一直以来，银行被外界视为“最赚钱”的行业，银行人收入也饱受关注。 疫情原因，上半年银行资产质量承压，且经营情况整体不佳，随之关于大行降薪的传闻屡屡不断。 “薪资确实降了！”不少受访人士对《每日经济新闻》记者这样表示。 尽管工农中建4家银行曾回应称没有降薪计划，但关于“银行到底降没降薪”这一问题仍吊足大家胃口，随着上市银行半年度报告披露完毕，真相也呼之欲出。 但在银行年报中又未详尽披露员工薪酬的具体信息，所以，《每日经济新闻》记者在统计各家银行员工薪酬时，选用的指标为：（期末应付职工薪酬-期初应付职工薪酬）+支付给员工以及为员工支付的现金，包括员工人数（不包含派遣员工）在内的所有数据口径均为并表前数据。通过上述公式统计得到的银行全年员工薪酬支出中，包括了不少除薪酬以外的支出，例如五险一金等等。 每经记者据此统计，上半年33家A股银行支付的员工费用合计约3540亿元，较去年同期约增加22亿元，同比增长约0.6个百分点。而厦门银行、紫金银行、江阴银行因未公告相关数据，未统计在内。从不同性质银行来看，股份行表现依旧亮眼，上半年招行人均薪酬高达34.3万元；大行整体表现平平，人均薪酬维持在11万~15万元之间；而城商行、农商行差异较大，人均收入10万~35万元不等。 国有大行人均薪酬下滑明显 此前，关于银行降薪的传闻在社交网络上传得沸沸扬扬，传闻直指中信银行降薪20%、建行降薪30%。虽然后续中农工建四大行回应称没有降薪计划，但据财报数据显示却并非如此。 从人均薪酬来看，六大行上半年最高的交行为13.06万元，中行以11.07万元垫底。而传闻降薪30%的建行为12.1万元，人均薪酬同比减少7500元，降幅5.86%。此外，邮储、农行、工行人均薪酬分别为11.93万元、12.45万元、11.42万元。 另外，从员工平均薪酬增幅来看，上半年农行微增0.24%，人均薪酬同比上涨300元；交行下降7.73%，人均薪酬同比减少1.09万元；中行下降5.6%，人均薪酬同比减少6500元；工行下降1.37%，人均薪酬同比减少1600元。 从上半年国有大行员工费用支出口径来看，据《每日经济新闻》记者统计的相关数据显示，交行同比降幅为7.49%，中行同比下降5.48%，建行、工行同比分别下降5.86%、2.35%。邮储银行因2019年中报仅公布了集团口径相关数据，本行口径暂无可比数据。 股份行逆势而起 招行人均34.3万元 与六大行情况截然相反的是，股份行似乎受疫情冲击并不大，上半年人均薪酬普遍逆势上升，整体上看，股份行的员工薪酬比六大行高出近一倍。 传言中降薪20%的中信银行，薪酬不降反升，上半年人均薪酬同比增长4.04%至23.38万元。而股份行中的佼佼者——招行，上半年人均薪酬为34.3万元，同比增长9.84%。作为优等生的平安银行，人均薪酬为29.82万元，虽然同比减少了3.04万元，仍在股份行排名第二。 此外，光大银行、浙商银行人均薪酬也居股份行前列，分别为28.14万元、27万元。而华夏银行以人均17.07万元垫底，也是唯一一家人均薪酬未超过20万的股份行。 就员工平均薪酬涨幅而言，光大银行由22.88万元上升至28.14万元，同比增幅为22.98%，在记者统计的所有上市银行中涨幅第一。紧接着是民生银行、招商银行同比增幅为11.69%和9.84%。而平安银行、浦发银行、浙商银行却出现下滑，同比分别下降9.24%、0.76%、10.43%。 城、农商行分化严重 苏农银行人均超37万元 《每日经济新闻》记者注意到，六大行和股份行人均薪酬整齐划一地稳定在10万—15万元、20万—30万元两个区间，而城商行、农商行人均薪酬差距较大。比如，西安银行上半年人均薪酬仅13.99万元，而苏农银行则高达37.62万元，近乎前者的3倍。 分地区看，江浙沪地区城商行人均薪酬普遍较高，如江苏银行（28.35万元）、南京银行（26.16万元）、杭州银行（25.92万元）、宁波银行（23.37万元）、苏州银行（22.82万元）、上海银行（22.78万元）。而该区域的农商行，除苏农银行外，常熟银行、张家港行、无锡银行上半年人均薪酬分别为16.02万元、17.51万元、14.07万元，普遍低于该地区的城商行。 