上做演示表现得太紧张了。如果给建设性反馈，就不能光说你今天太紧张了，还可以加上一个有效的建议，比如：如果下次你可以在开会前提前多演练几次，就不会像今天这么紧张了。 网飞公司内部的员工反馈有两大特点：第一，即时：任何人在任何时候发现对方的问题，都会第一时间给出反馈，哪怕对方是初次见面的一个人；第二，坦诚：哪怕这条反馈是负面的，也一定要跟你说出来，让你知道下次如何改进。 让员工之间做到坦率地给反馈并非易事，网飞是在平时给员工做了大量的培训和练习之后，才最终达到了今天的效果。概括来说，网飞用一个4A法则来培训员工如何给反馈： 头两个A是针对反馈的给予方：1）Aim to Assist：给反馈的目的是帮助对方改进，所以要提建设性的反馈；2）Actionable：给到的建议一定是对方容易施行的。 后两个A是针对反馈的接收方：1）Appreciate:我可以如何表达自己的感激之情？如何才能让自己做到不至愤怒或怀有戒心？2）Accept or Discard：你自己来判断别人的反馈，然后决定是接受还是抛弃。 / 3 / 没有休假和报销制度 网飞的取消管控中有一条非常独立特性的规定：没有休假制度，员工可以自己选择什么时候休假以及休多长时间的假。 为什么网飞对休假如此重视？因为哈斯廷斯发现，公司历史上很多重大的创新都是在员工非上班时候创造出来的。如果一名员工把全部时间都花在工作上而没有休息的话，他是没有时间用一种全新的视角来审视自己的工作的，创新也就无从谈起。 但是，如果你把网飞的做法片面理解为谁都可以自由休假就错了。网飞对员工休假有一句话来概括：个人的休假不能为团队其他人的工作带来麻烦。比如，如果因为你的休假让团队其他人不得不加班加点工作，这就为别人带来了麻烦。 网飞把充分的选择权交给员工的同时，也会给他们提供充分的场景（Context），然后再让他们自己来做出判断和决定。 比如，经理会提前和员工讨论哪些时间段比较适合休假，以及什么长度的休假符合团队的利益。另外，员工也有义务在休假之前留出足够的时间来让经理安排相应的工作。 在员工的费用报销方面，网飞要求与休假同出一辙：没有报销制度，员工可以自由报销。 网飞在制订员工报销制度时曾经经历了一个有意思的过程。一开始，公司向员工提出的要求是：“像花你自己的钱一样花公司的钱“。但是后来却发现，有的员工花起自己的钱来就是大手大脚。于是，报销原则后来又修改成了：“以符合网飞最佳利益的方式来花钱”。 如果有人滥用这样的报销政策怎么办？网飞的做法是将他们毫不留情地解雇，而且要把解雇原因在公司内部公开。 哈斯廷斯认为：真实的世界是灰度的，没有绝对的白与黑。同样的，世界上也没有最完美的规则和流程来解决到所有的问题。如果有人滥用政策了，没有必要过度反应去制订更多的规章制度，把这些个例处理好，然后继续前行。 而事实也证明，网飞并没有因为没有报销制度而导致费用失控，员工反而在这种充分的信任下更加自律地去做出自己的选择，公司也因此而极大地降低了管理成本，提升了管理效率。 / 4 / 向人才支付市场顶级薪水 网飞在薪水支付这方面的做法是很多企业望尘莫及的。但是，这并不妨碍我们来学习它这种做法背后的逻辑。 网飞认为，既然我招来了市场上最顶级的选手，那么我理应为他们支付市场最顶级的薪水。在这里，我想提醒大家的是，不要光把注意力放在网飞支付高薪这一点上，它这么做还有一个非常重要的前提，那就是：招来的员工都是市场上最顶级的人才。 再重复一遍：为人才支付市场顶级薪水的前提，是企业已经招来了市场顶级的人才。俗话说，三个臭皮匠顶一个诸葛亮。