再看中西部地区的城商行，长沙银行(20.3万元）、贵阳银行(20.17万元)、成都银行(18.4万元）、郑州银行（16.33万元），西安银行以人均薪酬13.99万元垫底。 此外，从员工人均薪酬增幅来看，青岛银行为19.56万元，同比增长9.15%，居中小银行之首。苏农银行、杭州银行、江苏银行同比增长7.21%、6.82%、6.78%。而郑州银行人均薪酬同比下降24.75%至16.33万元，该行也是中小银行中增幅排名在最后的。 综合看来，城商行、农商行人均薪酬差距较大，且收入增长速度不一。如，苏农银行一路高歌猛进，在每经记者此前报道的《27家上市银行涨薪了！华夏涨幅最大，最低的竟是……》一文中，该行2019年以人均年薪43.6万元，独霸农商行榜首，甚至超越多数城商行。而西安银行表现一直乏力，去年以人均薪酬29.48万元在13家上市城商行中排名末尾，而今年上半年却依旧垫底。 到底降没降薪？其实它才是“主因” 一般而言，银行员工的工资是由基本工资＋绩效工资+津贴福利三部分构成。不少接受访问的从业人员向《每日经济新闻》记者表示，自己“被平均了”。“平均数”确实很难反应每一个银行员工的真实收入，同一家银行因地域、岗位、部门、层级等不同，也导致了薪资水平千差万别。 比如，一川东北地区国有大行信贷员告诉每经记者：“确实是减少了，但主要是绩效工资减少了。因为疫情影响无法正常展业，业务量下去了。”一西南地区的农商行信贷员也表示：“跟去年同期相比的话，我的薪酬减少了10%左右，因为业绩提成少了。”他说，疫情期间工资还是照常发，但是像业务岗的员工本就靠提成挣收入，但不能下结论说银行降薪。 同时，记者也采访了其他岗位的从业人员。华中地区一城商行风控岗员工表示，虽然他自己本身不做业务，他的绩效工资挂钩支行绩效的平均数，所以自己绩效降了50%左右。此外，东北地区一农商行柜员表示：“我的工资本来就不高，没什么下降空间，主要是固定工资构成，没提成可拿，疫情期间工资也照发，没感受到降薪。” “我们降了，个人感觉比较科学，更应该叫薪酬结构优化。”一东部沿海地区城商行从业人员告诉记者。他表示，固定工资肯定没降，但因为经营压力加大，绩效的分配更倾向于营销一线，所以一般管理岗位薪水是有下降的，营销人员本来就按业务量来，但因为倾斜政策，同样的业务量拿到更多，这样的策略也比较科学，因为给银行带来创收的主要还是靠业务人员。 他补充道：“银行本就是做业务的，薪水多少与业务紧密相关，如果非得贴上降薪的标签，就是业务难做导致营收及利润下降，报酬自然少了。有些业务不好做但薪酬高，是要留住核心员工，有些业务很好做，薪酬并不高，这是在依据市场水平权衡，以上解决的是系数问题，核心就是看业务。” 事实上，不同性质的银行，因管理方式、薪酬制度、市场资源存在差异，也使行业收入水平差距较大。比如，部分银行资金技术实力强，特殊时期仍可通过电子银行、手机银行等线上方式展业，所以员工收入依旧可观。但结合上述采访可以窥探，大行回应没有降薪计划也无需质疑，疫情原因无法正常展业，部分员工业务提成减少了，这才是构成收入下降的主要原因吧！
随着财报季披露进入中场，36家A股上市银行，已经有超过一半披露年报，受人关注的银行薪酬情况也浮出水面。作为与资金打交道的银行业，“多金”的银行员工能拿多少薪资？券商中国记者梳理已披露的包括国有大行、股份行、城商行和农商行在内19家银行发现，整体而言绝大多数银行的员工费用（含工资和五险一金等福利费用）支出都是上涨的，但是在受到金融科技应用迭代加速之下，优化减员也在不少银行发生，尤其是国有大行，2019年19家银行合计减员4000人。人均薪酬方面，按照银行披露的银行集团员工总人数，如果刨去五险一金等福利费用，单纯以员工工资口径计算，平安银行以人均48万元的年薪位居第一位，招商银行和民生银行分别以44万和42.9万元紧随其后，2019新上A股的股份行浙商银行位居第四，人均年薪42万元，光大银行人均工资28万元最低，比平安银行员工人均少20万元。从银行类型来说，如上所述，依然是机制灵活的股份行占据优势，员工薪酬颇具竞争力，而国有大行由于限薪以及人员众多，人均工资在银行中垫底，甚至比一些地方的城商行和农商行都低，这也使得不少国有大行的人才流入股份行和地方银行。银行员工费用整体上涨截至记者统计，已经有包括国有六大行和6家股份行以及几家城商行和农商行披露了年报。某股份行人士告诉券商中国记者，银行的员工薪酬主要体现在利润表中的“业务及管理费”栏中的“员工费用”，员工费用再细化为工资奖金和社保、住房公积金、工会经费培训费等项目，其中细化项目中的“工资奖金”属于我们通常所说的员工工资。整体而言，员工费用都是银行需要给员工承担的成本，员工费用的上涨也包含了员工工资上涨在内。从增速上看，数据显示，19家银行中有17家银行的员工费用上涨，上涨最快的是郑州银行、平安银行和招商银行等。其中，招商银行的员工费用514.39亿元，同比增长11.76%，招商银行表示，业务及管理费增长主要为大力支持金融科技创新，夯实科技基础，加大了数字化基础设施建设及研发人员投入。数据显示，截至2019年末，招商银行集团口径整体员工数84683人，同比增加了2442人，增加的人员主要为研发人员和公司金融部人员。与招商银行类似，2018年回归A股的郑州银行也因为增加分支机构和679名员工，使得该行2019年员工费用同比增加了4.67亿元，员工费用总体达到21.98%，同比增长26.97%。在物价上涨之下，渝农商行和紫金银行的员工费用竟然逆市出现小幅下降，2019年2家银行员工费用分别为49.33亿元和7.26亿元，分别下滑6.37%和3.1%。渝农商行解释，2019年员工成本49.33亿元，较上年下降3.36亿元，主要是按照政策规定，取消退休人员大额医保缴费，数据还显示，渝农商行的员工工资32.19亿元，也出现了10.64%的同比下滑。从绝对数来看，国有大行由于员工人数众多，员工费用支出也是最高的，动辄千亿规模也不罕见。员工费用支出上千亿元的银行主要有工商银行、农业银行和建设银行，2019年员工费用分别为1269.5亿元、1242.67亿元和1057.84亿元，分别同比增长4.85%、0.5%和3.65%，员工人数分别为44.51万人、46.4万人和34.71万人。紧随工行、农行和建行的是中国银行，2019年员工费用907.62亿元，同比增长6.28%，员工人数30.93万人。招商银行和邮储银行员工费用支出旗鼓相当，分别为514亿元和500亿元，但是在招商银行员工费用稍多14亿元基础上，该行员工人数不及邮储银行的一半，招行和邮储银行员工人数分别为8.46万人和17.44万人。交通银行是6家国有大行中员工费用支出最少的，员工费用为329.27亿元，同比增长9.77%，员工人数8.78万人，这意味着，交行员工人数比招行要多3200人，但是员工费用支出却少了约185亿元。平安招行民生人均工资位列前三从银行类别看，股份行是银行中薪酬最具竞争力的银行，股份行人均年薪高达40.68万元。其中，其中平安银行、招商银行、民生银行人均工资（工资奖金等，除去五险一金等福利）位列前三甲，分别是48.04万、44.01万、42.91万，新近回A股的股份行浙商银行紧随其后，人均工资为42.04万。从数据看，平安银行可谓员工涨薪最猛的银行。如果说招商银行由于2019年新增研发等人员2442人，导致员工费用上涨，而平安银行则是纯粹的因为员工工资上涨导致。截至2019年末，平安银行的员工为34253人，比去年还减少了373人，但员工费用达到201亿元，其中单纯的员工工资是164.56亿元，同比增加了22.07亿元，若摊到每个员工身上，每个员工平均一年涨薪6.44万元，每个月多增加5369元。人均工资44万元的招商银行，涨薪幅度略逊色于平安银行，单纯的员工工资方面为373亿元，同比增加了41.9亿元，摊到每个员工身上年薪上涨了4.95万元，每月多增加4123元。股份行中待遇垫底的是光大银行，员工费用和工资虽然高于规模较小的浙商银行，但是每年的人均员工费用和人均工资均排在股份行末尾，分别为40.34万元和27.97万元，这意味着，员工每年人均工资方面，光大银行员工比平安银行员工一年少拿20万元。此外，记者注意到，股份行的薪酬体系更为市场化，从薪酬体系上来看，光大银行的薪酬由基本薪酬、绩效薪酬和福利三部分组成，薪酬分配向经营一线和利润中心倾斜，以吸引和激励关键岗位、核心岗位人员。