但是，在今天的企业经营中，我们就是要用一个诸葛亮去替换掉三个臭皮匠，才能保障企业能够以低成本高效率的方式实现经营目标。 比尔·盖茨在接受一次采访时曾说：一个优秀的车间操作工的薪资是一个普通的车间操作工的好几倍。但是对于今天很多企业来说，那些创意类岗位，比如软件工程师岗位，一个优秀的工程师带来的价值可能是一个普通工程师的成千上万倍。 因此，网飞也把公司岗位分为了创意类和操作类，对创意类支付市场最高薪水，对操作类按照市场平均水平付薪。记得之前有篇关于华为的报道，里面也提到：华为的岗位分为业务类、技术类和操作类。业务和技术类招募市场最顶尖的人才，并按绩效表现随时淘汰达不到要求的人；操作类岗位给予员工一定的工作稳定性，哪怕员工年龄大了，也可以一直做下去。 我不禁也联想到了自己今天所在的企业。我们这家企业是做2C业务，电商和市场类岗位就属于典型的创意类岗位。行业变化快速，在这些岗位上的人，如果没有极强的学习能力和创新能力，身上的技能短时间之内就会过时，也很容易被新进入的年轻人超越。 而且，在实际工作中，我也发现了这种企业里的人才管理不能做简单的加减法。一个极其优秀的人才给组织所创造出来的价值，是远远超过一群平庸的人所创造价值之和的。 举个例子，一场小规模的战役，因为团队领导者的指挥得当和组织有方，能够给组织创造出上千万的营收。和企业获得的巨大收益相比，多给那些发挥中坚作用的优秀人才支付一点薪水又算什么呢？ / 5 / 信息极度透明 很多高绩效组织都有一个特点，那就是内部信息高度透明，目的在于让所有员工都能掌握跟自己工作相关的信息，降低组织内部沟通成本。 网飞在信息透明方面也毫不例外，甚至透明到了“令人发指“的程度。哈斯廷斯自己在公司没有单独的办公室，甚至在自己开放式的办公工位里都找不到一个上锁的抽屉。他认为公司所有信息都可以对员工开放，没有秘密可言，当然也用不上带锁的抽屉了。 网飞在新加坡的办公室曾经给每个员工配备了上锁的储物柜。后来，哈斯廷斯认为这一做法不符合公司所倡导的文化原则，下令把这些储物柜的锁统统去掉。 另一个例子：网飞是所有美国上市公司中唯一一家在每次公司季报公布之前，把季报财务信息向全部管理层（约700名管理者）公布的公司。这项措施相当大胆，要知道，任何人收到这种信息后，都有可能转身拿到股票市场上去操作获利。 但是，网飞把利弊跟员工讲清楚之后，仍然选择向他们分享这些机密信息。而员工们也没有辜负了公司的期望，在公司历史上，几乎没有出现过这些机密信息在对外发布前泄密的情况。 网飞有一个叫“阳光分享“（Sunshining）的政策，就是指每一员工都有责任把工作的各种信息与身边的同事去分享。哪怕是一件工作你搞砸了，你也可以跟同事做”阳光分享“：把你工作中的得失教训和别人做毫无保留的分享，让其他人可以从你的教训中受益，避免重蹈覆辙。 为什么要做到这种极致的信息分享？哈斯廷斯的理念是：每一个员工都是成年人，他们拥有甄别信息、做出分析的能力。既然我们招来了这些优秀的成年人，我们就要相信他们能够在工作中做出最佳决策的能力。而往往妨碍一个人做出最佳决策的东西，是他们未能掌握与决策相关的全部信息。 值得注意的是，网飞甚至在员工解职这种敏感的事情上，也依然选择向团队所有人公开某个员工解职的真实原因。在现实生活中，某个员工因工作表现不佳被公司解职，通常公司会给出冠冕堂皇的离职原因，比如：个人原因或家庭原因，美其名曰保护员工的隐私。 但是，网飞认为，即便你不去公布这些事实，最后其他员工依然会知道背后真正的原因，他们会觉得那些试图掩盖事实的管理者显得虚伪。