浙商银行也表示，以市场化原则，以个人能力与绩效为主要驱动因素，建立一个具有内部公平性和外部竞争力的薪酬体系；招行则坚持“以岗定薪，按劳取酬”的薪酬支付理念。国有大行垫底，农行人均薪酬最低谈完了整体员工费用支出，一起来看看各类银行的人均费用和人均工资水平。需要说明的是，记者统计的均是银行的集团员工费用和员工工资以及员工人数，员工人数部分包含了正式员工和劳务派遣员工。从银行类型而言，国有大行由于是国企，要严格参照国企管理，不管是高管还是员工，不可能想发多少工资就发多少。国有大行在外界看来，基本上是“躺着赚钱”相对比较容易，加之，员工人数众多（分母巨大），因此，国有大行在人均员工费用和人均工资丝毫不占优势。从银行年报表述看，员工费用更多体现的是包含各种福利（五险一金等）在内的收入水平，而人均工资则更直接体现为现金工资，国有大行中人均员工费用和人均工资最高的为交通银行，分别为37.5万元和24.98万元，其次为建设银行，人均员工费用和人均工资分别为30.47万元和20.27万元。待遇最低的为农业银行，农业银行由于员工人数是银行中最高的达到46.4万人比“宇宙行”工商银行还多出近2万人，人均员工费用和人均工资分别为26.78万元和17.2万元。相比于国有大行，股份制银行机制更为灵活，也更为市场化，竞争较为激烈，为吸引人才，待遇也较为诱人，股份行成为银行中普遍待遇最好的银行，这也足以解释，近年来不少国有银行的人才流向股份行。值得一提的是，近年来快速发展的地方城商行，给出的薪酬待遇逐渐秒杀国有大行，也成为吸引银行人才的地方。例如，郑州银行、苏州银行和长沙银行，人均员工费用分别达到42.8万元、41万元和38.33万元，其中，郑州银行披露人均员工工资达到31.27万元，这已经超越股份行光大银行给出的人均员工费用（40.34万元）和人均工资（27.97万元）。19家银行减员近4000人 ，科技人才需求大券商中国记者结合A股已经披露业绩的银行同比数据来看， 19家银行共计减员3987人。其中7家银行的员工人数同比减少，另13家银行的员工人数同比增加。减员最猛的前三家均是国有大行，其中农业银行的员工共计46.4万人（另有劳务派遣用工 7240 人），较2018年减少近1万人，减员位列第一；工商银行则比上年末减少员工4190人，约占农行减员的四成；交行报告期末总员工共计87828人，比上一年减少1714人；紫金银行员工减幅最小，截至2019年末共计减少19人。业内人士分析，银行从结构上看，人员减少主要包括以下几种情况：一是可替代性比较强的支持性岗位（包括劳务派遣员工），如柜员、保安、现金清收、电话客服、信用卡销售等，这在今年疫情期间更是体现的淋漓尽致；二是出于提质增效、缩短管理半径的考虑，银行选择减少部分管理岗位、运营人员的数量；三是学历不占优势的员工。其中，电子渠道替代、柜员转岗营销等是造成大行减员规模较大的最主要原因。员工数量增加最多的银行分别是邮储银行、招商银行以及浙商银行。其中邮储银行共有员工 174406 人，较去年增加3597人，增量位列第一。苏州银行、郑州银行、民生银行、光大银行、中信银行等员工增量均在500~800人之间。可以看到的一个共性是——各大银行对于科技研发人才的需求仍在不断加码。截至报告期末，招行金融部门和研发人员增加人数较多，尤其是研发人员增加了约1200人；浙商银行员正式员工13673人，其中研究生及以上有3013人（其中博士学历62人），比例约占20%，大学本科9800人；民生银行专业技术人员（产品研发、风险管理、信息科技、运营支持等人员）达 22176 人，约占该行总员工的40%。值得一提的是，虽然国有大行的员工数量骤减，但是多家银行已于近期启动了科技人才的招聘工作，其中，交行启动的春季校招，招聘部门就涉及软件开发中心、数据中心、数据管理应用中心共计招聘260人，位于北京上海和广州三地。建行于4月2日公布分支机构春季校园招聘公告，28个分支机构除江苏省分行仅需营销服务岗外，其他分支机构招聘岗位中均有“科技类专项人才”。在中国银行河南分行社招公告中，信息技术部三个岗位共招5人，其中信息科技高级产品经理需要5年以上金融业或互联网金融行业的工作经验。