这样的处理方式也无法让其他员工从这类事件中真正汲取教训。 在“阳光分享“这一点上，哈斯廷斯自己也是身先士卒。只要是自己犯的错，比如招聘了一个错误的人选或者做了一个错误的商业决定，他也会坦诚地与所有员工去公开、彻底地分享（say it clearly and loudly ）。 ”阳光分享“的最大好处是让所有人意识到，犯错误是件很正常的事情。只有这样，每个人才敢于去冒险和试错，而这也就推动了整个公司的业务创新。 / 6 / 公司不是家庭 前几天网上有一篇文章火了，大概意思是讲一家房地产公司的后台部门比较善于营造办公室气氛，让新员工有了一种家庭般温暖的感觉。后来，这家公司的董事长提出质疑，认为公司后台管理部门的职责应该是以创造业绩为重，而不是为员工营造出一种舒适的“家文化”。 网飞明确提出了一句口号：我们是团队，不是家庭。 把公司当作家庭，这是很多公司文化建设中所倡导的一种观念。我之前还见过有公司把每名员工都叫做“家人“。但是，网飞认为，家庭和公司是有明显区别的：家庭成员之间的关系是恒久的，而公司和员工之间的关系只在特定时期存在；家庭成员犯了再大的错误，其他成员都是需要容忍和接纳的，而这样做却可能给公司带来灾难，等等。 既然公司不像家庭，那像什么呢？网飞认为最接近的一种组织形态是职业球队。在一支职业球队中，所有球员之间也必须相互协作、大公无私地去争取胜利。但是，更重要的是，球队教练要保证每一个位置都有发挥最出色的球员，任何一个球员如果掉链子，球队通常不会给他太多时间来改善，往往是第一时间换上一个发挥更出色的球员。 为了确保网飞的每一个岗位上都有最优秀的选手，网飞使用了一种叫“留任测试“（Keeper Test）的方法。这个测试的具体做法是，让管理者自问自答一个问题： 如果某个下属明天要离职，你是准备拼命试图改变他的决定，还是准备接受他的辞呈？ 如果你的答案是后者，你就应该考虑尽快改善这名员工的工作表现，或者直接给他一笔丰厚的离职补偿金请他离开，然后开始为这个岗位寻找下一个明星选手。 一名员工就这样看似轻易地被公司解职了，会不会显得特别不近人情？哈斯廷斯用了一个比喻：如果你的团队是一支奥运会的冠军球队，从这里面淘汰掉的任何一个人都不会感到没面子。相反，因为他们来自一支冠军之队，即便他们离开之后，也会受到其他人的追捧。 因此，你会看到，历史上那些被动离开网飞的员工们，到了其他公司依然可以成功地做到CTO、CFO这样的高管岗位。 网飞对员工绩效要求如此严苛，会不会导致很多人不适应而离开？ 引用一组美国媒体公布的数据：全美公司平均的被动离职率为6%，网飞为8%，只比全美平均水平高了两个百分点；全美科技类公司的主动离职率大约13%，媒体和娱乐行业大约为11%，而同期网飞的主动离职率为3%~4%，远远低于全美平均水平。 这一组数据也再次说明了：最吸引优秀人才的因素，是能够和其他同样优秀人才一起工作的环境。 一旦他们置身于这样的环境，他们很难再轻易选择离开。 / 7 / 极度坦诚的反馈机制 如果要实现网飞那样“自由与责任“的文化，之前讲到的提高人才密度和提升公司信息传播透明度是两个重要前提，但这些措施还不足以保证组织里每个人能够坦诚相对。而组织成员之间能够彻底地坦诚沟通正是组织实现不断创新的第三个重要条件。 前段时间看到有文章写一些国内企业取消把领导称为“总“。这种做法实质是给员工创造一种平等宽松的环境，实现人与人之间的坦率沟通。 网飞的做法远远不止取消叫“总“这么简单，而是通过公司范围的一套独特的反馈（feedback）机制，鼓励员工实现极度坦诚沟通。