SOHO中国董事长潘石屹在共识节目中与冯仑对话，在谈及“如何看待让员工24小时待命”的论题时，冯仑、潘石屹都齐声反对。 冯仑说，有的老板干活老半夜2点开会，他们就会把这当成一个公司的一个优点，勤奋，说老板玩命干。但我觉得从老板来说，你两点不睡是你的事，很多老板两点都不一定睡，但是你把大家都邀请陪着你一宿一宿这么做，其实疲劳以后效率也在降低，效果也未必好。 不过冯仑也表示，创业初期实行996是必要的。那些已经很大的公司之所以还 996，多少也反映了那些行业竞争激烈。 国家统计局10月19日公布的数据显示，2020年9月份全国企业就业人员周平均工作时间为46.8小时。 关于对员工是否应该宽容的话题，潘石屹称，员工犯的小错误，要宽容。一旦越过界限，该什么样的机构惩罚，就让什么样的机构去惩罚他。人和人之间，哪怕这个员工犯了错，甚至犯了很严重的错误，要同情他。把制裁交给谁呢？交给机构，交给法律，交给公安局。 关于狼性文化这个话题，冯仑和潘石屹呈现出截然相反的观点。在冯仑看来，狼性文化是积极的，在逆境和突击的时候，需要有一个冲劲。从团队角度来说，要讲团队协作，狼就是协作的。 潘石屹则认为，狼性文化，在公司的管理上面一应用，在人的方面，就是让人觉得残酷，缺乏温暖、温存的这一方面。一个要长期来发展的公司，一定不能够把这个东西作为长期的战略。 关于员工激励，两人一致认为，管理的过程就是激励，激励是让他能够看得到的，马上能够体会到的激励。冯仑举例称：赌场是三五天一结账，为什么呢？如果说今儿我赌赢了，一年以后结帐，我一点感觉都没有了。
9月27日晚间，港交所披露了京东健康提交的招股书，京东健康申请在港交所主板上市。 招股书数据显示，京东健康2020年上半年总收入为人民币88亿元。全球最大的企业增长咨询公司弗若斯特沙利文咨询（Frost & Sullivan）报告显示，按2019年收入计，京东健康是中国最大的在线医疗健康平台及全国最大的在线零售药房。 2014年初，京东集团初涉医疗健康业务，也就是在2014年，有过宿迁任职经历的泰州市主要领导找到刘强东，希望和京东平台共同打造“医药城”项目。刘强东立即派了第一支队伍过去考察，他们回来后汇报说没法做！理由是 “政策没有，风险太大”。刘强东并没有放弃，又让现在的京东健康CEO辛利军带队再次去调研，结论还是“太难”！ 多年的创业经历让刘强东清晰地认识到容易的事没有价值！他非常坚决地告诉辛利军团队：“医药和医疗行业有很多亟待解决的问题，机会巨大，你们要么做成，要么换人！” 于是，辛利军只好带着团队频繁去泰州考察、交流。2016年，在一次辛利军关于该项目的汇报会上，刘强东连续问了他很多问题，彼时，刘强东已经开始构思京东健康的雏形了。随后，京东与泰州市的探讨和交流不断深入，展开了多轮洽谈，探索过程中，泰州市主要领导对互联网医疗发展的超前思维令辛利军感到吃惊。最终，2017年7月，京东与泰州市签订“健康泰州”战略合作协议，双方共同迭代商业模式，推动监管政策逐步完善，成就了今天京东第三大独角兽。 此后，京东健康发展进入快车道，2017年的9月，辛利军和刘强东有一次餐叙，现场有刘强东医疗健康界的朋友，他们问了辛利军一个问题，我们京东现在有大药房，可有没有医生，要不要开医院？这句话的背景是，京东当时已经布局医药零售行业。在经营药品零售业务的过程中京东发现，不少用户在购买药品时有咨询医生的需求。 辛利军的回答是，这取决于我们将来是继续做零售，再捎带提供一些健康服务；或者，我们开始做健康服务，同时利用好零售的供应链，开辟一块新的战场。刘强东告诉了辛利军答案：如果干就要干的彻底，如果京东要进入健康产业，就要剥离出来，按照它自身的规律来发展，而不是跟着零售走。 刘强东对辛利军说，进入健康这件事，能做多大我们暂时还算不准。但我感觉，这事儿做好了，规模相当于再造一个京东。 于是，京东健康这件事，就定局了。 在正式出任京东健康CEO前，辛利军还被刘强东拉到北京郊区聊了一次。刘强东提了两个具体要求：一是给京东18万兄弟们积个福，把他们的健康管好；二是初期可以不计投入。 做业务就像上战场，就要面对生存和死亡。已经习惯了多年的KPI压力，而这次，当他听到刘强东对于京东健康的KPI要求时，虽然意外，但也觉得是情理之中。 因为刘强东就是这样的人。 互联网医疗的价值得到了全社会的认可 熟悉京东的人都知道，京东的商业信仰是只做有价值的事情，只做能够为客户、为行业、为环境、为社会创造可持续价值的事情。 这也是源于京东创始人刘强东自身成长经历的思考，他曾经在一次采访中说道：自己小的时候就希望有一天能把村里面大部分的人都带出去，当个村长；上高中到了县城，希望将来能够做一个好的县长。后来，目标一直在变化，直到建立自己的公司，这个目标变成了让员工过上好日子。 所以对于京东健康刘强东期望的就是提高优质医疗健康产品及服务的可及性和可负担性，助力全社会的健康普惠。 5月，是一个很多医疗健康企业晒疫情成绩单的月份，但对于京东健康来说，着急的是把一件被疫情耽误了的事情赶紧推上正轨。这件事就是京东健康和中国社会扶贫网合作推出的药品补助工程，目前来看，这项工程是国内覆盖范围最广、补助资金最多、惠及范围最大的健康扶贫项目之一。 简单来说，通过与国家扶贫办的精准对接，京东健康将对全国建档立卡贫困户（含已脱贫人口），每人每年提供1000元的药品补助资金，受助对象通过京东大药房或其它指定渠道购买补助目录内药品时，可以使用补助金直接抵扣。更加贴心的是，考虑到有些贫困户对互联网的应用没有那么熟悉，所以随着项目的开展，贫困户后续还可以直接在项目指定的线下药店买药并使用补助。 年初疫情爆发时期，互联网成为了抗击疫情的“第二战场”。1月26日，京东健康就上线了“防范阻击新型冠状病毒肺炎”免费在线问诊平台，面向武汉和全国各地区免费提供医生咨询服务和心理咨询服务；2月6日，京东健康在互联网医疗领域率先将免费问诊范围扩大至全部科室的所有疾病领域，24小时无休；同时，为了给更多海外民众提供在线医疗咨询和援助，京东健康于3月21日将“全球免费健康咨询平台”全面升级为中英双语页面，更便捷地服务全世界人民，助力全球共同抗疫。 因为疫情中的表现，互联网医疗的价值得到了全社会的认可。 不计成本砸钱让员工活得健康，过得有尊严 三年前的京东老员工日上，刘强东说：京东绝对不希望看到员工因重大疾病而全家陷入贫困的“一病穷三代”现象发生，在京东满5年的老员工一旦得了重病，公司将竭尽全力救助！我们不放弃、不抛弃任何一个老员工，我本人、京东集团将作为大家的坚强后盾，和十几万兄弟们永远站在一起！” 随后，京东宣布司龄满五年的京东正式员工医疗保障升级，当京东员工罹患威胁生命安危的疾病时，包括通常大家熟知的重大疾病，并额外扩展了非重大疾病但至重症监护治疗的情况，京东员工在使用现有社保，公司商保，公司爱心救助基金总计约35～60万的医疗保障基础上，超出的医疗费用京东都将“无限额”报销！除此之外，京东还额外提供10万元绿色就医渠道费用，让员工可以快速就医并获得更好的医疗医师救治资源。 而且，从2010年起，京东就建立了“爱心救助基金”福利项目，3000万基金用于解员工及直系亲属燃眉之急，每年都帮助百余家庭度过难关。 现在，京东健康将赴港上市，招股书披露了它的全部家底和未来野心。 根据招股书披露， 京东健康2017年至2019年的收入分别为56亿元、82亿元、108亿元，2020年上半年，京东健康的收入达到了88亿元，同比增长76%。剔除公允价值变动和非经常损益等项目，其净利润率在2018年、2019年达到了3.0%、3.2%，2020年上半年达到4.2%，盈利能力持续提升。 从初涉医药电商到跨入互联网医疗领域，从问诊服务拓展到健康管理服务，从独立运营到跃升为京东集团孵化出的第三只独角兽，京东健康实现了一次次跨越。 看来，从被“逼”出来的京东第三只独角兽，到把京东员工健康管好的“小要求”，再到京东健康再造一个京东，或是一个并不遥远的梦想。