很多公司都有类似的反馈机制，比如绩效反馈或360度反馈，但是相比之下，网飞做到了更极致。 网飞的反馈机制有以下几个特点： 首先，不分时间地点，任何人可以给任何人反馈。和很多公司不同，网飞的反馈是实时和实名的：实时反馈可以让反馈的意义更切合实际，更能帮助被反馈人及时改善工作；而实名反馈，能够让同事之间产生更强信任感，这和网飞强调的透明沟通环境也是相辅相成的。 其次，反馈内容需要包括：开始、停止和继续三部分内容。提反馈的人要告诉对方哪些事情还没有的，要开始去做；哪些做得不好的，要停止做；还有哪些做得好，要继续去做。 一个大企业老总曾告诉我，他们在工作反馈中借鉴了网飞的这套做法，要求员工给反馈时必须按开始-停止-继续三步曲来，结果效果奇佳。以前大家不太愿意给负面反馈，现在有了硬性要求，反而更容易了。 第三，给建设性反馈。在给反馈的同时，还要包括具体建议措施。给反馈的真正目的是帮助对方工作提升。还记得前面提到的网飞4A反馈法则吗？把这套原则好好用起来，能够让你的反馈做到切实可行。 最后，极度坦诚的反馈。网飞要求员工能够在反馈时直言不讳，即便一些非常负面的反馈，也要第一时间向对方提出，这种文化让一些新加入网飞的员工感到不适，尤其是对于一些来自文化背景不讲究那么直接沟通国家的员工，比如日本、泰国等。网飞坚持不懈地对全球员工进行培训，实现了所有员工都能够按照公司标准来坦率地给他人反馈。 试想一下，在这样的环境下工作，你工作中任何一个地方做的不好，都会有身边同事随时上前告诉你，同时给你提出行之有效的建议。 在这个世界上人才密度最高的地方，你可以随时随地吸收世界上最优秀的人给你提出的建议，你能获得多么快速的成长速度啊。 所以，在网飞工作，哪怕压力巨大但员工的主动离职率却惊人的低，这也就不奇怪了。 / 8 /场景管理而不是控制管理 记得之前读一篇关于字节跳动企业文化建设的文章，张一鸣提到了一个原则叫：Context, not Control，意思是给场景而不是管控。这条原则最早的出处就是来自网飞。网飞跟这句话前后提出来的还有一句，叫：highly aligned and loosely coupled，翻译过来就是高度一致和松散耦合。 这两句话高度概括了网飞内部的决策原则：第一句话意思是，做决策时尽可能多地为员工提供场景信息，不要对他们做细节管控；第二句话意思是，组织的所有人要对战略方向形成高度一致的认同，组织内部各部门之间设计要相对独立，这样某个部门的变动不至于影响全局。 正因为有这样设计，网飞很容易把决策权下放到一线，让大量基层员工和团队也有充分的决策自由。同时，哪怕某个决策出了问题，也不会给整个公司带来全局性的严重后果。 字节跳动创始人张一鸣曾经把这种决策模式比作分布式计算机，有很多机器来共同处理许多任务。在这种情况下，有更多的人参与到决策中来，也可以让更多创意可以自下而上地涌现出来，也就让组织摆脱了只依靠CEO一个人做决策的局面。 当然，这种设计是与网飞的业务性质紧密相关的。因为网飞从事的是创意类业务，所以它需要充分释放出每个人的潜能，让大家在不受束缚的情况下大胆创新并及时决策。相反，如果一家企业从事的是生产业，这类行业往往需要严格的安全生产流程控制，那么，本条原则是并不适用的。 如前所述，网飞实行的是组织内所有信息的透明沟通。那么，网飞具体是通过什么途径把场景（Context）信息充分向员工沟通呢？ 首先，所有向CEO汇报的高管团队（E-staff）会议，这是公司最核心的十几个人高管人员。公司会以他们为核心，向组织各处扩散传播各种信息。 