证券时报记者 江聃日前，中国电研董事长章晓斌透露，公司将积极落实国企改革三年行动方案，在现代企业制度、市场化用人机制、上市公司股权激励、科技成果转化激励等方面不断深化改革。中国电研是首批10家央企混合所有制及员工持股改革试点企业之一，也在这批企业中首个登陆科创板。2016年，国务院国资委印发了《关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》，为央企混合所有制企业员工持股打开了政策窗口。同年，在国务院国资委的大力支持下，国机集团推动了中国电研实施员工持股改革试点。国机集团是中国电研第一大股东。章晓斌回忆，近20年来，中国电研在如何吸引、留住和激励科技人才方面进行了大量尝试，在待遇、文化、事业、年金等方面多管齐下，虽然取得了一定成效，但人才流失问题始终未能得到有效解决，现有业务大多经历过“培育-发展-核心-团队流失、业务受到重创-再培育”的惨痛历程。在不少中国电研“老人”的印象里，实施混合所有制员工持股试点改革前，业务骨干、核心团队人才流失加剧，主要经营指标连续四年停滞不签，部分业务单元持续亏损，发展遇到了巨大瓶颈。国有控股混合所有制企业开展员工持股试点意见让公司看到希望，公司积极争取入围试点企业，通过混改员工持股构建共创共享共担的长效机制。章晓斌表示，入围试点之后，中国电研以解决“痛点”为目标，打造“共创共享共担”事业平台，在具体方案设计上，公司明确提出三句话“看贡献，定范围，共创未来”、“有力度，看长远，共享增量”，“长锁定，不僵化，共担风险”。根据方案设计，激励对象为对企业未来发展影响大、业绩关联度高、可替代性低的核心骨干。同时要求持股员工拿出“真金白银”“押上身家”，共同将“蛋糕”做大，共享增量收益。方案还要求，首次持股后36个月不得减持，至少为公司服务10年后才可主动减持完毕，如果中途离开公司则主动减持完毕的限制年限再延长5年。在员工持股方面，中国电研将四个主业板块、31个业务单元的关键科研、市场开拓和业务骨干岗，作为重点激励对象，最终持股人数594人，约占公司员工人数的30%，科研业务骨干在全部持股人员中的比例接近90%。据介绍，在股份分配时，每个等级对应的出资额是对应岗位人员年薪的3-8倍，且持股等级越高，倍数越高。骨干员工持股极大调动了各业务单元管理层的积极性。借助混改契机，中国电研进一步完善公司治理，深化三项制度改革。在符合国资监管要求的前提下，国机集团在经理层选聘与考核、工资总额管理、投融资审批等方面，赋予了中国电研董事会更多权限。并且实施绩效薪酬机制改革，建立岗位绩效工资制，强化经营业绩考核并加强考核结果的刚性应用。强化薪酬水平与市场的联动。强化年轻经营管理人才的轮岗。“近三年，公司先后引进智能汽车、5G通讯、自动化等多个创新团队，激活企业人才队伍。”章晓斌说。同时，作为科研院所改制的企业，中国电研也始终将科技创新放在发展的核心，把提升科技创新能力放在尤为重要的位置。近三年研发投入增长57%，“三新”收入占比大幅增加。也在积极探索科研团队成果转化收益分享、模拟持股等。通过混合所有制员工持股改革和一系列改革创新，公司经营取得显著成效，改革获得感显著提升。与2016年相比，2019年中国电研营业收入增幅达到74%，同比口径净利润增幅为298%。与此同时，人均薪酬水平增幅为45%，员工离职率大幅下降。2019年，中国电研抓住机遇成功在科创板上市。10月27日，中国电研发布三季度报告。公告显示，公司前三季度营业收入为前三季度营业收入17.1亿元。归属于上市公司股东的净利润为1.97亿元，同比增长15.04%。国资委副主任翁杰明近日强调，激励机制是提升企业活力和效率的动力源泉。各中央企业、各地国资委和“双百企业”要在内部分配上更多向科技人才、关键岗位核心人才等群体倾斜，使有限的激励资源能够“好钢用在刀刃上”。要在逐一梳理评估的基础上，用好用足现行的股权、分红权、员工持股等激励政策，建立起风险共担、利益共享的中长期激励机制。要支持“双百企业”积极探索超额利润分享、骨干员工跟投等激励方式，更多采用增量激励，引导关键岗位核心人才为企业创造更多增量价值，形成激励机制有效发挥作用的良性循环。
近日，记者从名创优品了解到，在上市后，公司预留了总股数的5%用于后续股权激励，主要激励对象为新招聘的优秀人才及目前已在职的员工。 据介绍，不管是被纳入招聘计划的准毕业生，还是已经在公司长期服务的老员工，都将有机会被纳入后续的股权激励计划中，“未来，一样有机会享受到公司上市和快速发展的红利。” 自10月15日在纽交所上市，名创优品市值一度达到70亿美元。得益于此，有超300名上市前已获得股权激励的公司员工身家上涨，其中更有12位名创优品员工身家已超亿元人民币。 据悉，为建立长效激励机制，更好地吸引和留住人才，在正式IPO前，名创优品已在内部进行了三轮次的员工股权激励，涉及员工总人数超过300人。获得股权激励的员工职级覆盖专员、主管、经理、总监、VP各个级别。据介绍，在股权授予上，名创优品并非根据职级一刀切，而是更关注员工的能力和表现，以更充分地调动员工的积极性，同时也给新员工和未来候选人留下机会。 值得一提的是，在名创优品所有获得股权激励的员工中，执行副总裁窦娜这位85后女性高管，以超5亿元的身家造就了自己的“财富神话”。据介绍，大学毕业的窦娜在叶国富初创的饰品公司从买手做起。凭借出色的学习能力和极强的执行力，快速脱颖而出，逐级升任产品经理、产品总监，至名创优品执行副总裁。 资料显示，名创优品是一家产品驱动的全球化创意居家生活用品零售商，聚焦高颜值、高品质和高性价比，为全球消费者提供超过8000个核心SKU的美好生活用品，涵盖生活家居、电子电器、纺织品、包袋配饰、美妆工具、玩具系列、彩妆、护肤洗护、休闲食品、香水香氛、文具礼品等11个品类。 招股书显示，截至2020年6月30日，名创优品在全球逾80个国家和地区构建了超过4200家门店的零售网络，其中在中国市场开拓了超过2500家门店，海外市场超过1680家。上市仅一周后，名创优品巴黎首店开业，将门店开在了著名的老佛爷百货旁边。 知名研究机构Frost&Sullivan报告指出，2019年全球自有品牌综合零售GMV达520亿美元，名创优品以27亿美元（约合190亿人民币）占比5.2%，被Frost&Sullivan称作“全球规模最大的自有品牌综合零售商”。该报告还显示，中国自有品牌综合零售市场未来潜力巨大，2020至2024年的复合增长率将达到20.5%，市场规模在2024年末预计达到1800亿元。 此外，在实体经越来越受重视的背景下，有分析指出，深耕线下实体的名创优品或将受益于这一东风的发展。名创优品创始人、CEO叶国富曾在上市致辞时表示，“未来的名创优品一定是一个平台型的企业，以线下为场景、以零售为依托，去实现更多有想象空间的全球化事业。”
9月27日，山西省人社厅网站公告称，为依法维护劳动者合法权益，构建和谐劳动关系，根据《山西省人民政府办公厅关于全面治理拖欠农民工工资问题的实施意见》和《山西省用人单位重大劳动保障违法行为实施社会公布暂行规定》的要求，山西省人民政府农民工工作暨根治拖欠农民工工资工作领导小组办公室向社会公布了4起拖欠劳动报酬案件。 涉案单位及个人包括：太原韦博英语培训学校、阳泉双创企业孵化中心、侯海林、重庆市双全建筑安装有限公司。 韦博英语曾与美联、英孚、华尔街英语并称为国内英语补习市场“四巨头”。在淘宝教育早前发布的2018年教育行业“双11”战报中，韦博旗舰店还入围了2018年教育行业TOP3商家，单日成交额超千万元。 据其官网介绍，韦博英语创立于1998年，以英语口语培训为核心，为6周岁以上人群提供以实用为导向的中外教结合英语课程及相关服务。截至2018年7月1日，韦博英语在全国60多个城市150多家中心，培训近百万名学员。 但2019年9月28日，一则《韦博一位有良心的员工的公开信》登上热搜，信中爆料北京的六个校区已很久没发工资，基本已经停运。 2019年10月12日凌晨，韦博英语创始人兼CEO高卫宇发表了致员工信，信中表示，“近年英语补习业绩急速恶化导致资金断裂，贷款拯救也失败了，9月份消息见报以来负面舆情爆发导致剩下的经营可能性也已丧失，目前已经洽谈一些补习机构让他们愿意接收学员，员工欠薪方面也会打下欠款单，待‘日后有能力时偿还’。” 韦博英语自此走向败局，而大量学费预付款以及员工工资恐怕也打了水漂。 一位教育行业从业者告诉记者：“以前教育机构采用预付款的形式，在开学前先把一个学期的学费收齐，这就导致很多机构跑路时出现学员退款难的问题。”因此，教育部发出通知，明确提出中小学生校外培训机构不得一次性收取、或通过拆分合同等形式变相收取时间跨度超过3个月的费用，更不应过早提前收取培训费。
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