其次，网飞每季度会举行业务回顾（QBR）会议。在这个会议上，公司上百名总监级以上人员会参加为期两天的会议与晚餐。两天活动有两个目的：第一是就公司发展战略对大家充分沟通，确保所有人朝着同一个大方向工作；第二是就管理中出现的主要问题让大家展开讨论和辩论，并达成一致认识。 最后，CEO本人也是身先士卒，把大量时间花在和高管们一对一沟通上，确保组织内重要信息可以畅通无阻地传播到最重要的人群。比如，哈斯廷斯每年会保证和公司500名总监每人安排一次30分钟的一对一会谈，每个季度安排和公司100多名副总裁每人安排一小时的一对一会谈。 以此计算，哈斯廷斯本人每年将自己至少四分之一的时间都花在了和下属的深度沟通上面，真正做到了为下属提供充分的context。 后记 要实现网飞这样的企业文化，高人才密度是一个大前提。如果组织招入的人选都是符合网飞标准的“成年人“，自然就为将来实行”无为而治“而奠定了基础。 同时，组织内最有权势的创始人及其他高管人员的以身作则是一个关键。“己所不欲，勿施于人“。无论组织倡导做什么，高管人员如果自己都做不到，企业文化自然成为一句空话。 从前面可以看到，无论是人才招募、透明沟通还是坦诚反馈，哈斯廷斯和网飞的高管们永远是以最高标准在要求自己，也始终是其他员工学习的榜样。 最后，网飞实行的这套企业文化和管理机制与其自身从事创新业务的性质是密不可分的。任何希望学习网飞文化的企业需要结合自己的产业特性和文化基础，有的放矢地从网飞文化中选取适合自己的元素。如果生搬硬套，不但起不到预期效果，还可能会给组织带来意想不到的麻烦。 书名：《不拘一格：网飞的自由与责任工作法》（网飞创始人兼 CEO里德·哈斯廷斯重磅作品；完整还原网飞成功背后的管理原则） 作者：[美]里德·哈斯廷斯（Reed Hastings） [美]艾琳·迈耶（Erin Meyer） 作者简介： 里德·哈斯廷斯（Reed Hastings）: 网飞公司创始人、董事会主席、首席执行官 《财富》杂志“年度商业人物” 《时代》周刊“全球最具影响力人物” Hired 网站“全球科技业最鼓舞人心的领导者” 1983 年获得鲍登学院学士学位，1988 年获得斯坦福大学计算机专业硕士学位。在此期间，曾作为和平队成员前往非洲支教。 他的第一家公司 Pure Software 成立于 1991 年，于 1995 年上市。在以7.5 亿美元出售 Pure Software 的同年，他联合创立了网飞，并于1999 年起担任董事会主席兼首席执行官至今。作为一名杰出的企业家，他对整个娱乐业的发展与变革起到了巨大的推动作用。 同时，他还是一位活跃的教育慈善家，担任过包括 Dreambox Learning、 KIPP 和 Pahara 在内的多家教育机构的董事会成员，并于 2020 年向为有色人种学生提供高等教育的机构捐赠了 1.2 亿美元。 艾琳·迈耶（Erin Meyer） 欧洲工商管理学院 (INSEAD) 资深教授 连续两次入选全球管理思想家排行榜 Thinkers 50 畅销书《文化地图》（The Culture Map）作者 专攻跨文化管理、跨文化谈判和多元文化领导，教授了来自五大洲的数千名高管，让他们在全球环境中成功驾驭复杂的文化差异。作品被全球多家知名报刊发表，包括《纽约时报》《哈佛商业评论》《哈佛商业经理》《新加坡商业时报》《南华早报》《雅加达邮报》《印度时报》及福布斯网站等。
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